Передача бізнесу — новація у КЗпП
Новий Закон №3677 (див. «ДК» №21/2024) вносить до КЗпП таке поняття, як «передача суб’єкта господарювання». І визначає права та гарантії працівників у разі зміни власника юрособи-роботодавця.
У «Голосі України» 14.05.2024 офіційно опубліковано Закон №3677, який стосується долі працівників у разі зміни власника підприємства. Відповідно, цей Закон набрав чинності наступного дня після публікації, а саме 15 травня 2024 року.
Загалом сам Закон має велике значення у відносинах «бізнес — трудові колективи» та значно розширює повноваження останніх при обстоюванні своїх прав перед придбанням новим власником бізнесу (його частини).
Але самих запропонованих новим Законом змін недостатньо, на чому ми й наголосимо далі.
Для чого складено Закон №3677?
Метою створення нового Закону стало приведення українського законодавства про працю у відповідність до положень Директиви Ради від 12.03.2001 №2001/23/ЄС. А саме: означення прав працівників у разі передачі підприємств, бізнесових структур або частин підприємств чи бізнесових структур іншому власникові. Зокрема, щодо встановлення обов’язку роботодавця повідомляти працівників про зміну власника підприємства.
Отже, ухвалення цього Закону відповідає зобов’язанням України у сфері європейської інтеграції, зокрема міжнародно-правовим, та праву Європейського Союзу.
Сама Директива Ради ЄС спрямована на застосування окремих процедур інформування працівників і консультацій із ними у зв’язку зі зміною власника субʼєкта господарювання — роботодавця. У ній ідеться про певні гарантії працівників щодо продовження трудових відносин до закінчення дії колективного договору, але на період не менше ніж один рік.
Крім того, однією з процедур Директиви передбачено нагляд з боку держави (її компетентних органів) за збереженням на цей період активів підприємства, неможливість банкрутства підприємства тощо. Інформування має на меті й можливість проведення низки консультувань із представниками трудового колективу (наприклад, профспілкою) щодо подальшої долі підприємства та планів нового власника у частині впливу на трудовий колектив.
Отже, сама Директива передбачає прийняття на рівні національного законодавства відповідної держави вимоги до змісту інформування працівників саме на момент домовленості про передачу частки підприємства новому власникові чи у разі злиття, приєднання тощо. І це доволі поширена практика ЄС.
Фактично саме це й передбачається новим Законом №3677 — тобто трудовому колективу фактично надається можливість брати активну участь у захисті власних інтересів на певний період для уникнення негативних наслідків. Утім, це новий інститут захисту трудових прав працівників, що потребує вивчення практики інших країн, які активно його застосовують. Адже у таких ситуаціях важливо зберегти баланс між захистом трудових прав працівників та впровадженням нових видів діяльності з боку власників з метою захисту їхніх бізнес-інвестицій.
Які права мали працівники досі?
Насправді і раніше зміна власника бізнесу, а тим паче його частини, зовсім не означала обов’язкового звільнення/заміни всіх працівників. Навіть якщо такі зміни призведуть до перейменування або зміни типу підприємства-роботодавця та/або до його реорганізації. Остання частина ст. 36 КЗпП чітко говорила про це і раніше:
«У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)».
Тобто що відбувається, коли ваш роботодавець змінюється, й іноді кардинально? Якщо ви погодилися працювати й надалі, то нічого особливого. Як правонаступник попереднього роботодавця новий зберігає щодо працівників ті самі права й обов’язки.
Водночас іноді новий власник бажає провести різні зміни: починаючи від напрямів діяльності і до повномасштабної реорганізації на підприємстві. А це може потребувати іншої кваліфікації працівників, зміни структури й інших змін, які безпосередньо можуть впливати на діючих працівників та на їхні трудові договори.
Проте навіть якщо попередній роботодавець унаслідок реорганізації ліквідується, то він має подбати про своїх працівників: щонайменше — попередити заздалегідь; щонайбільше — знайти для них іншу роботу.
Навіть ситуація зі строковим трудовим договором, на думку Верховного Суду, є цілком врегульованою.
«ДК» писав
ВС нагадав про такі вимоги КЗпП, а саме:
1) у ч. 1, 4 ст. 36 КЗпП визначено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40);
2) згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є підстави закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Тому контракт припиняється за закінченням строку його дії;
4) власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 1, 2 ст. 47 КЗпП).
