Поточне законодавство передбачає кілька можливостей для роботодавця організувати працю своїх працівників. У цій статті розглянемо ситуації з роботою працівників у вихідні, святкові та неробочі дні та у понадурочний час. Отже, з'ясуймо, як правильно оформити працю працівників у не робочий для інших час і як згідно з чинним законодавством оплачується така праця1.
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні
Що таке «вихідний день»
Стаття 52 КЗпП зазначає, що для працівників (тобто зазвичай) установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість кожного робочого дня такого робочого тижня становить 8 годин (оскільки звичайна тижнева норма роботи за ст. 50 КЗпП становить 40 годин, а в робочому тижні 5 робочих днів). На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний ро-бочий тиждень з одним вихідним днем. При цьому тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій нормі 24 години.
1 Оподаткування та відображення у звітності зарплати працівників, які працювали у не звичайному для інших режимі, відбувається на загальних засадах і жодних особливостей не мають, тож їх ми розглядати у цій статті не будемо.
При цьому ст. 67 КЗпП встановлює, що загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Зверніть увагу, що КЗпП не встановлює жорстко, що другим вихідним днем є саме субота. Згідно зі ст. 67 КЗпП ним може бути і понеділок, а якщо специфіка підприємства цього вимагає, як виняток, і будь-який інший день тижня (як це встановлено ст. 68 — 69 КЗпП).
Хто ж встановлює, який саме день/дні є вихідним на конкретному підприємстві? Згідно зі ст. 52, 67,69 КЗпП, це має бути спільне рішення працедавця та трудового колективу, погоджене з профспілкою на підприємстві (за її наявності) і місцевою радою (бо саме так затверджується графік роботи на підприємстві). А для підприємств, де робота не може бути перервана у загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються виключно місцевими радами (ст. 68 КЗпП).
Крім того, як установлено ст. 67 КЗпП, у разі коли святковий або неробочий день (які визначені ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Отже, якщо, наприклад, на підприємстві вихідним днем є неділя і на неділю припадає святковий або неробочий день, працівники матимуть, як виняток, вихідний день понеділок (а неділя буде у такому разі саме святковим днем).
З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Такі рекомендації КМУ може надати не пізніше ніж за 3 місяці до таких днів. Так, щодо роботи під час травневих свят у 2013 році КМУ надав рекомендації у розпорядженні від 19.12.2012 р. №1043-р, тобто більш ніж за 4 місяці до перенесення робочих та святкових днів.
Отже, на підприємстві, на якому зазвичай вихідними днями є субота та неділя, якщо керівник дослухається рекомендацій КМУ, виникає ситуація, коли через перенесення робочих та святкових днів, як виняток, вихідним стає звичайний робочий день, а звичайний вихідний день — робочим. Наприклад, у 2013 р. п'ятниця 3 травня стане вихідним днем замість суботи 18 травня; п'ятниця 10 травня — замість суботи 1 червня. Встановити таке перенесення на конкретному підприємстві може працедавець шляхом видання наказу (розпорядження) керівника підприємства, який має бути погоджений із профспілкою (за її наявності).
Випадки, у яких можлива робота у вихідний день
Стаття 71 КЗпП наголошує, що (зазвичай) робота у вихідні дні забороняється. Але у виняткових випадках допускається застосовувати працю працівників у вихідні дні:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації загалом або їхніх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.
I, як роз'яснював Мінсоцполітики України у листі від 13.04.2012 р. №123/13/133-12, залучення до роботи у вихідний день у зв'язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не передбачено. Розуміти це роз'яснення слід так, що перелік випадків, коли працівників можна залучати до роботи у вихідний день, встановлений ст. 71 КЗпП, є виключним, інші причини залучання до роботи у такий день на розсуд працедавця встановлюватися не можуть.
Як оформлюється робота у вихідний день
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) керівника підприємства. Типової форми такого наказу не встановлено, а отже, він може складатися у довільній формі, але згідно з правилами діловодства, встановленими в Україні. Згоди працівника на вихід на роботу у вихідний день чинне законодавство не вимагає, а отже, підписувати наказ з метою довести, що працівник ознайомлений із його змістом, необов'язково.
Але, відповідно до ст. 72 КЗпП, робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. I, як рекомендує Мінсоцполітики України у листі від 19.09.2012 р. №321/13/133-12, у наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день роботодавець повинен конкретно зазначити (вже погодивши з працівником це питання), у який саме спосіб працівникові буде компенсуватися робота у вихідний день. Отже, інший день відпочинку для кожного працівника доцільно визначати у наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Якщо цього не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку — для цього потрібно буде видати додатковий наказ керівника підприємства.
У цьому самому листі Мінсоцполітики роз'яснює і свою точку зору на інше, не врегульоване чинним законодавством, питання: в який термін має надаватися працівникові інший день відпочинку? Оскільки йдеться про відступлення від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного відпочинку (ст. 70 КЗпП), день відпочинку, у порядку компенсації за роботу у вихідний день, має надаватися по змозі через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день. Але сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку чи кінця відпустки.
У табелі обліку використання робочого часу1 на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день: за наданий день відпочинку можна зробити відмітку «IН» (або 22) — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, і цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день робиться відмітка «Р» (або 01) і проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі. Якщо у наказі керівника підприємства зазначено, що час роботи у вихідний день оплачується у подвійному розмірі, то у табелі у вихідний день проставляються відмітка «РВ» (або 06) і фактично відпрацьовані години.
1 Чинна форма затверджена наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. №489.
Як оплачується праця у вихідний день
Оплата роботи у вихідні відбувається за ст. 107 КЗпП:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий та неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Приклад 1 Працівник відпрацював у березні 2013 р. 20 робочих днів за звичайним п'ятиденним графіком (8 годин на день) і 5 годин у суботу при ліквідації аварії у виробничому цеху (за наказом керівника робота у вихідний день оплачується у подвійному розмірі). Оклад працівника 5000 грн. Отже, йому має бути нараховано за березень 2013 р. 5000 грн (за роботу за звичайним графіком) + 5000 : 20 : 8 х 5 х 2 (за роботу у вихідний день) = 5312,50 грн.
Робота у святкові та неробочі дні
Аналогічним чином залучаються до роботи працівники у святкові та неробочі дні. За ст. 73 КЗпП це є можливим у випадках виконання робіт, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), робіт, викликаних необхідністю обслуговування населення. Також у ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та у порядку, передбачених ст. 71 КЗпП.
Робота у такі дні компенсується відповідно до ст. 107 КЗпП (тобто у подвійному розмірі за фактично відпрацьований час або наданням іншого дня відпочинку). У табелі робочого часу праця та інші дні відпочинку відображаються так само, як наведено вище.
Робота у надурочний час
Що таке «надурочний час»
Згідно зі ст. 62 КЗпП, надурочними вважаються роботи понад встановлену працівникові тривалість робочого дня. Як уже зазначалося вище, звичайна тривалість робочого дня — це 8 робочих годин, а робочого тижня — 40 годин. Але для деяких категорій працівників звичайною є скорочена тривалість робочого часу (згідно зі ст. 51 КЗпП):
1) для неповнолітніх. Працівникам віком від 16 до 18 років встановлюється тривалість робочого часу — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати 12 годин на тиждень;
2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджено постановою КМУ від 21.02.2001 р. №163.
Крім того, законодавством (іншим, ніж КЗпП) встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших). Також скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.
Випадки, в яких дозволяється робота у надурочний час
Як і робота у вихідні, святкові та неробочі дні, робота у надурочний час зазвичай заборонена. Але допускається у виняткових випадках (визначених ст. 62 КЗпП):
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;
2) при проведенні громадсько необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена у нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх спричинює зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; у цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником.
Обмеження щодо застосування надурочних робіт
На відміну від праці у вихідні, святкові та неробочі дні, щодо надурочних робіт встановлено низку додаткових обмежень.
Так, є обмеження щодо категорій працівників, яких не можна до них залучати, встановлене ст. 63 КЗпП:
1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
2) осіб, молодших за вісімнадцять років (стаття 192);
3) працівників, які навчаються у загальноосвітніх школах та професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, у дні занять (стаття 220).
Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їхньою згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їхньої згоди та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. А іншим законодавством (крім КЗпП) можуть бути передбачені й інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.
Статтею 65 КЗпП встановлено обмеження щодо тривалості надурочних робіт: надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Як оформлюється робота у надурочний час
Залучення працівників до роботи у надурочний час відбувається на підставі наказу керівника підприємства, погодженого з профспілкою за її наявності (ст. 64 КЗпП). Вимоги до оформлення такого наказу такі самі, як щодо наказу про роботу у вихідні дні.
У табелі праця у надурочний час відображається з відміткою «НУ» (або 05) з наведенням фактично відпрацьованих надурочно годин.
Як оплачується робота у надурочний час
Оплата праці в надурочний час провадиться згідно зі ст. 106 КЗпП. Компенсація праці у надурочний час відгулом (днем відпочинку) не дозволяється. Отже, така праця оплачується таким чином:
1) за погодинною системою оплати праці — у подвійному розмірі годинної ставки;
2) за відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години;
3) у разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.
Приклад 2 Три касири в магазині працюють за 3-змінним графіком (по 8 годин). Один із касирів відпрацював свою зміну з 6-ї до 14-ї години, раптом з'ясувалося, що наступна змінниця через хворобу не може вийти на роботу. Отже, оскільки заміну швидко розшукати не вдалося, касиру довелося відпрацювати ще півзміни — з 14-ї до 18-ї години. Згідно з графіком роботи касира у місяці було відпрацьовано 164 години, з них 4 надурочно. При окладі касира 3000 грн, за місяць йому буде нараховано: 3000 + 3000 : 160 х 4 х 2 = 3150 грн.
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»