Базові (довоєнні) правила такі.
Тривалість щорічної відпустки становить не менше ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який треба відлічувати від дня укладення трудового договору (ст. 75 КЗпП, ст. 6 Закону про відпустки).
Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірських роботах, — 69 календарних днів (ч. 3 ст. 10 Закону про відпустки).
Щорічна основна та додаткова відпустка за бажанням працівника можуть надаватися одночасно чи окремо.
У чинному законодавстві передбачено також більшу тривалість, ніж 24 к. д., відпусток для певних категорій працівників (ст. 6 Закону про відпустки).
Відпустки незалежно від режимів та графіків роботи розраховуються у календарних днях відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки.
Не враховуються під час визначення тривалості відпустки:
- дні тимчасової непрацездатності працівника;
- відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
- святкові й неробочі дні (ст. 73 КЗпП), що припадають на відпустковий період (ст. 78-1 КЗпП).
І ще: щорічна відпустка переноситься на інший період або продовжується у разі тимчасової непрацездатності працівника.
Новий термін надання перенесеної відпустки встановлюється за згодою між працівником та роботодавцем.
Надання невикористаної частини відпустки одразу після одужання працівника чи перенесення її на інший період провадиться шляхом видання роботодавцем відповідного наказу на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви.
Позаяк у законодавстві йдеться про тимчасову непрацездатність працівника, то у разі догляду під час щорічної відпустки за хворою дитиною (чи іншими членами сім’ї) відпустка не продовжується.
Підставою для перенесення чи продовження щорічної відпустки є також виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати, збіг щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням та настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
Але під час дії воєнного стану правила спеціальні!
Справді, під час дії воєнного стану питання надання відпусток регулює ст. 12 Закону №2136. Ось що вона каже.
У період дії воєнного стану надання працівникові щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.
Увага! Обов’язку для роботодавців не відпускати працівників у щорічні основні відпустки наразі немає! Особливо це питання непокоїло педагогів — тож МОН уже надало щодо цього свіже роз’яснення, а ми його прокоментували тут.
Проте право таке є, хоча тільки у певних роботодавців. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівникові у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
Також будь-який роботодавець має право не відпускати працівників у щорічну основну відпустку більш як на 24 дні на рік!
При цьому норми ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки під час дії воєнного стану не працюють. А саме вони забороняли роботодавцю не надавати щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль, а також не надавати їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами чи з особливим характером праці.
Ба більше: чинна редакція ч. 1 ст. 12 Закону №2136 каже: якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше ніж 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.
Тобто працівник має право скористатися більш як 24 календарними днями щорічної основної відпустки і під час дії воєнного стану. Але роботодавець має право надати такі дні відпустки без оплати!
Зароблені, але не використані дні щорічної основної відпустки не пропадуть!
По-перше, якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарні дні, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
По-друге, абсолютно так само, як і раніше, у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачують грошову компенсацію відповідно до статті 24 Закону про відпустки.
Щодо права роботодавця надати щорічну основну відпустку тривалістю понад 24 дні без оплати Мінекономіки вимагає (листом від 28.01.2024 №4706-05/6893-09) обґрунтування такого рішення!
Мінекономіки наголошує на двох моментах:
1) у разі прийняття рішення роботодавцем щодо надання без збереження зарплати невикористаної оплачуваної відпустки вважаємо, що роботодавець має обґрунтувати необхідність надання цих відпусток без збереження зарплати та документально підтвердити настання обставин, що спричинили таку необхідність.
Увага: надання будь-яких оплачуваних відпусток без збереження зарплати після припинення або скасування воєнного стану суперечить ст. 64 Конституції України, згідно з якою:
- окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень можуть встановлюватися лише в умовах воєнного або надзвичайного стану;
- в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, а не їх скасування.
Отже, після припинення або скасування воєнного стану невикористані дні оплачуваних відпусток можуть бути надані лише зі збереженням на їх період зарплати (як передбачено ст. 74 КЗпП та ст. 2 Закону про відпустки);
2) за ч. першою ст. 58 Конституції закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи.
Отже, дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється з втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце.
Таким чином, норми абз. третього ч. першої ст. 12 Закону №2136 можуть бути застосовані лише до відпусток, на які працівник набув права після 24.12.2023 — дня набрання чинності відповідними змінами до законодавства.