Наталія Канарьова,
«Реорганізація юрособи та припинення контракту», «ДК» №20/2023
Які зміни вносять?
КЗпП доповнять новою ст. 36-1, яка матиме назву «Трудові відносини при передачі суб’єкта господарювання».
Передача суб’єкта господарювання у розумінні цієї статті — це зміна власника підприємства, установи, організації, їх реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення), виділ, а також зміна власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем (роботодавцем-фізособою), зі збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем.
Відчужувачем є для цього випадку будь-яка юрособа чи роботодавець-фізособа, яка передає суб’єкт господарювання.
Набувачем є будь-яка юрособа чи роботодавець-фізособа, яка внаслідок передачі отримує суб’єкт господарювання, за яким стоїть організована група ресурсів, продовжує той самий вид економічної діяльності, що й відчужувач, та стає учасником наявних трудових відносин.
У разі передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із набувачем. Права й обов’язки за трудовими договорами, що були між працівниками та відчужувачем, переходять до набувача.
Тобто що ми бачимо?
На перший погляд, усе те саме, що прописано у ст. 36 КЗпП й у низці інших статей, які говорять про збереження робочого місця в разі організаційних змін у роботодавця.
На другий погляд, постає запитання: а що як той, хто стане новим власником або співвласником бізнесу, не продовжуватиме того самого виду економічної діяльності? Ці випадки у новій статті КЗпП не розглядаються, передачею не є, і щодо них законодавство наразі не зміниться.
Що буде з тими працівниками, які залишаться на переданому підприємстві?
Очевидно, що ті працівники, умови праці яких зміняться неістотно, зможуть і надалі працювати. Зрозуміло, що бухгалтерія залишається бухгалтерією, а відділ кадрів — відділом кадрів на будь-якому підприємстві, особливо якщо вид економічної діяльності підприємства при передачі не змінюватиметься.
Але так виходить не завжди. У ситуації, коли покупець планує придбати підприємство зі значними активами (нерухомим та рухомим майном, обладнанням, промисловими потужностями), новий власник далеко не завжди залишає старі методи роботи і старі кадри, навіть якщо КВЕД залишається той самий.
І коментовані нами зміни мають на меті відкрити трудовому колективу наміри нового власника до того, як він укладе, наприклад, договір про купівлю-продаж частки (її частини) у статутному капіталі ТОВ. Утім, як саме треба захистити права працівників з огляду на дії нового власника, — наразі питання залишається відкритим.
А як же профспілки на підприємстві?
У разі передачі суб’єкта господарювання статус і функції виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а за відсутності первинної профспілкової організації — вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників зберігаються і підлягають виконанню на тих самих умовах, які були до переходу прав і обов’язків від відчужувача, з яким у працівників укладено трудові договори, до набувача.
Якщо умови праці все ж таки зміняться
Нова ст. 36-1 КЗпП наголошує, що про зміни істотних умов праці, спричинені передачею суб’єкта господарювання, працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
У разі звільнення працівника через зміну істотних умов трудового договору на шкоду працівникові роботодавець вважається таким, що несе відповідальність за завершення трудового договору або трудових відносин, — зазначено у тій самій статті. Але що це означає, в ній не уточнено.
Зокрема, коли звільнення відбувається у зв’язку зі змінами істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КЗпП, працівник має право на вихідну допомогу. А в новій статті такий вид гарантії працівникові не надається, і до ст. 44 КЗпП Закон №3677 змін не вносить.
Щодо попередження про передачу
Відчужувач та набувач зобов’язані не пізніше ніж за 10 робочих днів до передачі суб’єкта господарювання поінформувати письмово або за допомогою технічних засобів електронних комунікацій виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а за відсутності первинної профспілкової організації — вільно обраних та уповноважених представників (представника) працівників, а в разі їх відсутності — усіх працівників про:
1) дату або орієнтовну дату передачі суб’єкта господарювання;
2) причини передачі суб’єкта господарювання;
3) правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб’єкта господарювання для працівників;
4) будь-які заходи, передбачені стосовно працівників.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — вільно обрані та уповноважені представники (представник) працівників протягом п’яти робочих днів з дня отримання такої інформації мають право ініціювати консультації з відчужувачем та/або набувачем щодо причин ухвалення рішення про передачу суб’єкта господарювання та його правових, економічних і соціальних наслідків для працівників, а також щодо заходів, які планується запровадити для уникнення таких наслідків чи їх пом’якшення.
