Працівник працює на основному місці за графіком: одна доба роботи та три доби відпочинку. Чи можна у трудовому договорі з працівником зазначити, що йому встановлюється гнучкий графік роботи (без уточнення, який саме) з погодинною оплатою, та ввести підсумований облік часу? Чи можливо встановити неповний робочий день із неповним робочим тижнем?
Сумісництво
Нормативними документами, які безпосередньо регламентують умови роботи та оплати праці сумісників, є Постанова №245 та Положення №43. Але їх норми є обов'язковими для виконання лише для підприємств державної та комунальної форми власності. Тому використання роботи працівників за сумісництвом на підприємствах інших форм власності не регламентується на законодавчому рівні, крім загальної норми ст. 21 КЗпП, яка дозволяє працювати одночасно у кількох роботодавців.
Законодавство не обмежує кількість підприємств, установ, організацій, де працівник може працювати за сумісництвом. Тому він може працювати на одному, двох або більше підприємствах. Проте одне місце роботи працівника має бути основним! Необхідність наявності основного місця роботи випливає з визначення терміна «сумісництво», встановленого Положенням №43.
Сумісництво
Сумісництво — це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Гнучкий режим робочого часу
Гнучкий режим робочого часу — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їхніх структурних підрозділів встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня (п. 1.2 Методрекомендацій №359).
Суть гнучкого графіка полягає в тому, що працівник може самостійно регулювати початок та закінчення робочого дня (зміни). При цьому тривалість міжзмінного відпочинку не змінюється. За певними дослідженнями, гнучкий графік — це найкращий спосіб організації робочого часу. Такий графік роботи є найбільш сприятливий для поєднання роботи працівника з його особистим життям. Як зазначають певні фахівці, гнучкий графік — «найбільш довершена модель реалізації професійних здібностей особистості».
Такий режим роботи зручний для працівників творчих професій, управлінського апарату, а також тих, які мають дітей дошкільного та молодшого шкільного віку. Перевага ГРРЧ над роботою на умовах неповного робочого часу полягає в тому, що працівник не втрачає в заробітку, норма робочого часу не зменшується.
Організація праці в умовах ГРРЧ
Згідно з п. 3.1 Методрекомендацій №359, організація праці працівників в умовах ГРРЧ передбачає три складові робочого часу, на які може поділятися робочий день (зміна):
— фіксований час — це час, коли працівник обов'язково повинен бути на робочому місці і безпосередньо виконувати свої виробничі функції;
— змінний час — це час, коли працівник може починати та закінчувати свій робочий день (зміну) на свій розсуд;
— час перерви на відпочинок і харчування, який може тривати від 30 хвилин до двох годин на зміну. Цей час працівник використовує на свій розсуд й може бути відсутнім на робочому місці.
Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни (п. 3.6 Методрекомендацій №359).
Роботодавець виходячи зі структури робочого дня та встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, бригади або структурного підрозділу, які переводяться на ГРРЧ, повинен узгодити їхній час роботи з роботою інших працівників, бригад або структурних підрозділів шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок та харчування.
В умовах ГРРЧ тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу (п. 3.4 Методрекомендацій №359).
Робота в умовах ГРРЧ може бути організована за двома варіантами:
1) у разі підсумованого обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу. У цьому випадку протягом встановленого облікового періоду працівник повинен недопрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а у разі коли працівник за тиждень (місяць) відпрацював понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку;
2) у разі поденного обліку робочого часу працівник зобов'язаний додержуватися встановленої ПВТР тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід.
Тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою порівняно з тривалістю робочого дня, встановленою ПВТР. Обов'язковою умовою застосування ГРРЧ є забезпечення обліку відпрацьованого робочого часу та контролю за трудовою дисципліною працюючих за таким режимом (п. 3.5 Методрекомендацій №359).
Фіксація перебування працівника, а також облік відпрацьованого робочого часу здійснюються за допомогою табеля обліку робочого часу за типовою формою №п-5, у якому відображається фактично відпрацьований працівником час. Про заповнення такого табеля «ДК» писав у №8/2017.
Неповний робочий час
Неповний робочий час регулюється ст. 56 КЗпП. За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників. Також не є порушенням встановлення неповного робочого дня при неповному робочому тижні. При цьому слід зважати й на норми щодо підсумованого обліку робочого часу.
Відповідно до норм, зазначених у Методрекомендаціях №138, при підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а за його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбаченої ст. 50 та 51 КЗпП.
При складанні змінних графіків роботи та визначенні тривалості робочої зміни роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації підприємства повинні враховувати характер і умови праці, коли перевтома працівника може становити загрозу життю та здоров'ю як працівника, так і його оточення.
Обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (ч. 1 ст. 59 КЗпП), тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як 42 години (ст. 70 КЗпП). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (ч. 2 ст. 59 КЗпП).
Графіками роботи на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Робота у визначені вихідні дні компенсується у порядку, передбаченому законодавством (ст. 72 КЗпП).
Зверніть увагу, що всюди йдеться про графіки змінності. Тож у будь-якому випадку цього працівника слід включити до графіка змінності та ознайомити його з цим графіком.
Отже, неповний робочий день за неповного робочого тижня встановлювати можна. Якщо йдеться про підсумований облік робочого часу, то слід чітко дотримуватися умов щодо міжзмінного відпочинку, а також створювати графіки змінності працівника.
У разі встановлення ГРРЧ при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу. За наявності недопрацьованих упродовж тижня (місяця) годин роботи їх потрібно відпрацювати в інший час, а якщо працівник за тиждень (місяць) відпрацював понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку.
Тобто ні ГРРЧ, ні підсумований облік робочого часу не означає, що працівник може ходити чи не ходити на роботу, коли йому зручно, бо для уникнення запитань з боку інспекторів з праці щодо оплати роботи у вихідні та святкові дні, наднормових годин тощо потрібно, аби він дотримувався норм законодавства. Адже якщо попередньо не передбачити у робочих графіках, коли саме працівник має виходити на роботу, яку норму робочого часу встановлено в обліковому періоді тощо, ці питання неминуче постануть після завершення облікового періоду і, відповідно, потягнуть за собою низку інших запитань щодо дотримання законодавчих норм.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Методрекомендації №138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. №138.
- Методрекомендації №359 — Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінсоцполітики від 04.10.2006 р. №359.
- Постанова №245 — Постанова КМУ від 03.04.93 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій».
- Положення №43 — Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінфіну від 28.06.93 р. №43.
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»