Наразі маємо рішення щодо одного з небагатьох, але цікавих спорів1 про звільнення посадової особи державного підприємства через конфлікт інтересів — п. 4-1 ст. 41 КЗпП. Ідеться про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстави перебування посадовця у прямому підпорядкуванні у близької особи всупереч вимогам Закону України від 14.10.2014 №1700-VII «Про запобігання корупції».
1 Постанова ВС від 28.08.2024 у справі №705/5802/23.
Конфлікт інтересів через близькі стосунки
Обмеження щодо спільної роботи близьких осіб установлено відповідно до вимог статті 27 Закону України «Про запобігання корупції» (Закон №1700-VII).
Близькі особи — це особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом і мають взаємні права та обов’язки (крім осіб, взаємні права та обов’язки яких із суб’єктом не мають характеру сімейних), у тому числі особи, які спільно проживають, але не перебувають у шлюбі, а також — незалежно від зазначених умов — чоловік, дружина, батько, мати, вітчим, мачуха, син, дочка, пасинок, пасербиця, рідний брат, рідна сестра, дід, баба, прадід, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, зять, невістка, тесть, теща, свекор, свекруха, усиновлювач чи усиновлений, опікун чи піклувальник, особа, яка перебуває під опікою або піклуванням.
Установлення зазначеного обмеження зумовлено усвідомленням того, що в суспільстві не має бути жодних сумнівів у порядності (доброчесності) особи, уповноваженої на виконання функції держави. У процесі прийняття рішень, вчинення дій чи бездіяльності цієї особи мають бути унеможливлені будь-які приватні інтереси, зокрема непотизм, тобто сприяння близьким особам.
Частиною першою статті 27 Закону визначено, що особи, зазначені у підпунктах «а», «в» — «з» пункту 1 частини першої статті 3 цього Закону, не можуть мати у прямому підпорядкуванні близьких їм осіб чи бути прямо підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень близьким їм особам.
Особи, які претендують на зайняття посад, зазначених у підпунктах «а», «в» — «з» пункту 1 частини першої статті 3 цього Закону, зобов’язані повідомити керівництво органу, на посаду в якому вони претендують, про близьких їм осіб, які працюють у цьому органі.
Положення абзаців першого та другого цієї частини не поширюються на:
1) народних засідателів і присяжних;
2) близьких осіб, які прямо підпорядковані один одному у зв’язку з набуттям одним із них статусу виборної особи;
3) осіб, які працюють у сільських населених пунктах (крім тих, що є районними центрами), а також гірських населених пунктах.
Зміст справи
Так, відповідно до доповідної записки від 25.09.2023 фізособа працює в НДП з 01.06.2022 на посаді завідувача відділу наукової інформації та належить до осіб, визначених у пп. «в» п. 2 ч. 1 статті 3 Закону №1700. Її матір протягом такого самого періоду працює у тому самому НДП на посаді організатора екскурсій 1 категорії відділу наукової інформації на 0,5 ставки.
Повідомлень, інформації, заяв тощо про те, що ці дві посадові особи є близькими особами, жодна з названих працівниць протягом червня 2022 року — вересня 2023 року не надала.
Згідно з посадовою інструкцією організатора екскурсій, затвердженою в. о. директора НДП, організатор екскурсій безпосередньо підпорядковується директору НДП та завідувачу відділу наукової інформації.
У доповідній записці міститься інформація про індивідуальний підхід завідувачки при встановленні графіка роботи своєї матері. Крім того, завідувачка відділу наукової інформації робила подання про преміювання своєї матері як організатора екскурсій нарівні з іншими працівниками, які працюють повний робочий день.
Відповідно до наказу НДП від 26.09.2023 №149 до завідувачки відділу наукової інформації застосовано захід врегулювання конфлікту інтересів у такий спосіб, як звільнення. Як на правову підставу для звільнення завідувачки у наказі посилаються на наявний у неї реальний конфлікт інтересів, що має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції», п. 4-1 ст. 41 КЗпП України. Від підпису про ознайомлення з наказом завідувачка відмовилася.
Сама завідувачка вважає оскаржуваний наказ протиправним і таким, що підлягає скасуванню, а саме звільнення — незаконним.
Кого стосується обмеження: керівника чи підлеглої особи?
Зазначене обмеження, по суті, складається з двох окремих заборон: мати у підпорядкуванні близьких осіб чи бути їм прямо підпорядкованим.
Тобто воно стосується як керівника, так і підлеглої особи. При цьому пряме підпорядкування — це відносини прямої організаційної або правової залежності підлеглої особи від її керівника, в тому числі через вирішення (участь у вирішенні) питань прийняття на роботу, звільнення з роботи, застосування заохочень, дисциплінарних стягнень, надання вказівок, доручень тощо, контролю за їх виконанням (у попередній редакції Закону України «Про засади запобігання та протидії корупції використовувався термін «безпосереднє підпорядкування»).
Дії роботодавця — докази наявності конфлікту
Суд звернув увагу на такі порушення з боку роботодавця, зокрема, як порушення процедури встановлення та врегулювання конфлікту інтересів, що призвело до звільнення у зв’язку з наявністю конфлікту інтересів.
Так, роботодавець:
1) не повідомив завідувачку до звільнення про суть і характер наявного конфлікту інтересів, не вжив будь-яких заходів врегулювання конфлікту інтересів у спосіб, відмінний від звільнення (у разі наявності реального конфлікту інтересів), не виконав процедуру завчасного повідомлення профспілкового органу підприємства про звільнення працівника тощо;
2) не запропонував будь-яку посаду, переведення на яку мало б наслідком урегулювання конфлікту інтересів;
3) не надав переліку вакантних посад, а натомість поставив перед фактом винесенням наказу про звільнення без будь-якого завчасного попередження чи спроби врегулювання конфлікту інтересів (якщо він справді був).