Консультації проводять протягом п’яти робочих днів з дня їх ініціювання. За результатами консультацій складають протокол або інший документ за домовленістю сторін.
Утім, відсутність ініціювання консультацій не впливає на здійснення зазначених у цій статті заходів, пов’язаних із передачею суб’єкта господарювання.
Які дії потрібно вчинити працівникам після отримання повідомлення?
Відразу зауважимо, що скористатися запропонованими змінами ст. 36-1 КЗпП потрібно не у всіх випадках. На нашу думку, передусім слід виходити зі змісту статуту, а потім — з обсягу частки.
Наприклад, у разі відчуження малої частки у статутному капіталі, наприклад усього у розмірі 10%, враховуючи голосування з важливих питань діяльності підприємства за ст. 31 — 33 Закону про ТОВ/ТДВ, це, найімовірніше, не змінить напрямів економічної діяльності. Але це не звільняє власників від інформування трудового колективу щодо зміни одного з учасників ТОВ (власників частки статутного капіталу у ТОВ). Отже, на вимогу Закону №3677 трудовий колектив має право бути обізнаним щодо такої зміни у складі учасників (засновників) підприємства.
Водночас сам факт повідомлення та проведення консультацій не зможе певним чином завадити майбутнім змінам, запланованим новим власником. Проте допоможе працівникам підготуватися до запровадження змін та/або максимально зберегти трудові відносини в умовах збереження КВЕД, які діяли на підприємстві за попереднього власника.
Тому, якщо така ситуація сталася і трудовий колектив (його представники) отримав відповідне повідомлення про зміну власника(ів), потрібно вчинити такі дії:
1) зібрати трудові збори трудового колективу (з урахуванням ч. 8 — 11 ст. 65 ГКУ, ст. 12, 245 КЗпП, ст. 4 Закону про колдоговори);
2) розглянути повідомлення та сформувати вимоги трудового колективу (з огляду на те, чи зберігаються вид економічної діяльності новим власником, та його плани — йдеться про правові, економічні та соціальні наслідки передачі підприємства для працівників, будь-які інші заходи, передбачені стосовно працівників);
3) провести спільні консультації з попереднім та/або новим власником(ами) для уникнення трудового спору (за потреби та/або прийняття відповідного рішення загальними зборами трудового колективу).
Пам’ятайте!
По-перше, новий Закон стосується всіх організаційно-правових форм юросіб та ФОПів;
по-друге, відповідні дії трудового колективу є превентивним заходом щодо захисту прав працівників у разі передачі бізнесу (його частки) новому власнику, а отже, можуть бути здійснені незалежно від частки, яка передається.
Порядок формування вимог працівників та зміст протоколу зборів трудового колективу можна знайти у Положенні №43.
Замість висновків
Наведене вище — це лише перший погляд на доволі невеликий текст змін, які мають величезні наслідки у відносинах бізнесу з працівниками та відкривають значні можливості подальшого врегулювання таких відносин на рівні законодавства, що, ймовірно, ми вже скоро побачимо.
Водночас це має вплинути й на майбутніх власників, які, попри бажання змінити КВЕДи при купівлі бізнесу, все ж таки мають розуміти, що у разі збереження попередньої економічної діяльності можуть наразитися на активні дії працівників щодо захисту власних трудових прав.
Нормативна база
- ГКУ — Господарський кодекс України від 16.01.2003 №436-IV.
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
- Закон №3677 — Закон України від 25.04.2024 №3677-IX «Про внесення зміни до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб’єкта господарювання».
- Закон про колдоговори — Закон України від 01.07.1993 №3356-XII «Про колективні договори і угоди».
- Закон про ТОВ/ТДВ — Закон України від 06.02.2018 №2275‑VIII «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю».
- Положення №43 — Положення про порядок формування і затвердження вимог найманих працівників, профспілок, затверджене наказом Національної служби посередництва і примирення від 21.06.2019 №43.