12 січня 2012 р. Верховною Радою прийнято Закон №4312-VI «Про професійний розвиток працівників» (див. «ДК» №10/2012), що набрав чинності з 5 лютого. Закон доповнює правове регулювання в цій сфері новими правилами щодо виробничого навчання, а також врегульовує положення щодо атестації працівників. Обговоримо основні нововведення докладно.
Перше враження
I перше враження, і детальний розгляд коментованого Закону не виявили результату, який очікувалося отримати, з огляду на його заголовок: «Про професійний розвиток працівників». Як з'ясувалося, в частині професійного розвитку Закон обмежився, по суті, лише структуруванням існуючих правил.
Основне ж нововведення, передбачене ним, — це врегулювання порядку проведення атестації працівників. Організація професійного навчання і атестація працівників — дві форми безпосереднього управління у сфері професійного розвитку, що здійснюються роботодавцями (ч. 2 ст. 3 Закону).
Саме цю зміну, з огляду на її важливість, варто було винести в заголовок Закону.
Поняття профнавчання
Незважаючи на те що трудове законодавство і раніше оперувало поняттям «професійне навчання», цей термін лише зараз визначено на законодавчому рівні . Організація такого навчання покладається на роботодавця. Порядок такого навчання має бути визначений Мінсоцполітики.
Це цікаво знати
Професійне навчання працівників — процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва.
Стаття 1 Закону «Про професійний розвиток працівників»
Формальне і неформальне навчання
Згідно зі ст. 6 Закону роботодавці можуть здійснювати формальне і неформальне професійне навчання працівників.
Відмінність між ними в тому, що за результатами формального професійного навчання працівникові видається документ про освіту встановленого зразка (тому воно здійснюється згідно з певними навчальними стандартами), а неформальне навчання — це набуття працівниками професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем набуття, строком та формою навчання. Грубо кажучи, випадок, коли «старий» бухгалтер чи майстер цеху навчає молодого працівника певних навичок — це і є неформальне навчання. Хоча стаття 14 Закону передбачає, що Мінсоцполітики має бути затверджено Порядок підтвердження результатів неформального професійного навчання. Тож, очевидно, за бажанням, особи, що здобули певну кваліфікацію (підвищили розряд чи оволоділи новими навичками) при неформальному навчанні, незабаром теж зможуть в установленому порядку отримати документ про підтвердження їхньої кваліфікації. Крім того, ст. 9 Закону передбачає спеціальні вимоги для осіб, які мають право навчати безпосередньо у роботодавця (викладачів, майстрів, інструкторів виробничого навчання), а згідно зі ст. 10 Закону розмір оплати праці осіб, які залучаються до здійснення професійного навчання працівників, визначатиметься у договорі про надання освітніх послуг. Що робити у разі, якщо навчає працівників свій же працівник, який вже має трудовий договір із працедавцем, здійснює таке навчання за наказом і отримує передбачену таким наказом доплату? Чи треба і з ним укладати окремий договір, щоб він мав право навчати працівників, коментованим Законом не визначено. Чекаємо на коментар від Мінпраці із роз'ясненням цього питання.
Проведення атестації
Стаття 11 коментованого Закону встановлює право роботодавця не частіше ніж один раз на 3 роки проводити атестацію працівників. При цьому перелік категорій працівників, що підлягають атестації, має бути визначено колективним договором, а в разі, якщо він не укладається, — адміністрацією за згодою профкому. Щодо випадку, якщо немає і профкому, то цієї ситуації Законом не врегульовано, тому здійснювати атестацію (результати якої можуть потягнути за собою суттєве обмеження прав працівників — аж до звільнення) слід з великою обережністю, або й зовсім, доки до Закону не буде внесено зміни, відмовитися від проведення атестацій.
Перелік працівників, що не підлягають атестації, визначено Законом.
Категорії працівників, які не підлягають атестації:
- працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;
- вагітні жінки;
- особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;
- одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;
- неповнолітні;
- особи, які працюють за сумісництвом;
- інші особи, визначені законом чи колективним договором.
Стаття 11 Закону «Про професійний розвиток працівників»
Законом установлено механізм проведення атестації — та передбачено, що атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника профкому. Слід наголосити, що із Закону не випливає, чи обов'язково до складу атестаційної комісії мають входити лише працівники підприємства, чи це можуть бути залучені особи. Не обумовлено також і конкретних вимог щодо рівня кваліфікації членів комісії. Передбачено, що безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Iз цього випливає, що при суцільній атестації працівників комісій має бути кілька — з відповідною ротацією їх членів. За Законом при проведенні атестації не допускається оцінка професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою.
Механізм проведення атестації
Рішення роботодавця про її проведення, яким мають бути затверджені: положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації.
Повідомлення працівників про проведення атестації не пізніше ніж за 2 міс. до її проведення.
Складання не пізніше ніж за тиждень до атестації характеристики на кожного працівника, який підлягає атестації, безпосереднім його керівником, яка після ознайомлення з нею працівника подається атестаційній комісії.
Атестація працівника атестаційною комісією в його присутності, за результатами якої приймається рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі (рішення приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії). Iз положень ч. 3 ст. 13 випливає, що рішення про невідповідність займаній посаді має бути обґрунтованим.
Доведення рішення атестаційної комісії до відома працівника та роботодавця протягом 3 днів після його прийняття.
Важливою гарантією прав працівників при проведенні атестації є те, що згідно з ч. 4 ст. 13 Закону результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством. На сьогодні це загальний порядок вирішення трудових спорів (до комісії з трудових спорів або суду).
Звільнення за результатами атестації
У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, згідно з ч. 3 ст. 13, комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією.
У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до КЗпП.
КЗпП докладно регламентує порядок звільнення за невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Таке звільнення проводиться згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 лише в разі, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Тому адміністрація повинна вжити заходів щодо переведення працівника на іншу роботу незалежно від наявності чи відсутності рекомендацій атестаційної комісії. Таке звільнення проводиться за згодою профкому (ст. 43 КЗпП) та з дотриманням інших організаційно-правових гарантій, установлених трудовим законодавством для звільнення з ініціативи роботодавця.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., аудитор