Керівник підприємства — жінка і повинна йти в декретну відпустку. Чи потрібно призначати в. о. директора (заступника директора на підприємстві немає, бо в штаті лише 7 осіб), адже вже через 6 місяців директор хоче повернутися на роботу? Чи все-таки можна якось вийти з цієї ситуації і нічого не змінювати?
На нашу думку, з такої ситуації є два варіанти виходу. Але все залежатиме від рішення самої декретниці.
Проте спершу підкреслимо, що в законодавстві поняття «декретна відпустка» немає, а є поняття «відпустка по вагітності та пологах» та «відпустка по догляду за дитиною до 3 або 6 років» — це різні відпустки (див. ст. 179 КЗпП).
Нагадаємо: тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 к. д. (140 к. д. — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Відпустка по вагітності та пологах надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Після закінчення відпустки по вагітності та пологах жінці надається за її бажанням відпустка по догляду за дитиною до 3 або 6 років, без збереження заробітної плати.
Варіант 1: керівник-декретниця залишається працювати
Згідно зі ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом (як правило, керівником підприємства) може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
При цьому на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років, власник або керівник підприємства зобов'язаний встановити такій особі неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Крім того, відповідно до ч. 8 ст. 179 КЗпП, за бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
Оплата праці при неповному робочому дні або неповному робочому тижні провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Вищезгадані статті КЗпП не визначають місця, де саме жінка (в період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років) має право працювати на умовах неповного робочого дня: на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах, чи вдома. Отже, вибір місця праці за погодженням із роботодавцем залишається за жінкою (таку саму думку висловили і спеціалісти Мінпраці в листі від 05.06.2008 р. №5305/0/14-08/06, див. «ДК» №32/2008).
Порядок організації праці осіб, які працюють удома, регулює Положення про умови праці надомників, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 29.09.81 р. №275/17-99. Воно застосовується відповідно до Постанови ВРУ від 12.09.91 р. «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР». Тож саме цим Положенням слід скористатися для врегулювання цього питання.
До речі, в ситуації, коли жінка приймає рішення працювати за неповним робочим графіком, вона може піти у відпустку по вагітності та пологах на короткий проміжок — тиждень або два. У разі відсутності на такий короткий період можна не покладати обов'язки керівника на іншу особу, а важливі підписи на документах отримати до декретної відпустки чи після неї. Якщо йдеться про звітність, то варто заздалегідь подбати про її подання до контролюючих органів.
Після закінчення декретної відпустки жінка може відразу взяти відпустку по догляду за дитиною віком до 3-х років. Перебуваючи в такій відпустці, вона зможе працювати за неповним графіком або, завдяки ст. 179 КЗпП, вдома.
Звісно, жінка може і не йти у відпустку по догляду за дитиною віком до 3-х років, а просто відразу стати до роботи. Але тоді вона не зможе скористатися нормою ст. 179 КЗпП та працювати вдома. Проте залишається право працювати у режимі неповного робочого часу — його дає ст. 56 КЗпП.
Щодо допомоги по вагітності та пологах, то у разі якщо жінка йде у відпустку по вагітності та пологах не з дня, зазначеного в лікарняному листку, а пізніше, допомога надається в повному обсязі за всі дні згідно з лікарняним листком. Відповідно до ч. 2 ст. 179 КЗпП, відпустка надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
До речі, ч. 3 ст. 38 Закону №22401 передбачає випадки, коли працівниця не скористалася відпусткою по вагітності та пологах (або скористалася нею частково), але зберігає право на отримання допомоги в повному обсязі. Це випадки перебування працівниці:
у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років;
у відпустці без збереження заробітної плати;
у творчій відпустці;
у відпустці у зв'язку із навчанням;
у щорічній основній або додатковій відпустці.
Таке саме право зберігається у працівниці під час простою на підприємстві не з її вини.
Тож допомогу жінка все-таки отримає в повному обсязі, навіть якщо у відпустці по вагітності та пологах буде всього тиждень чи два.
І ще кілька слів про неповний робочий час: він може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом зменшення кількості годин протягом дня та кількості робочих днів протягом тижня.
Чинне законодавство не встановлює обмежень щодо тривалості неповного робочого часу як працівникам, так і керівникам.
Таким чином, директор підприємства може працювати на умовах неповного робочого дня або тижня за погодженням із засновником підприємства (чи уповноваженою особою від засновників).
У разі встановлення неповного робочого дня до трудового договору (якщо його укладали у вигляді документа, який має таку назву, або у формі контракту) мають бути внесені зміни на підставі заяви працівниці, яка висловила бажання працювати, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною.
На нашу думку, керівнику-жінці, яка іде в декретну відпустку, слід написати заяву довільної форми на ім'я засновника (уповноваженої засновниками особи). У ній потрібно чітко прописати, як саме виконуватимуться нові трудові обов'язки, у який проміжок дня чи тижня, або ж удома та по скільки годин поспіль. За погодженням із власником (уповноваженою засновниками особою) і буде встановлено новий графік роботи керівника (ст. 56 КЗпП).
Варіант 2: покласти обов'язки керівника на іншого працівника
Звісно, за умов, що на підприємстві немає працівників, для яких виконання обов'язків керівника входить до трудових функцій, зокрема, згідно із посадовою інструкцією або умовами трудового договору, для цього потрібна згода самого працівника (можна отримати від нього заяву або зафіксувати таку згоду в наказі) та відповідний наказ керівника про тимчасове наділення повноваженнями керівника підприємства.
Але у цьому випадку за суміщення професій (посад) працівник (наприклад, бухгалтер, менеджер тощо) повинен отримувати доплату відповідно до ст. 105 КЗпП. Якщо в колдоговорі не передбачено розміру доплати, то його слід встановити в додатку до трудового договору з таким працівником або в наказі про покладення обов'язків керівника на іншу особу.
Але такий варіант складніший порівняно з попереднім через те, що треба буде вносити зміни до держреєстру і фіксувати факт заміни керівника (ст. 19 Закону про держреєстрацію2), зокрема змінювати електронний підпис. Тому, вважаємо, все-таки краще застосувати варіант із роботою вдома.
1 Закон України від 18.01.2001 р. №2240-ІІІ «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням».
2 Закон України від 15.05.2003 р. №755-IV «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців».
Василь РОРАТ, «Дебет-Кредит»