Ненормований робочий день — мрія для роботодавців?
На перший погляд виглядає, що так.
По-перше, цього терміна немає в КЗпП. Але він є в Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам із ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці від 10.10.1997 №7 (далі — Рекомендації №7). Цей наказ не зареєстрований Мін’юстом, тому він має лише рекомендаційний характер. Але роботодавці можуть його застосовувати на практиці!
Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.
За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною).
Міра праці у цьому випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).
По-друге, працівника можна тримати на роботі хоч цілий день, а оплачувати відпрацьований час лише в одинарному розмірі — без надурочних виплат.
Що таке «нормальна тривалість робочого часу»?
У чинному законодавства передбачено п’ять варіантів для робочого часу:
1) нормальна тривалість робочого часу — це 40-годинний робочий на тиждень (ст. 50 КЗпП);
2) на час воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), — ч. 1 ст. 6 Закону №2136;
3) скорочена тривалість робочого часу — час роботи менше ніж 40 годин на тиждень; (ст. 51 КЗпП);
4) неповний робочий час (ст. 56 КЗпП);
5) ненормований робочий день (п. 1 Рекомендацій №7).
А який інтерес працівникові працювати за ненормованим робочим днем?
Працівникові за це обіцяють додаткову щорічну відпустку — до 7 календарних днів.
Зверніть увагу на це «до»! Тобто фактично ця відпустка може бути і менша, тому працівникові і роботодавцю слід домовитися про її тривалість, перш ніж почати застосування нового режиму роботи, — щоб не спорити потім.
Пункт 3 Рекомендацій №7 каже, що конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожним видом робіт, професій та посад чи трудовим договором.
Позаяк додаткова відпустка за ненормований робочий день належить до щорічних, зважайте, що:
- на таку відпустку поширюються загальні правила перенесення та продовження відпусток, установлені ст. 11 Закону про відпустки;
- її можна розділити на частини;
- невикористані дні цієї відпустки можна використати пізніше або, в разі звільнення, отримати за неї компенсацію.
Отже, право на додаткову відпустку у зв’язку з ненормованим робочим днем мають усі працівники, які працюють за таким режимом (єдине, що розмір такої відпустки встановлюється від 1 до 7 днів згідно з колективним або трудовим договором).
Зразок 1. Заява про надання відпустки за ненормований робочий день
Зразок 2. Наказ про надання відпустки за ненормований робочий день
А ось доплату за такий режим роботи мають право лише ті категорії працівників, для яких це окремо передбачено спеціальним нормативним актом (див. лист Мінпраці від 04.06.2008 №143/13/116-08) або колективним чи трудовим договором. Такі працівники мають право одночасно і на додаткову відпустку, і на доплату. Загальної вимоги проводити доплату всім працівникам чинне законодавство не встановлює.
І ще: на додаткову відпустку і доплату такі працівники мають право пропорційно до часу, відпрацьованого в режимі неповного робочого дня за певною посадою (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 №805/13/155-13).
Документальне оформлення ненормованого робочого дня
Відповідно до пункту 6 Рекомендацій міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням із відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників із ненормованим робочим днем.
Таким чином, підприємство самостійно визначає у колективному договорі (або в наказі) перелік робіт, професій і посад, для яких може встановлюватися ненормований робочий день, а також тривалість щорічної додаткової відпустки чи доплату за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій і посад.
При цьому враховують:
- періодичність виконання роботи понад установлену тривалість робочого часу;
- коло посадових обов’язків;
- обсяг виконуваних робіт.
Кому встановлюється ненормований робочий день?
Ненормований робочий день може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників. Тобто фактично його можна встановити будь-кому з працівників:
- праця яких не піддається точному обліку в часі;
- робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
- які розподіляють час для роботи на власний розсуд.
З огляду на це ознакою ненормованого робочого дня є те, що працю протягом такого дня неможливо порахувати точно? Це тому вона ненормована? Працівника можна не табелювати? Не поспішайте з висновками!
Ненормований робочий час та неповний робочий час
У п. 2 Рекомендацій №7 йдеться про неможливість застосовувати ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем (хоча дозволяється застосувати його для працівників із неповним робочим тижнем).
Але в листі від 06.08.2021 №4712-06/40372-09 фахівці Мінекономіки зазначають, що чинне законодавство на сьогодні не містить заборони застосування ненормованого робочого дня для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.
Але зверніть увагу на ст. 265 КЗпП: юрособи та фізособи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, у десятикратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юросіб та фізосіб-підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої — третьої груп, застосовується попередження.
Тож, коли працівники, яких прийняли на роботу на умовах неповного робочого часу, працюють ненормовано, слід вжити заходів, аби це поєднання не виглядало як оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час.
І це вже має навести роботодавців на думку, що не такий уже й неможливий для точного обліку в часі цей ненормований робочий день.
Про це прямо кажуть фахівці Держпраці (тобто піддається така праця обліку в часі чи ні, а перевірятимуть вас з урахуванням цієї позиції).
Вони наголошують:
за потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною, а отже, не підлягає подвійній оплаті);
але роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу. І максимальна кількість годин перепрацьованого часу за такої роботи визначається у колективному договорі.
Як у табелі відображати ненормований робочий день
Фахівці Держпраці чітко кажуть: табелювання роботи таких працівників відбувається в загальному порядку, відповідно до кількості відпрацьованих годин.
Оплачують такі години відповідно до окладу (тарифної ставки) працівника, пропорційно до відпрацьованого часу.
У рекомендованій формі табеля №П-5, затвердженій наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489, немає позначень для часу, відпрацьованого в режимі ненормованого робочого часу. Тобто таких працівників позначаємо так, як тих, хто працює за нормальною тривалістю робочого часу (або ж складаємо власну форму табелю та створюємо власне позначення для таких працівників).
Ненормований робочий день за дистанційної роботи
Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці на вибір працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Порядок та умови виконання дистанційної роботи визначені ст. 60-2 КЗпП.
За дистанційної роботи працівник теж розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Хоча відпрацьовані ним години теж треба табелювати.
Але важливий нюанс: загальна тривалість робочого часу дистанційників не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. А тим, хто працює за ненормованим робочим днем, перепрацювання дозволяються — ба більше, вони одразу фіксуються в документі, яким установлюються умови роботи працівника (або працівників) із ненормованим робочим днем (у колективному договорі, трудовому договорі або наказі). Це важлива частина домовленостей між роботодавцем та працівниками.
То виходить, що дистанційно працювати за ненормованим робочим днем не можна?
Можна. Але тільки якщо не буде перепрацювання. Тобто такий працівник може одного дня працювати більше ніж 8 годин, а в інші — менше, таким чином, щоб загалом за місяць у нього не виникло перевищення нормальної тривалості робочого часу.
Ненормований робочий день та надурочні роботи речі не тотожні
Залучення до роботи на умовах ненормованого робочого дня не слід ототожнювати із залученням до надурочної роботи, адже:
а) для надурочних робіт потрібні підстави, визначені статтею 62 КЗпП України, а для залучення до роботи на умовах ненормованого дня — виробнича потреба, яка визначається в кожному окремому випадку;
б) встановлена ст. 63 КЗпП заборона на залучення до надурочних робіт певних категорій осіб не поширюється на залучення до роботи на умовах ненормованого робочого дня;
в) гранична тривалість застосування надурочних робіт визначена у ст. 65 КЗпП, а при ненормованому робочому дні — ні. Проте кількість годин, яку працівник може відпрацювати понад нормальну тривалість робочого часу, встановлюється в колективному договорі, трудовому договорі або в наказі — і на це потрібна згода працівника.
Оплата праці за ненормованого робочого дня
Працівникові, якому встановлено ненормований робочий день, інколи доводиться виконувати роботу понад звичайну тривалість робочого часу. Проте така робота не вважається надурочною, а отже, не оплачується за правилами оплати надурочних годин.
Водночас роботодавець може передбачити додаткове матеріальне стимулювання за роботу в такому режимі: зокрема встановити доплату до посадового окладу. Таку умову доцільно закріпити в колективному договорі, трудовому договорі або внутрішньому розпорядчому документі (наказі).
Встановлення ненормованого робочого дня під час прийняття на роботу
Якщо є колективний договір, то в ньому має бути зафіксовано перелік робіт, професій і посад, для яких може встановлюватися ненормований робочий день. Якщо колективного договору немає, — на такий перелік робіт слід оформити наказ.
Далі можливі такі варіанти оформлення:
1) якщо трудові відносини оформлюють заявою та наказом про прийняття на роботу.
Роботодавець повідомляє нового працівника про те, що за його посадою передбачено ненормований робочий день, та ознайомлює його під підпис із наказом (або іншим локальним актом) про запровадження режиму ненормованого робочого дня для відповідних робіт, професій і посад;
2) якщо укладають письмовий трудовий договір або контракт.
Умову про ненормований робочий день доцільно передбачити окремим пунктом трудового договору (контракту).
Наприклад: «Працівникові встановлюється режим ненормованого робочого дня». І далі прописати, як фіксуватимуть кількість фактично відпрацьованих ним годин та які гарантії матиме цей працівник (доплату, додаткову щорічну відпустку тощо).
Встановлення ненормованого робочого дня працівникам, які вже працюють
Увага: встановлення ненормованого робочого дня працівникові, який уже працює, є зміною істотних умов праці.
У мирний час
Про такі зміни працівника потрібно попередити не пізніше ніж за 2 місяці до початку роботи в умовах ненормованого робочого дня (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
З огляду на це датою початку дії ненормованого робочого дня для таких працівників доцільно визначати день, що настає через два місяці після видання відповідного наказу.
Під час воєнного стану
Під час дії воєнного стану зазначене правило КЗпП не застосовується. Про зміну істотних умов праці працівника потрібно попередити не пізніше як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Про зміну істотних умов праці у 2026 році: покроковий алгоритм для бухгалтера та роботодавця ми писали у статті.
Таблиця 1. Встановлення ненормованого робочого дня
| Ситуація | Обов’язкова передумова | Дії роботодавця | Документальне оформлення | Повідомлення працівника / строк |
| 1. Під час прийняття на роботу | У колективному договорі має бути визначено перелік робіт, професій і посад, для яких може застосовуватись ненормований робочий день | Повідомити кандидата / працівника, що за посадою передбачено ненормований робочий день | Залежно від способу оформлення трудових відносин (див. рядки нижче) | Працівника слід ознайомити з відповідними умовами до початку роботи |
| 1.1. Прийняття на роботу через заяву + наказ | Роботодавець інформує працівника про режим роботи за посадою | 1) заява 2) наказ про прийняття; 3) ознайомлення з локальними актами |
Працівника ознайомлюють з положенням колдоговору | |
| 1.2. Прийняття на роботу за письмовим трудовим договором / контрактом | Погодити умову про режим роботи під час укладення договору | У тексті трудового договору (контракту) окремим пунктом доцільно передбачити умову, наприклад: «Працівникові встановлюється режим ненормованого робочого дня» | Працівник підписує договір / контракт із відповідною умовою | |
| 2. Працівник уже працює на підприємстві | 1) У колдоговорі вже має бути передбачено можливість застосування ненормованого робочого дня для відповідних посад; 2) роботодавець ухвалює рішення про зміну режиму |
Видати наказ про встановлення ненормованого робочого дня конкретному працівникові (або працівникам) | Наказ роботодавця + підтвердження ознайомлення працівника | Це зміна істотних умов праці, тому діють спеціальні правила повідомлення (див. рядки 2.1 та 2.2) |
| 2.1. Працівник уже працює: мирний час | Підготувати і видати наказ, дотриматися строку попередження | Наказ про зміну істотних умов праці (запровадження ненормованого робочого дня) | Працівника потрібно попередити не пізніше ніж за 2 місяці до початку роботи в нових умовах (ч. 3 ст. 32 КЗпП) | |
| 2.2. Працівник уже працює: під час воєнного стану | Видати наказ про зміну істотних умов праці | Наказ роботодавця + ознайомлення працівника | Попередити потрібно не пізніше як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону №2136-ІХ) |
Чи може працівник сам попросити встановити ненормований робочий день?
Ні, саме бажання працівника не є достатньою підставою для встановлення ненормованого робочого дня.
Ненормований робочий день застосовують не «на прохання», а з огляду на характер роботи та посаду, коли через особливості трудових обов’язків неможливо чітко нормувати час виконання роботи.
Тобто вирішальним є не заява працівника, а наявність правових та організаційних підстав для такого режиму.
Якщо працівникові просто хочеться розподіляти свій робочий час на власний розсуд, то вам у пригоді стане наша стаття «Гнучкий режим робочого часу: оформлення і застосування».