22 листопада ВРУ прийняла загалом законопроєкт №8313 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань». 21 грудня Президент підписав цей законопроєкт, і він став Законом №3494. Цей Закон був опублікований у «Голосі України» 23.12.2023 і набрав чинності наступного дня — 24.12.2023.
Вихідні дні — переносимо в разі потреби, самостійно і швидко
Вихідні — це складова відпочинку працівників від роботи. Їм присвячено ст. 67 КЗпП, до якої і вносяться зміни. Що нового вносить Закон №3494?
По-перше, він додає до ст. 67 КЗпП нову частину: «Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, установлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників».
По-друге, він вилучає дві останні частини зі ст. 67 КЗпП. А вони говорили про право Кабміну рекомендувати роботодавцям (які працюють за п’ятиденним тижнем) перенесення вихідних і робочих днів. Пам’ятаєте, до початку воєнного стану та змін, унесених Законом №2136, КМУ щороку публікував рекомендації щодо перенесення робочих днів у зв’язку зі святами? Тепер, очевидно, цього не буде: коли працювати і коли відпочивати, роботодавець та працівники вирішуватимуть суто самостійно (хіба що за участі профспілки у перемовинах).
І період два місяці для перенесення вихідних роботодавцю вже буде не потрібний. Якщо всі на підприємстві згодні, то перенести вихідні (суботу і/або неділю) можна буде наказом, створеним хоч і напередодні.
Відпустка при народженні дитини
Що змінив у порядку надання такої відпустки Закон №3494? Він якраз і прописав, яким документом слід підтверджувати право на цю відпустку.
Зокрема, якщо ми говоримо про бабу чи діда або іншого родича, то їм відпустка надаватиметься на підставі заяви одинокої матері (або батька).
Що ж до батька, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі, то право на відпустку виникатиме на підставі заяви матері дитини та свідоцтва про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини.
Грошова компенсація за невикористані відпустки.
Така компенсація передбачена ст. 83 КЗпП та ст. 24 Закону про відпустки. Що змінить у порядку надання такої компенсації Закон №3494?
Він доповнює згадані норми новою: «працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу».
Тобто мобілізованим працівникам теж надається право отримати грошову компенсацію не при звільненні і не в разі використання хоча б 24 днів відпустки на рік, а просто — в разі бажання. Якщо є зароблена відпустка, якою вони, будучи мобілізованими, не можуть скористатися вже, вони матимуть право подати заяву й отримати за відпустку гроші.
Проте прийняти рішення про таку заміну треба швидко: якщо працівника мобілізували, наприклад, у середині грудня, то заяву про виплату компенсації він має надати роботодавцю до кінця грудня.
Відпустка без збереження зарплати
Ось тут Закон №3494 вносить одразу кілька змін.
По-перше, класичні 15 днів неоплачуваної відпустки, які надаються за ст. 26 Закону про відпустки (і згадуються у ч. 2 ст. 84 КЗпП), збільшаться — тепер на цій підставі (і не тільки під час війни, а взагалі!) можна буде надавати працівникові відпустку тривалістю до 30 календарних днів.
По-друге, у КЗпП та Законі про відпустки нарешті з’явиться постійно діюча норма, на яку можна буде посилатися у заяві та наказі, надаючи відпустки без збереження заробітної плати у період карантину, воєнного стану або іншої надзвичайної події. У КЗпП це буде ч. 4 ст. 84, а в Законі про відпустки — ч. 3 ст. 26.
Вона говоритиме таке: на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.
Але водночас постійною стане й інша норма: час перебування у згаданих вище двох видах неоплачуваних відпусток не зараховуватиметься до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
Мобілізовані працівники отримають і новий вид неоплачуваної відпустки, яка надаватиметься за їх бажанням і буде обов’язковою для надання. Тобто роботодавець у ній відмовити не зможе (якщо не йдеться про працівників, які працюють на підприємствах критичної інфраструктури під час воєнного стану).
Так, ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки доповнили новим п. 20, за яким працівникам, які стали до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, надаватиметься за їх бажанням відпустка без збереження зарплати тривалістю до 60 календарних днів.
При цьому зміни вносяться і ч. 1 ст. 24 до Закону №1058 — така відпустка включатиметься до страхового стажу, щоправда, тільки стосовно пенсії.
Щорічна основна відпустка
Нині є таке правило: у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
Закон №3494 змінює і це. Тепер роботодавець матиме право невикористані дні такої відпустки надати без збереження заробітної плати. Тобто роботодавець матиме право, якщо працівник сам цього захоче, надати йому зароблену щорічну основну відпустку і більшої тривалості, ніж 24 календарні дні (якщо у працівника є право на це) — тимчасом як інші колеги такого працівника відпочивають по 24 дні (бо таке рішення було прийнято за наказом по підприємству). І трохи зекономити — роботодавець у разі такого винятку матиме право не оплачувати ці понаднормові дні — якщо вже працівник не бажає чекати до припинення або скасування воєнного стану.
Так само у період дії воєнного стану надання працівникові будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.
Тобто що ж виходить, решта перенесених відпусток навіть може і не оплачуватися? Виходить, так (хоча почекаймо ще на роз’яснення від Держпраці та Мінекономіки). У Прикінцевих положеннях Закону №3494 лише встановлено, що ось це речення «За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати» втратить чинність з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану. Тобто після війни такої заміни оплачуваних відпусток на неоплачувані вже не буде.
Єдині, для кого встановили виняток, це працівники освіти і науки: наведене вище не застосовуються до керівних працівників закладів освіти й установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.
Право роботодавця відмовити у будь-якій відпустці
Це право теж розширили. Якщо до цього воно було у разі, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, то тепер ще й у випадках виконання працівником робіт із виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Утім, як і раніше, право відмови не стосується відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Чи вплинуть внесені зміни на графік відпусток і створення резерву для їх оплати? Звісно. Адже тепер (і до кінця воєнного стану) роботодавець може не тільки вирішувати, чи надавати працівникові щорічну відпустку в кількості всіх зароблених днів, а ще й яка частина відпустки буде оплачувана. Цей момент треба враховувати, хоч решта правил складання графіка та створення резерву залишаються незмінними.