Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.
Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Згідно з пунктом 6-1 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.
Водночас частиною першою статті 2 Закону №2136 встановлено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.
Разом з тим сторонам не заборонено використовувати для дистанційної роботи типову форму трудового договору про дистанційну роботу, затверджену наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 р. №913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».
Згідно з частиною другою статті 3 Закону №2136 у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Отже, переведення працівника на дистанційну роботу не вимагає обов’язкового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці.
Варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи, — електроенергії та мережі Інтернет.
Неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій, на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.
Якщо трудовий договір про дистанційну роботу не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендуємо з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи:
- визначити засоби електронного зв’язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний застосунок тощо);
- умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);
- умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи;
- інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.
Звертаємо увагу, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу та надомну роботу (стаття 60, 60-1 КЗпП).