Недотримання роботодавцем процедури звільнення працівника у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати (постанова Верховного Суду від 26.06.2019 у справі №641/5330/16-ц):
— чи справді у роботодавця були зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників;
— чи роботодавець додержав норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
— які є докази щодо змін в організації виробництва і праці;
— які є докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві;
— чи не мав вивільнюваний працівник переважного права на залишення на роботі;
— чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
У разі виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.
Постанова Верховного суду від 12.01.2021 у справі №753/9240/18.
Обов’язок роботодавця: запропонувати працівникові, якого вивільняє, всі вакансії, які були (з’явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення.
Так, у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 23.04.2025 у справі №125/1514/20 суд зазначив, що роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 1 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, в т. ч. ту, яка з’явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.
Отже, працівникові треба запропонувати:
— роботу за аналогічною вакантною посадою, тобто роботу, яка відповідає його професії або спеціальності;
— або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Також суд зазначив: роботодавець зобов’язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Тобто, якщо в цьому відділі (підрозділі) вакансії немає, треба запропонувати роботу в іншому відділі (підрозділі), якщо там вакансії є!
У цій справі, позаяк відповідач не довів, що запропонував позивачу всі наявні вакансії, звільнення визнано незаконним.
Обов’язок роботодавця: не лише надіслати повідомлення про звільнення, а й підтвердити його отримання працівником.
Так, у постанові Чернігівського апеляційного суду від 26.03.2025 у справі №745/610/24 суд зазначив: у ст. 9 Конституції України закріплено, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана ВРУ, є частиною національного законодавства України.
Постановою ВРУ від 04.02.1994 №3933-XII було ратифіковано Конвенцію Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, 1982 року.
За змістом п. 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Персональне попередження про наступне вивільнення потрібне не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для усвідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку іншої роботи самостійно.
Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід мати на увазі не лише повідомлення, а й достовірне отримання працівником такої інформації.
Суд врахував, що у матеріалах справи немає доказів, які б підтверджували вручення позивачу (працівникові) письмового повідомлення про заплановане вивільнення, відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП. Як немає і доказів про пропонування вакантних посад.
При цьому поштове відправлення, надіслане роботодавцем працівникові з повідомленням про майбутнє вивільнення, було повернуто з довідкою Укрпошти про причини повернення: за закінченням терміну зберігання. На думку суду, це свідчить про неналежне повідомлення позивача (працівника) відповідачем (роботодавцем) про заплановане вивільнення та про пропонування йому вакантних посад.
Також суд зазначив, що повідомлення позивача у телефонному режимі про необхідність з’явитися на підприємство для ознайомлення з наказом не може вважатися персональним повідомленням позивача про його наступне вивільнення.
З огляду на встановлені судом обставини справи звільнення визнано незаконним.
Чи діє такий суворий порядок повідомлення про звільнення під час воєнного стану?
Як бачимо, рішення суду було винесено у березні 2025 р. А звільнення, яке було визнано незаконним, відбулося у червні 2024 р.
Хоча тоді вже діяли норми ч. 2 ст. 7 Закону №2136, яка говорить про право сторін трудового договору у період дії воєнного стану домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
У червні 2025 р. це право розширили, зобов’язавши як роботодавців, так і працівників уточнити свої контактні дані. При цьому в законі з’явилася норма, що каже:
«У разі відсутності поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій за останніми відомими контактними даними визначена законодавством вимога щодо повідомлення такої сторони про виникнення та/або припинення трудових прав та обов’язків та/або про припинення/розірвання трудового договору не застосовується».
Тобто, якщо працівник не виходить на зв’язок і надіслати йому повідомлення про звільнення неможливо, відповідальність за це роботодавець уже не несе! Але таке правило діє тільки під час воєнного стану.
Докладно про це ми розповіли в статті «До 13 серпня слід оновити контактні дані роботодавцям і працівникам (але це стосується не всіх!)».
Наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення може бути визнаний незаконним
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 29.03.2023 у справі №305/2278/19 суд з’ясував таке.
Наказом роботодавця працівника звільнено 01.11.2019 на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП (відсутність на роботі понад 4 місяці поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності). Проте далі наказом від 12.12.2019 роботодавець замінив підставу звільнення на п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул). І хто ж так робить?
Наказ із кадрових питань як різновид розпорядчого документа може бути змінено і доповнено новим наказом. Внесення роботодавцем змін до наказу з метою виправлення помилки чи дати звільнення не є підставою для визнання такого наказу незаконним.
Проте за сталою практикою Верховного Суду наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору.
Суд установив, що працівник справді був відсутній на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більше як чотирьох місяців, проте не поспіль. У зазначений період позивач також перебував в основній щорічній відпустці.
Тож роботодавець, установивши факт незаконного звільнення, щоб не поновлювати на роботі і не платити за вимушений прогул, вніс зміни до наказу про звільнення і фактично змінив юридичну суть звільнення.
У цій справі звільнення було визнано незаконним. Зверніть увагу: не наказ про внесення змін, а сам наказ про звільнення скасували! Тобто працівника поновили на роботі, а роботодавець повинен був сплатити йому середній заробіток за вимушений прогул.
Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП працівника, який не належить до категорії матеріально відповідальних осіб, є незаконним
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26.03.2025 у справі №686/15989/20 суд розглядав таку ситуацію.
За результатами інвентаризації матеріальних цінностей (ліків) було виявлено нестачу медичних препаратів. На підставі результатів інвентаризації за порушення у веденні складського обліку лікарських засобів та медичних виробів до позивачки застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а наступним наказом того самого дня — звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП (у зв’язку з вчиненням дій, які дають підстави для втрати довіри з боку власника (керівника)).
Суд, розглядаючи справу, звернув увагу, що згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
А у цій справі за ту саму провину працівниці винесено догану та її звільнено, що стало подвійним покаранням.
Також суд урахував, що трудовий договір може бути розірваний за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП за таких умов:
1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (приймання, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
2) винна дія працівника;
3) втрата довір’я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.
Натомість у справі суд установив, що посадова інструкція позивачки (завідувачки аптечного складу) не містить інформації про те, що вона приймає майно на відповідальне зберігання.
Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність із нею як особою, яка перебувала на посаді завідувачки аптечного складу, не укладали, з наказом «Про розподіл відповідальності за напрямами в аптечному складі №1» її не ознайомили.
Тож позивачка не могла нести відповідальність як матеріально відповідальна особа в розумінні п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП — звільнення визнано незаконним.
Прогулом є відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі
Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05.11.2025 у справі №191/3186/23 зазначено про таке.
Позивача звільнено за прогул, у тому числі через відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Суд зазначив, що прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше ніж три години (безперервно чи загалом).
А що вважати за роботу, коли треба встановити чиюсь присутність або відсутність?
Це конкретне робоче місце? Робочий стіл? Кабінет? Будівля? Вся територія за адресою роботодавця? А якщо у роботодавця є відокремлені підрозділі?
Ось і в цій ситуації суд установив, що відповідач провадить діяльність за двома зареєстрованими адресами.
Отже, працівника було звільнено, коли він виконував посадові обов’язки, у тому числі, як уповноважена особа з антикорупційних питань підприємства за однією з адрес підприємства (а його шукали, очевидно, за іншою).
Взагалі-то звільнення за прогул передбачає отримання від працівника пояснень його відсутності на роботі. І працівник такі пояснення надав. Але роботодавця чомусь вони не задовольнили, і він працівника звільнив. А дарма!
Верховний Суд зазначає, що робочим місцем працівника вважається певна зона, де він перебуває і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів.
Трудова діяльність працівника може провадитися (а отже, його робоче місце може розташовуватися) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, що його працівник використовує для виконання трудових обов’язків.
Прогулом треба вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі.
Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.
А випадок може бути різний! Є посади, за якими працівники іноді мають бути відсутні за адресою підприємства або його підрозділу. Службові поїздки у межах однієї територіальної громади не оформлюють як відрядження (наказ на кожну з них не складають). Як працівникові убезпечитися від звільнення за прогул за перебування в одній із таких службових поїздок? Прописати їх у посадовій інструкції або іншому внутрішньому розпорядчому документі!
У цій справі суд установив: положенням про організацію роботи уповноваженого з антикорупційних питань підприємства передбачено, що працівник виконує роботу як у межах двох адміністративних приміщень підприємства, так і за їх межами. Зокрема, особисто здійснює представництво в судах та інших органах.
Також суд урахував, що особа, яка працює на посаді такого уповноваженого, може бути звільнена за умови надання згоди Національним агентством з питань запобігання корупції. Такої згоди отримано не було. Тож відповідач порушив і порядок звільнення, тому воно було визнано незаконним.
Висновки.
У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Для цього роботодавці при звільненні працівників мусять неухильно дотримуватися процедури звільнення, встановленої чинним законодавством. Адже саме порушення процедури найчастіше є причиною програшу таких справ роботодавцями.