Увага! Особа, уповноважена на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, прирівняна до неї особа звільняється із займаної посади у зв’язку з наявністю конфлікту інтересів у разі, якщо реальний чи потенційний конфлікт інтересів у її діяльності має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, зокрема через відсутність її згоди на переведення або на позбавлення приватного інтересу;
4) чітко не визначено, який саме вид конфлікту інтересів виник у завідувачки, не деталізовано його зміст, характер та інші ознаки, бо саме цього вимагають від роботодавця положення п. 4-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, в яких окремо класифіковано підстави звільнення;
5) не було спроб застосувати інший спосіб вирішення конфлікту, передбачений Законом України «Про запобігання корупції», крім звільнення.
Що має зробити керівник у разі конфлікту інтересів?
Безпосередній керівник особи або керівник органу, до повноважень якого належить звільнення/ініціювання звільнення з посади, протягом двох робочих днів після отримання повідомлення про наявність у підлеглої йому особи реального чи потенційного конфлікту інтересів ухвалює рішення щодо врегулювання конфлікту інтересів, про що повідомляє відповідну особу (ч. 3 ст. 28 Закону №1700).
Варіантів дій у нього небагато, але вони є:
— усунути особу від виконання завдання, вчинення дій, ухвалення рішення чи участі в його ухваленні в умовах реального чи потенційного конфлікту інтересів;
— застосувати зовнішній контроль за виконанням особою відповідного завдання, вчиненням нею певних дій чи ухвалення рішень;
— обмежити доступ особи до певної інформації;
— переглянути обсяг службових повноважень особи (здійснюється за рішенням керівника та за можливості продовження належного виконання особою службових завдань у разі такого перегляду і можливості наділення відповідними повноваженнями іншого працівника);
— перевести особу на іншу посаду (здійснюється за наявності вакантної посади, яка за своїми характеристиками відповідає особистим та професійним якостям особи, але лише за її згодою);
— звільнити таку особу.
Шляхи вирішення конфлікту інтересів
У п. 4-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП визначено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Зокрема, передбачено можливість розірвання трудового договору у разі наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом №1700.
Важливо! Потенційний конфлікт інтересів, як і реальний конфлікт інтересів, має три складові:
— перша складова — це наявність в особи повноважень, які можуть бути використані для задоволення приватного інтересу;
— друга складова — це наявність в особи приватного інтересу в тій сфері, в якій вона виконує зазначені вище повноваження;
— третя складова — це ризик впливу приватного інтересу посадової особи на об’єктивність чи неупередженість ухвалення нею рішень або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених обов’язків та повноважень у майбутньому.
Закон №1700 визначає, що певні особи зобов’язані, зокрема, повідомляти безпосереднього керівника не пізніше наступного робочого дня з моменту, коли вони дізналися чи повинні були дізнатися про наявність у них реального чи потенційного конфлікту інтересів.
Частиною другою ст. 27 Закону №1700 чітко визначено алгоритм дій у разі, коли все ж таки відносини безпосереднього підпорядкування виникли, а саме:
1) добровільне виконання особами, які вже призначені на посади, а також близькими їм особами обов’язку вжити у п’ятнадцятиденний строк заходів щодо усунення обставин, що порушують вимоги частини першої ст. 27 Закону №1700;
2) виконання обов’язку посадовими особами відповідного рівня щодо прийняття організаційно-кадрових рішень у місячний строк з моменту виникнення обставин стосовно осіб або близьких їм осіб, якими впродовж установленого терміну добровільно не усунуто ці обставини, переведення їх в установленому порядку на іншу посаду, що унеможливлює пряме підпорядкування;
3) і тільки в разі неможливості такого переведення — звільнення із займаної посади особи, яка перебуває у підпорядкуванні. Відповідна підстава звільнення окремо передбачена у КЗпП (пункт 4 частини першої статті 41), а також окремих законах, якими врегульовано діяльність органів чи служб.
Отже, особи, в яких є реальний чи потенційний конфлікт інтересів, можуть самостійно вжити заходів щодо його врегулювання через позбавлення відповідного приватного інтересу з наданням документів, що підтверджують це, безпосередньому керівникові або керівникові органу, до повноважень якого належить звільнення/ініціювання звільнення з посади (ч. 2 ст. 29 Закону №1700). Позбавлення приватного інтересу має виключати будь-яку можливість його приховування.
Керівник має спробувати вирішити конфлікт, а не звільняти
ВС зауважує, що звільнення завідувачки через наявність конфлікту інтересів може бути вчинено лише в разі, якщо реальний чи потенційний конфлікт інтересів у діяльності завідувачки має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб. Тобто звільнення особи є крайнім способом врегулювання конфлікту інтересів.
Суд наголосив, що роботодавець (керівник, який має право ухвалювати рішення про звільнення) мав можливість скасувати наказ від 26.09.2023 №149, якби завідувачка станом на 14.10.2023 погодилася на переведення на інші посади, чого не було зроблено. І протягом двох робочих днів після отримання повідомлення про наявність у підлеглої йому особи реального чи потенційного конфлікту інтересів безпосередній керівник — ухвалити рішення щодо врегулювання конфлікту інтересів, про що повідомити відповідну особу, як того вимагає ч. 3 ст. 28 Закону №1700.
Необхідність дотримання такого дводенного строку ухвалення рішення щодо врегулювання конфлікту інтересів є обов’язком керівника та не може бути підставою для порушення процедури врегулювання конфлікту інтересів, зокрема переведенням на іншу посаду.
Таким чином, наказ на звільнення визнаний незаконним, а завідувачку на посаді поновлено.