Розглянемо з погляду правової грамотності три ситуації, пов'язані з трудовими відносинами: прийняттям на роботу, звільненням з роботи, а також оплатою праці.
Питання 1
Чи потрібні при укладенні усних та письмових трудових договорів з найманими працівниками заяви працівників чи якісь інші документи?
Під трудовим договором чинне законодавство розуміє не документ, а угоду між двома сторонами. Відповідно до ст. 21 КЗпП, за цією угодою дві сторони — працівник і роботодавець — мають взаємопов'язані права і обов'язки. Працівник за трудовим договором зобов'язаний:
1) виконувати роботу, визначену цим договором;
2) дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку.
Роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа) за таким договором зобов'язується:
1) виплачувати працівникові заробітну плату;
2) забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
КЗпП справді передбачає дві форми трудового договору — усну та письмову, встановлюючи в ч. 1 ст. 24 випадки, коли обов'язковим є додержання саме письмової форми договору.
При цьому Кодексом у ч. 3 ст. 24 передбачено правило, згідно з яким оформлення трудового договору в усіх випадках здійснюється наказом або розпорядженням адміністрації підприємства.
Тож написання заяви про прийняття на роботу — данина правовому звичаю, адже чинним законодавством така заява не передбачена. Оформлений наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким ознайомлений працівник, по суті, і є оформленням трудового договору.
Це потрібно знати
Часто виникають запитання, що ж таке усний трудовий договір, якщо в кожному випадку має бути оформлено наказ про прийняття на роботу?
Згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
З практики відомо, що наказ про прийняття на роботу нерідко видається вже після допуску до роботи (іноді набагато пізніше), що, по суті, не є порушенням трудового законодавства. У таких випадках з моменту допуску до роботи до письмового оформлення трудового договору працівник працює за усним трудовим договором. Недарма в ч. 1 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір має укладатися, як правило, в письмовій формі.
Укладаючи трудовий договір з працівником, роботодавець не повинен забувати, що законодавство покладає на роботодавця обов'язок зі здійснення цілої низки організаційно-правових заходів до початку роботи за укладеним трудовим договором.
Так, відповідно до ст. 29 КЗпП до таких заходів належать:
1) роз'яснення працівникові його прав і обов'язків;
2) інформування під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я;
3) інформування працівника про права на пільги і компенсації за роботу відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
4) ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
5) визначення працівникові робочого місця, забезпечення його необхідними для роботи засобами;
6) інструктування працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Зазначені ознайомлення та інструкції необхідно здійснювати в письмовій формі. Це може бути ознайомлення під розписку з кожним документом окремо, відмітка на заяві чи наказі про прийняття на роботу, спеціальний журнал інструктажу чи певне поєднання названих способів. Також практика виробила правило, згідно з яким кадровий наказ про прийняття на роботу (як і абсолютна більшість інших кадрових наказів) має бути доведено до відома працівника під розписку (відмітка «З наказом ознайомлений»). Це необхідно для того, щоб засвідчити згоду працівника з відповідними обов'язками, що покладає на нього та на роботодавця чинне законодавство.
З цієї позиції (з метою засвідчення ознайомлення працівника) у наказі про прийняття на роботу обов'язково має бути зазначено посаду працівника та розмір його заробітної плати (не слід обмежуватися посиланням на штатний розклад). Факт ознайомлення працівника із посадою, на яку його прийнято, має бути письмово зафіксований. Він повинен розписатися про ознайомлення з посадовою інструкцією та всіма нормативними документами, що стосуються виконання ним посадових обов'язків на займаній посаді (положення про цех, відділ, статут підприємства, інструкції щодо роботи з машинами й механізмами, технічні регламенти тощо).
Така кількість документів, що супроводжують трудовий договір, змушує деякі компанії розробляти та укладати його у формі окремого письмового документа з назвою «Трудовий договір». Це допускається трудовим законодавством. Однак, укладаючи такий договір, не слід забувати, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Укладати з працівником трудовий контракт (згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП), можна лише в разі, коли можливість укладення саме контракту з цією категорією працівників передбачено законами України.
Питання 2
Працівник звільнився, а компенсацію за невикористану відпустку йому не виплатили. Чим це загрожує підприємству, якщо жалоб з боку працівника не буде і якщо це сталося: а) у січні 2010; б) у поточному періоді 2011 г.?
Своєчасний розрахунок при звільненні — одна з важливих організаційно-правових гарантій дотримання прав працівників, що звільняються з підприємства, організації, установи.
Про що потрібно пам'ятати при звільненні працівника
Відповідно до ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник цього дня не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. При цьому про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір цих сум роботодавець повинен у день звільнення виплатити не оспорювану ним суму.
За невиплату розрахунку при звільненні у встановлені строки законодавством передбачено цілу низку можливих санкцій.
По-перше, ст. 117 КЗпП передбачає, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП (при відсутності спору про їх розмір), підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. А за наявності спору зазначена компенсація виплачується в разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Крім того, згідно зі ст. 233 КЗпП, в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Тож у цьому разі не має значення, в якому році мала місце невиплачена компенсація.
