Iноді керівництво ставить запитання щодо штрафування певного працівника за допущені під час роботи порушення. Розглянемо, чому це незаконно і як можна організувати це правильно.
У деяких країнах працівник може бути оштрафований відповідно до умов трудового договору (контракту). Проте зазвичай можливості для покарання обмежені законом, адже інакше роботодавці могли би застосовувати штрафи свавільно і не платити працівникам зарплату взагалі.
Українське трудове законодавство в ст. 147 КЗпП встановлює виключний перелік дисциплінарних стягнень — догана або звільнення. Штрафу серед них немає, тому застосовувати його за порушення трудової дисципліни не можна.
Згадана стаття веде мову про те, що законодавством, статутами і положеннями про дисципліну може бути встановлено інші дисциплінарні стягнення. Проте це стосується лише тих сфер, для яких такі статути і положення створено. I вони також не передбачають штрафів. На підприємстві не можна прийняти статут або положення про дисципліну, де буде передбачено можливість застосування штрафу до працівника.
Крім того, не можна прописати штраф у трудовому договорі. Відповідно до ст. 9 КЗпП, такий договір буде недійсним, адже він погіршуватиме правове становище працівника порівняно з визначеним чинним законодавством.
Але у роботодавця може діяти система оплати праці, що передбачає часткове зниження виплачуваної працівникові зарплати в разі порушень трудової дисципліни. Йдеться про позбавлення або невиплату певної премії, доплати або надбавки — звичайно, якщо положенням про преміювання чи іншим нормативним документом чи трудовим або колективним договором передбачено премію, доплати чи надбавки як частину заробітної плати та відповідні умови їх виплати.
В усіх випадках заробітна плата, що виплачується працівникові, який виконав норму праці, не може бути нижчою від мінімальної зарплати.
Не може бути зменшено й посадовий оклад (тариф), визначений трудовим договором, через порушення трудової дисципліни. Тобто йдеться лише про складову додаткової заробітної плати.
Положення про оплату праці
Відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці», умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Ця стаття визначає аналогічний порядок і для встановлення форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів. Для випадку, коли колективний договір на підприємстві не укладено, згаданою статтею передбачено, що роботодавець зобов'язаний погодити наведені питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.
На практиці значна кількість підприємств розробляють одне або декілька положень про оплату праці чи положення про преміювання, які погоджують з обраним на зборах представником трудового колективу (за відсутності профспілки та колективного договору).
Умови виплати премії
Для того щоб мати можливість зменшити зарплату працівника за порушення трудової дисципліни, в т. ч. неналежне виконання його обов'язків, у положенні про оплату праці (в частині «додаткова заробітна плата») можна передбачити умови виплати премії, серед яких зазначити: «Відсутність протягом місяця порушень трудової дисципліни». Такі умови можуть бути прописані і в окремому положенні про преміювання (за його наявності).
Залежно від виду діяльності підприємства та специфіки роботи працівників як умови для виплати премії можуть бути і детальніші речі, наприклад: «Відсутність протягом місяця запізнень на роботу», «не більше трьох запізнень на роботу протягом місяця і не більше 10 хвилин», «відсутність протягом місяця скарг покупців», «відсутність затримок із поданням транспорту під завантаження понад 30 хвилин», «відсутність простоїв на виробництві через несвоєчасне підвезення сировини» тощо.
Складаючи положення про оплату праці чи положення про преміювання, слід також зважати на низку важливих моментів.
По-перше, треба обережно формулювати положення про виплату премії, щоб не зробити відповідну виплату обов'язковою. Якщо прописати, що в разі дотримання певного переліку умов виплачується премія, — по суті, підприємство може бути зобов'язане її виплачувати (і це зобов'язання стане частиною трудового договору — угоди між роботодавцем і працівником). Згодом із працівником може виникнути навіть спір, якщо роботодавець не виплатить премію. Позови про виплату зарплати не обмежуються строком давності (ст. 225 КЗпП), тож згадати про неправомірну невиплату премії працівник може і після звільнення.
На цей випадок логічно прописати, що премія може виплачуватися за рішенням керівника, проте за певних обставин (про приклади яких йшлося вище) премія не виплачується.
По-друге, стаття 29 КЗпП передбачає обов'язок роботодавця до початку роботи за укладеним трудовим договором роз'яснити працівникові його права й обов'язки. Це означає обов'язок ознайомлювати працівників з обов'язковими для них нормативними документами роботодавця. Тож слід ознайомлювати працівників із положеннями про оплату праці та положеннями про преміювання.
По-третє, положення про оплату праці змінювати довільно не вийде. Згідно зі статтею 32 КЗпП, зміна систем та розмірів оплати праці є зміною істотних умов праці. У разі їх змін працівник має бути письмово повідомлений за два місяці. В разі відмови працювати в нових умовах він має право звільнитися за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).
I останнє: зрозумілі та чіткі положення про оплату праці, які послідовно дотримуються роботодавцем, — це зазвичай непоганий інструмент для мотивації. Працівники краще й ефективніше працюють і дотримуються визначених правил, коли знають, що в такому разі наприкінці місяця отримають премію.
На практиці організація процесу преміювання зазвичай має такий вигляд (процедура законодавством не визначена і прописується роботодавцем на власний розсуд): керівники відділів, інших структурних підрозділів один раз на місяць у певний строк надають до бухгалтерії списки працівників для виплати премії, в яких зазначають, чи виконані умови для її виплати, і чи не було обставин, за яких премія не виплачується. На деяких підприємствах керівникам відділів доводяться розміри премії, які вони повинні розподілити між працівниками відділу за певним алгоритмом. Також у разі порушень трудової дисципліни працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани або звільнення. Якщо йдеться про догану і в положенні про преміювання прописано, скільки часу не виплачується премія після оголошення догани, копія наказу про оголошення догани також надається до бухгалтерії, і за дотриманням цього строку стежить бухгалтер по зарплаті (або за цим стежить кадровий підрозділ).
Доплати і надбавки
Крім премій, можна використовувати доплати або надбавки. Наприклад, це може бути доплата за ефективність, за інтенсивність, за високі досягнення в праці тощо. Відмінність надбавки чи доплати від премії в тому, що вони виплачуються, як правило, автоматично, однак можуть бути зняті чи не виплачуватися в певних випадках.
Проте з огляду на вищенаведені положення ст. 32 КЗпП, на нашу думку, про скасування доплати чи надбавки також необхідно попереджати працівника за 2 місяці, адже це є зміна істотних умов праці. З такого погляду варто встановлювати надбавки все ж на певний строк — на квартал, півріччя або рік. Тому працівника слід ознайомлювати з наказом про встановлення доплати або надбавки (так само як і про їх скасування) під підпис, щоб він точно знав, на який період встановлена надбавка, і був із цим згоден.
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор