Нагадаємо, що за приписами ст. 110 КЗпП при кожній виплаті зарплати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про розміри оплати праці, про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
— загальна сума заробітної плати з розшифруванням за видами виплат;
— розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
— сума заробітної плати, що належиться до виплати.
* Постанова Рівненського апеляційного суду від 27.05.2025 у справі №570/6227/24.
Ця стаття зобов’язує роботодавця повідомляти працівника про розміри зарплати. Проте форма повідомлення не зазначена.
Далі: зарплата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця (ст. 115 КзпП), але не рідше ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
На підприємстві працівникові при виплаті зарплати надається повідомлення про дані щодо сум, які йому належаться до виплати, та відрахувань із них, а також при виплаті відпусткових (ст. 47, 110 КЗпП).
Водночас законодавством не встановлено способу такого повідомлення про виплачену зарплату, хоча не передбачено й заборони у разі погодження працівника на надання йому інформації про розмір його зарплати особисто, на зазначену ним електронну власну чи робочу адресу.
Обов’язки повідомлення працівників часто покладаються на бухгалтера. Так, роздати повідомлення працівникам може і працівник відділу кадрів або інша уповноважена особа. А ось скласти такі документи може лише особа, яка нараховувала зарплату. На неї можуть покласти й обов’язок роздати повідомлення працівникам. А якщо бухгалтер такі повідомлення не складає або складає, але не роздає (хоча мав би), то які наслідки можуть його спіткати?
Нагадаємо, що невиконання трудових обов’язків — це порушення трудової дисципліни. А за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення (ст. 147 КЗпП):
1) догана;
2) звільнення.
Утім, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Зі звільненням усе зрозуміло, але це крайній варіант. А як щодо догани? Здавалося б, це не штраф, до трудової книжки, ані до паперової, ані до електронної, вона не потрапляє, якщо протягом року порушень більше не буде, догана знімається (а може бути знята й раніше). Та не так все просто.
Діюча догана може бути підставою для позбавлення премії. Але на практиці те, кому і як надавати премії, кожне підприємство визначає окремо, у внутрішньому розпорядчому документі — наприклад, у положенні про преміювання. І саме в цьому документі може бути визначено випадки, коли працівник позбавляється права на премію. Підставою може бути догана, і не тільки!
Ми про це писали за посиланням.
Тобто на практиці цілком можливими є випадки, коли дисциплінарного покарання за неналежне виконання трудових обов’язків не було, а премію все ж таки не виплатили. Ось як у коментованій судовій справі.
Невиконання посадових обов’язків — покарання у вигляді позбавлення премії
Бухгалтерка звернулася до суду з проханням скасувати наказ центру зайнятості від 31.10.2024 №303 про позбавлення її, тобто провідного бухгалтера, премії за жовтень 2024 року.
Згідно з поясненням, позивачка вчасно готує інформацію про розмір зарплати працівників, роздруковуючи розрахункові листи. Вони зберігаються у неї в кабінеті, і кожен працівник при нагоді може отримати їх. Самостійно розвозити чи розносити розрахункові листи про нараховану зарплату працівникам ЦЗ немає підстав, бо це не передбачено її обов’язками. Тому наказ про позбавлення преміювання вважає незаконним.
Крім того, заходи дисциплінарного стягнення до позивачки не застосовувалися. Жодних наказів щодо притягнення до відповідальності не ухвалювалося. Жодних актів про невиконання посадових обов’язків чи завдань не складалося.
Роботодавець натомість вказує на безпосередній обов’язок провідного бухгалтера надати кожному працівникові інформацію про розмір зарплати в строки, визначені законодавчими актами. Хоча ст. 110 КЗпП конкретна форма повідомлення працівника про розміри оплати праці не визначена, але у ЦЗ такою формою є розрахункові листи. Підготовку і надання їх передбачено посадовою інструкцією провідного бухгалтера (п. 2.8). З цим обов’язком бухгалтерка ознайомлена відповідно до чинного законодавства, але не виконувала його.
І ще: до директора ЦЗ зверталися працівники установи: колективно та індивідуально, з проханням забезпечити доведення інформації про оплату праці, зокрема про розмір премії у відсотковому відношенні до посадового окладу, що, своєю чергою, свідчить про невиконання провідним бухгалтером свого обов’язку. Також голова профспілки подавала відповідні звернення директору щодо належного забезпечення надання розрахункових листів кожному працівникові щомісяця. Відповідна інформація була доведена до бухгалтерки.