Тому незалежно від того, чи нарахувало підприємство компенсацію за невикористану відпустку при звільненні, в разі виникнення спору і вирішення його на користь працівника на роботодавця може бути покладено виплату значних сум компенсацій за затримку проведеного розрахунку (адже з моменту звільнення до моменту набрання законної сили рішенням суду може минути багато часу).
Щодо можливого визнання кредиторської заборгованості за нарахованою компенсацією безнадійною та її оподаткування зазначимо, що, оскільки на вимоги з її стягнення строки давності не поширюються, вона, на нашу думку, не може бути визнана безнадійною, і підстав для її списання підприємство не має.
По-друге, за порушення законодавства про працю передбачено адміністративну або навіть кримінальну (якщо таке порушення визнається грубим) відповідальність.
Відповідальність за правопорушення у сфері трудових відносин
Згідно з ч. 1 ст. 41 КпАП, порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб'єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 н. м. д. г. (510 — 1700 грн). Згідно з ч. 1 ст. 172 КК грубе порушення законодавства про працю карається штрафом до 50 н. м. д. г. (850 грн), або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 2 років, або виправними роботами на строк до 2 років. Підвищені розміри санкцій встановлено в ч. 2 ст. 172 КК за ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.
Незважаючи на це, без скарг працівника перспектива притягнення до відповідальності підприємства або його посадових осіб за зазначене правопорушення є доволі малою. Однак, оскільки держава останнім часом посилює контроль за дотриманням трудового законодавства та відповідальністю, бажаною є своєчасна та повна виплата працівникам сум розрахунку при звільненні.
Питання 3
Які на сьогодні є санкції, якщо: 1) не виплачено відпусткові; 2) підзвітні кошти виплачено після здавання авансового звіту, тобто аванс на відрядження не видавався; 3) не проводиться індексація зарплати?
Наведені в запитанні порушення є доволі типовими і зустрічаються на значній кількості підприємств України.
Щодо нарахування відпусткових, то відповідно до ст. 21 Закону про відпустки заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Натомість багато бухгалтерів (з відома чи без відома керівництва) не хочуть нараховувати відпусткові серед місяця і виплачують їх під час чергової виплати заробітної плати. Серед негативних наслідків, що можуть чекати на підприємство при такому порушенні, слід назвати право працівника вимагати перенесення відпустки на інший період (п. 2 ч. 1 ст. 11 зазначеного Закону).
Щодо невиплати авансу на відрядження зазначимо, що законодавство України на сьогодні не передбачає виплату такого авансу саме до початку відрядження. Iнструкція №59, що містила і містить правила про виплату працівникові авансу, тепер поширюється лише на бюджетників.
Тому підприємство, що не належить до тих, які повністю або частково утримуються за бюджетні кошти, виплачує працівникові кошти на відрядження згідно з власно розробленими нормами. У разі якщо власні інструкції чи норми колективного договору не містять правила щодо виплати авансу, передбачені трудовим законодавством компенсації для працівників можуть виплачуватись і після направлення працівника у відрядження (протягом його перебування у відрядженні або навіть після повернення з нього). Якщо ж виплата авансу передбачена колективним договором, можливе притягнення до відповідальності посадових осіб підприємства за його порушення.
Щодо проведення індексації заробітної плати, то воно передбачено ст. 95 КЗпП, ст. 33 Закону про оплату праці та спеціальним Законом — «Про індексацію грошових доходів населення». Порядок проведення індексації грошових доходів населення затверджено постановою КМУ від 17.07.2003 р. №1078. Гарантуючи проведення індексації, ці акти не передбачають строків виплати її сум. Тому в разі виникнення при перевірці питань щодо її непроведення доцільним може бути виправлення порушення під час перевірки.
Слід зазначити, що спеціальних норм, які б регулювали відповідальність за порушення щодо порядку виплати відпусткових, нарахування індексації та виплати авансу на відрядження (у бюджетників), немає. Водночас за порушення законодавства про працю передбачена адміністративна або навіть кримінальна (якщо таке порушення визнається грубим) відповідальність.
Щодо кримінальної відповідальності, то тут законодавець не встановив критерії «грубого порушення» законодавства про працю, тому воно визначається компетентним правозастосовчим органом. Тут усе залежатиме від наполегливості перевіряльників, спрямованості державної політики щодо боротьби з порушеннями трудового законодавства та власне обсягів порушень. Так, наприклад, на підприємстві зі значною кількістю працюючих, де заробітна плата не підвищувалася декілька років, обсяги невиплачених сум індексацій можуть бути досить значними — таке порушення з більш високою ймовірністю може бути визнано грубим із відповідними негативними наслідками.
Крім наведеного, допускаючи порушення трудового законодавства, слід пам'ятати, що ним гарантовано право працівника звільнитися з цієї підстави в будь-який момент із виплатою йому вихідної допомоги в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (ч. 3 ст. 38, ст. 44 КЗпП).
Незважаючи на це, без скарг працівника перспектива притягнення посадових осіб підприємства до адміністративної чи кримінальної відповідальності за зазначені правопорушення є доволі малою. Однак, оскільки держава останнім часом посилює контроль за дотриманням трудового законодавства та відповідальність, доцільно підвищити на підприємстві внутрішню нетерпимість до його порушень.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., аудитор