Чи потрібно для переведення працівника на іншу посаду звільняти його з попередньої?
Чинне трудове законодавство вживає різні поняття, які означають звільнення працівника. Крім власне поняття «звільнення», вживаються, наприклад, терміни «розірвання трудового договору», «припинення трудового договору», «вивільнення». Проте жодна норма закону не передбачає обов'язковість звільнення працівника для призначення його на іншу посаду на тому ж підприємстві. Для цього законодавець використовує поняття «переведення на іншу роботу». Відповідно до ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника (за винятком випадків, передбачених статтею 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених законодавством). Як роз'яснив Пленум Верховного суду України у постанові від 06.11.92 р. №91, переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Це відповідає і другому абзацу ст. 32 КЗпП у її сучасній редакції.
1 Постанова Пленуму Верховного суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Тобто за своєю суттю переведення на іншу роботу може відбуватися за ініціативою роботодавця. Однак нерідко переведення на іншу роботу відбувається за ініціативою працівника (наприклад, коли йдеться про просування по службі, підвищення у посаді, посадах, що заміщуються на конкурсних засадах). У всіх випадках, коли йдеться про переведення на іншу роботу, у роботодавця має бути документ, що засвідчує згоду працівника. Для цього на практиці у разі переведення на іншу роботу з ініціативи роботодавця від працівника отримують заяву про згоду на переведення на іншу роботу, а у разі ініціативи працівника — заява про переведення на іншу посаду чи призначення на іншу посаду. Форму таких заяв, як і форму відповідного наказу про переведення, законодавчо не визначено, тобто вона може бути довільної форми, але складена з огляду на правила вітчизняного діловодства.
Про переведення на іншу роботу керівник підприємства видає наказ. У необхідних випадках укладається письмовий трудовий договір (або у випадках, передбачених законом, контракт) або вносяться зміни до раніше укладеного договору (контракту). Звертаємо увагу, що працівника слід ознайомити з відповідними істотними умовами праці на новій посаді (тобто посадовою інструкцією, правами й обов'язками за посадою, у т. ч. технічними регламентами, інструкціями по роботі з машинами і механізмами тощо). Тож доцільно ознайомити його з наказом про переведення на іншу роботу під підпис та зазначити у цьому наказі дату переведення та розмір оплати праці, не обмежуючись посиланням на штатний розпис, та дату переведення.
Що ж до формулювання наказу про переведення, як було зазначено вище, то форми, встановленої законодавством, немає. Вбачається, що у випадках, коли законодавство чи установчі документи підприємства передбачають особливі форми прийняття на роботу на певні посади (обрання, призначення тощо), у розпорядчому документі про переведення мають бути зазначені саме ці форми, а також те, що працівник вже працює на підприємстві, тобто має місце переведення. Наприклад, рішення загальних зборів учасників товариства може мати формулювання: «Обрати Iваненка П. П. членом правління, перевівши його з посади начальника служби автоматизації виробничих процесів». Наказ на призначення на нову посаду може мати, наприклад, таке формулювання: «Сергієнка В. В., головного спеціаліста-юрисконсульта, призначити на посаду начальника юридичного відділу». Як бачимо, у цих випадках є вказівка на те, що працівник уже працює на підприємстві. Правильним є і таке формулювання наказу, коли вживається слово «переведення»: «Григоренка В. В., інженера цеху №1, перевести, за його згодою, на посаду інженера-механіка транспортного цеху». Головним у цьому випадку є те, що із заяви працівника і оформлюваного наказу має чітко випливати згода сторін трудового договору на доручення працівникові іншої роботи, не обумовленої раніше трудовим договором.
Законодавство не передбачає у випадку переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в організації, установі, вжиття організаційно-правових заходів, встановлених для випадків його звільнення. Так, не передбачено у цьому випадку проведення з працівником розрахунку (у т. ч. виплату компенсації за всі дні невикористаної відпустки), видачу трудової книжки, копії наказу про звільнення.
Відповідно до п. 2.14 Iнструкції №581, переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформлюється у такому ж порядку, як і прийняття на роботу. А згідно з пунктами 2.3, 2.4 цієї ж Iнструкції, записи у трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу мають провадитись у точній відповідності до формулювання чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону, а також мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
1 Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці України, Мін'юсту України, Міністерства соцзахисту населення України від 29.07.93 р. №58.
Звертаємо також увагу, що, згідно зі ст. 114 КЗпП, у разі переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор