Оформити перехід підприємства на неповний робочий тиждень слід наказом по підприємству
Як правильно оформити перехід на неповний робочий тиждень на підприємстві без неприємних податкових наслідків? Це має бути наказ по підприємству чи працівники самі повинні написати відповідні заяви?
Відповідно до ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Отже, за бажанням працівника та за наявності згоди підприємства запровадження неповного робочого часу можливе в будь-який момент і не потребує попереднього оформлення. Якщо ж запровадження таких умов є ініціативою роботодавця, тут усе дещо інакше.
Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці (систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо) допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівника було повідомлено не пізніше ніж за 2 місяці. Потрібно зважати на те, що у випадку, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то таку зміну з урахуванням конкретних обставин може бути визнано судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.
Під змінами в організації виробництва і праці розуміють раціоналізацію робочих місць, впровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо (див. Постанову ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Якщо власнику таки необхідно перейти на неповний робочий тиждень, то постає запитання: яким саме документом по підприємству це варто оформляти?
Звісно, що оскільки відповідальність за дотримання трудового законодавства на підприємстві покладається на керівника, то оформляти перехід працівників підприємства (структурних підрозділів, цехів, відділів тощо) на неповний робочий тиждень слід наказом по підприємству з відповідною аргументацією щодо необхідності змін в організації виробництва і праці.
Також слід попередити працівників про такі зміни саме письмово не пізніше ніж за 2 місяці, про що вказати у наказі.
Нагадаємо також, що працівник має право відмовитися від роботи в нових умовах. У такому випадку працівник звільняється за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.
Але тут є певний нюанс, про який ми не можемо не згадати. Чимало спеціалістів з трудового права радять оформляти письмові заяви на згоду або відмову працівників працювати на умовах неповного робочого тижня. Наскільки це необхідно — вирішувати керівникові підприємства, адже в окремих випадках така порада обумовлена можливими подальшими судовими спорами.
Наприклад, працівник відмовляється від роботи на умовах неповного робочого тижня та відверто ігнорує роботу. Деякі керівники вдаються до крайніх заходів та звільняють таку особу на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором). Проте суд, встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі такої особи, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, має право зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»