Отже, керівник ЦЗ мав достатньо причин ухвалити відповідний наказ про одноразове позбавлення бухгалтерки премії. Про упереджене ставлення до неї не йдеться.
Далі: на думку керівника ЦЗ, виплата премії за своїм змістом є додатковою зарплатою, яка входить до структури зарплати, проте не є її обов’язковою частиною. Адже за змістом Закону України «Про оплату праці» вбачається, що термін «додаткова» не означає «обов’язкова». Премія виплачується у межах розмірів, визначених у колективному договорі та положенні про преміювання на підставі рішення керівника, виходячи з вкладу конкретного працівника в загальні результати роботи.
Умови преміювання працівників ЦЗ
Преміюють працівників ЦЗ згідно з порядком, визначеним пп. «в» п. 4 Постанови КМУ №1298, пп. 5 п. 4 Наказу №557, що зафіксовано у пункті 7.3 статуту ЦЗ.
Пунктом 3.12 колективного договору передбачено, що працівників преміюють за підсумками роботи за кожний місяць, з урахуванням фактично відпрацьованого часу, відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи, у межах фонду оплати праці (економії коштів на оплату праці) у суворій відповідності до вимог положення про преміювання. Зокрема, при визначенні розміру премії враховується (пункт 1.1 положення):
— сумлінне виконання посадових обов’язків;
— своєчасне та якісне виконання наказів, планів роботи ЦЗ, а також доручень директора ЦЗ, його заступників;
— дотримання правил внутрішнього розпорядку, трудової дисципліни;
— стан дотримання фінансової дисципліни;
— стан дотримання відомчої інструкції про організацію діловодства.
Водночас відповідно до п. 3.1. Положення розмір премії зменшується за:
— неповне або неякісне виконання обов’язків, передбачених посадовою інструкцією;
— несвоєчасне або неякісне виконання завдань, передбачених планами роботи, наказами, а також доручень керівництва;
— порушення виконавчої дисципліни, несвоєчасне подання інформацій, звітів, повідомлень тощо;
— несвоєчасний і неякісний розгляд звернень громадян, листів, юридичних осіб;
— недоліки у роботі, зазначені в актах перевірки роботи ЦЗ;
— порушення без поважних причин термінів виконання доручень;
— порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.
При цьому працівники за рішення керівництва позбавляються премії повністю або частково, якщо у місяці, за який виплачується премія, вони притягувалися до дисциплінарної відповідальності або до них застосовувалися заходи дисциплінарного впливу, а також якщо мало місце порушення строків або невиконання доручень, завдань.
З огляду на виявлене невиконання бухгалтеркою посадового обов’язку, що підтверджується зверненнями працівників та голови профспілки, керівник ЦЗ вважає цілком законним та правомірним ухвалити наказ про позбавлення премії у жовтні 2024 р. Навіть за умови, що в наступних місяцях (листопад та грудень) провідний бухгалтер отримувала премії за виконання збільшеного обсягу робіт у розмірі 140 та 300% відповідно.
Вина бухгалтера керівником не підтверджена
Незважаючи на посадові обов’язки провідного бухгалтера щодо надання працівникам розрахункових листів, суд першої інстанції вирішив, що керівник не вповні з’ясував, чи винна бухгалтерка у тому, що працівники не отримують відомості про нараховану їм зарплату.
Так, згідно з «Витягом із графіка обігу документів, що використовується в роботі бухгалтерського обліку та звітності» ЦЗ (додаток 1 до Положення про організацію бухобліку у ЦЗ), саме бухгалтерка як провідний бухгалтер є відповідальною за створення «Розрахункового листка про нарахування заробітної плати».
Зазначені розрахункові листки створюються та роздруковуються нею щомісячно, після закриття кожного місяця в період з 1-го до 10 го числа місяця. У розрахункових листках містяться дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці працівникові.
Водночас обов’язку особисто виїхати на місце праці персоналу, що працює поза межами місцезнаходження ЦЗ, та особисто вручити кожному працівникові розрахункові листки про нарахування зарплати — на неї не покладено. Жодного наказу щодо цього роботодавець не виносив, до відома бухгалтерки не доводив. У відрядження з метою особистого вручення працівникам розрахункових листків про нарахування зарплати теж не скеровував.
Тобто бухгалтерка роздруковувала відомості у паперовому вигляді, і кожен із працівників мав змогу отримати їх за зверненням.
Факти звернення працівників як доказ вини
Натомість апеляційна інстанція вважає, що у коментованій нами справі потрібно врахувати й інші важливі моменти.
