Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ст. 96 КЗпП). Тобто для правильного встановлення оплати праці найманим працівникам слід:
— оцінити складність виконуваної роботи;
— визначити кваліфікацію працівників.
Таким чином, оклади на підприємстві мають бути різні, залежно від посади. Не можна платити однаково директору та прибиральнику, адже в них різні складність виконуваної роботи та професійна кваліфікація!
Порушення цього правила може призвести до штрафних санкцій для роботодавця (згідно з листами Держпраці від 15.09.2014 №32-21/01-1715 та від 31.03.2017 №3766/4.3/4.3-дп-17).
У межах нормативного регулювання оплати праці комерційні підприємства мають право й обов’язок самостійно формувати тарифну сітку або схему посадових окладів. Крім того, треба визначити коефіцієнти співвідношення, які мають бути відображені у відповідних додатках до колективного договору або положення про оплату праці.
Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи призначена для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації — вищий розряд тарифної сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.
Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифні коефіцієнти мають заохочувати робітника до підвищення кваліфікації, якості праці.
Для бюджетних установ трішки простіше, бо для них є постанова КМУ №1298.
Водночас можемо як орієнтир використати Постанову №1298 і для комерційної організації. Отже, рекомендуємо встановити оклади, використовуючи формулу:
оклад = тарифний коефіцієнт*оклад,
де:
— оклад — не менший за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 96 КЗпП) (у 2026 році — 3 328 грн). Але мінімальний розмір окладу можна встановити і на рівні МЗП (у 2026 році — 8 647,00 грн).
Приклад. На підприємстві мінімальний оклад установлено в розмірі МЗП — 8 647 грн. За посадою «бухгалтер» установлено тарифний коефіцієнт 2,7. Отже, і оклад за такою посадою: 8 647 грн х 2,7 = 23 346,90 грн.
Для визначення тарифної ставки (окладу) працівника, що обіймає певну посаду, слід знати, який тарифний (посадовий) розряд установлено для такої посади. І це має зробити роботодавець, тобто сформувати схему тарифних (посадових) розрядів.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадить роботодавець згідно з професійними стандартами за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (ч. 7 ст. 96 КЗпП).
Для коректного визначення тарифного розряду враховують складність виконуваних робіт, а також кваліфікацію, яка вимагається від працівника для їх виконання. І саме тут у пригоді стає Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. №327.
У Класифікаторі професій є 9 розділів. Кожен розділ відповідає одній кваліфікації складності професій, що входять до нього. Оклади мають відображати рівень відповідальності та кваліфікації. Тобто керівники (розділ 1) повинні отримувати більше, ніж фахівці (відповідно — розділи 2 і 3), а фахівці, своєю чергою, більше, ніж робітники (розділ 9) найпростіших професій.
Отже, тарифні коефіцієнти, а також розміри зарплати за такими посадами будуть вищі. Тобто що більша цифра в Класифікаторі професій, то зазвичай менша кваліфікація потрібна від особи, яка обіймає відповідну посаду, то легші роботи вона виконує, і, звичайно, тарифний розряд буде нижчий.
Основна ідея полягає в тому, що є обернено пропорційна залежність між номером професії в Класифікаторі та рівнем кваліфікації, необхідним для її виконання, а отже, і рівнем оплати праці.
Отже, не бажано встановлювати оклад вищий за посадою «інженер виробничо-технічного відділу» з кодом КП 2149.2, ніж у виконавця робіт із кодом по КП 1223.2.