Так, премія за жовтень 2024 року, якої бухгалтерку позбавлено, є заохочувальною виплатою і не є обов’язковою складовою частини зарплати, тобто не є виробничою премією. Отже, у спірних правовідносинах преміювання/депреміювання працівників належить до виключних дискреційних повноважень роботодавця.
Далі. Бухгалтерка, виконуючи службові обов’язки, створює і роздруковує розрахункові листи щомісяця. При цьому, як визнала і вона сама, інформацію до відома працівників безпосередньо не доводила. Тобто вручала розрахункові листи винятково тим, хто особисто звертався до неї. За таких обставин інші працівники ЦЗ та відокремлених структурних підрозділів за іншими адресами (в інших селах та містах району), розрахункових листів не отримують і про дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці, не повідомляються.
Отже, є очевидним факт невиконання провідним бухгалтером ЦЗ станом на жовтень 2024 року вимог закону, положень локальних нормативних актів і доручення керівника щодо обов’язку повідомити працівників про дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці, шляхом надання їм розрахункових листів.
Тобто вина бухгалтерки, на думку апеляційної інстанції, є доведеною і обґрунтованою, а наказ про позбавлення премії — законним і скасуванню не підлягає.
Позиція редакції
Якщо звернутися до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженого Наказом Мінпраці від 29.12.2004 №336, то в описі відповідних кваліфікаційних характеристик бухгалтера передбачено, зокрема, додержання термінів перерахування податків і виплати зарплати, ведення бухгалтерського обліку і звітності.
При цьому, коли ми говоримо про організацію та ведення бухобліку, не йдеться про обов’язок бухгалтера самостійно доставляти розрахункові листи за місцем праці працівників з використання, зокрема, громадського чи приватного транспорту. Тому, на нашу думку, питання доставки розрахункових листів працівникам, зокрема визначення способу й організації доставки за допомогою сучасних технічних засобів, — це обов’язок керівника або власника.
Важливо! Щоб поставити працівнику у вину невиконання чи неналежне виконання взятих на себе обов’язків і притягнути його до відповідальності, роботодавець повинен довести, що воно мало місце не внаслідок його неналежного керівництва і незабезпечення необхідних умов праці, а з вини працівника. Презумпція невинуватості є заходом захисту трудових правовідносин, прав працівника від суб’єктивної оцінки його дій, поведінки з боку роботодавця і безпідставного притягнення до відповідальності.
У ситуації, яку ми розглядаємо, є докази того, що саме керівництво не подбало про можливість отримання розрахункових листів працівниками.
Так, витягом із протоколу загальних зборів трудового колективу ЦЗ від 07.02.2024 підтверджується обговорення питання щодо невидачі розрахункових листів провідним бухгалтером. Але за результатами зборів взято до уваги пропозиції працівників стосовно напрацювання відповідного програмного забезпечення, що дасть змогу автоматизувати процес з доведення до кожного працівника даних про його зарплату засобами електронного зв’язку (електронна пошта, доступний менеджер). Чого керівництвом зроблено не було.
З листа голови первинної профспілки від 15.04.2024 вбачаються факти звернення працівників про труднощі, які виникають в отриманні розрахункових листів про оплату праці. Позаяк це питання вже обговорювалося на загальних зборах трудового колективу, вона просила вжити заходів для отримання інформації про нараховану працівникам зарплату в зручний для них спосіб. Пропонувала надавати розрахункові листи у заклеєному вигляді через кореспонденцію, яка передається до навчальних відділень. Листом від 04.10.2024 голова первинної профспілки ЦЗ повідомляла про невидачу розрахункових листів та повторно просила вжити відповідних заходів. На що керівництво відреагувало лише позбавленням премії бухгалтерки.
Водночас і сама бухгалтерка мала б поводитися активно: подавати доповідні записки, надсилати пропозиції щодо можливості доставки працівникам роздрукованих чи сформованих в електронному вигляді повідомлень про зарплату. Інакше пасивна поведінка, як у коментованій нами справі (підпис під документами, якими до відома бухгалтерки доведено проблему відсутності у працівників розрахункових листів), може бути розцінена судом як невиконання посадових обов’язків.
Утім, навіть пасивна поведінка не може бути підставою для позбавлення премії через відсутність належної організації роботи бухгалтерки та невиконання нею обов’язку забезпечити надання повідомлень про з/п всім без винятку працівникам, зокрема поза межами визначеної трудовим договором її робочої адреси.