Мінекономіки про спрощені трудові відносини
Чи можна розрахуватися неповністю, якщо звільнення відбувається під час війни? Чи можна не видавати працівнику копію наказу про звільнення? Що робити з працівником, з яким під час війни укладено строковий трудовий договір, після закінчення дії воєнного стану?
19.08.2022 р. набрав чинності Закон України від 19.07.2022 р. №2434-ІX. Він діє протягом воєнного стану, запровадженого відповідно до Закону «Про правовий режим воєнного стану», і втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану. Та це не єдиний приклад тимчасових змін у трудовому законодавстві, достатньо згадати й славнозвісний Закон від 15.03.2022 р.№2136. Але після закінчення війни всі тимчасові норми припинять свою дію, а перевірки від Держпраці та ризики трудових спорів залишаться.
Тож було створено звернення до Мінекономіки, в якому поставлено такі запитання щодо процедури звільнення працівника, з яким діє спрощений режим трудових відносин:
1. Чи застосовуються статті 47 та 116 КЗпП для спрощеного режиму регулювання трудових відносин? Чи можна не застосовувати ці статті і несвоєчасний чи неповний розрахунок не буде порушенням?
2. Чи можна не видавати копію наказу про звільнення працівнику, з яким працювали за спрощеним режимом регулювання трудових відносин?
3. Режим спрощеного режиму регулювання трудових відносин діє тільки на період дії воєнного стану. Тобто, якщо закінчується воєнний стан, такі трудові договори автоматично припиняються? На яку норму законодавства посилатися під час такого припинення для вказування в наказі на припинення трудових відносин? Чи такі відносини продовжуються, але на ці трудові відносини після закінчення воєнного стану поширюватимуться загальні норми КЗпП?
Відповідь Мінекономіки (лист від 03.10.2022 р. №4706-06/67810-09) читайте у «ДК» №44/2022. А далі аналізуємо ці відповіді.
Спрощення трудових відносин під час війни
Виокремимо головні тези про спрощені трудові відносини.
1. Цей режим діє тільки на період воєнного стану.
2. Він може застосовуватися лише на добровільних засадах у відносинах між працівниками та роботодавцями.
3. Він застосовується між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше ніж 250 осіб.
4. Є ще одна умова: цей режим може застосовуватися з працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів МЗП. Тобто станом на вересень 2022 року ця сума становить понад 52000 грн та понад 53600,00 грн (6700,00 грн × 8) з жовтня 2022 року.
5. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі.
У чому ж спрощення?
В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням КЗпП, сторони трудового договору можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини щодо:
— початку і припинення трудових відносин;
— розміру заробітної плати з урахуванням установлених законом МЗП, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат;
— норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень;
— системи оплати праці;
— норм праці.
Спрощення припинення трудових відносин
Працівник і роботодавець за їхньою згодою можуть визначати у трудовому договорі також інші підстави припинення або розірвання трудового договору, крім зазначених у КЗпП.
Також роботодавець, аби звільнити працівника, не мусить обов’язково вишукувати норми статей у КЗпП. Щоправда, у автора ця норма викликає неоднозначні думки. І можна вже прогнозувати багату судову практику, якщо цей вид трудових відносин набуде популярності.
Роботодавець може розірвати трудовий договір з підстав, яких немає у КЗпП, але треба зазначити причину звільнення працівника, а також виплатити йому компенсацію в розмірі та у порядку, що визначені трудовим договором, але не менше ніж установлені розміри (див. таблицю).
Таблиця
Грошова компенсація працівнику за розірвання трудових відносин не за КЗпП
| Сума періодів роботи працівника у цього роботодавця | Розмір компенсації* |
| Не більше ніж 30 днів | 0,5 МЗП (3350,00 грн) |
| Понад 30 днів | 1 МЗП (6700,00 грн) |
| Понад один рік | 3 МЗП (20100,00 грн) |
| Понад два роки | 5 МЗП (33500,00 грн) |
| * З жовтня 2022 року. | |
Щоби розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця, слід підписати додаткову угоду про розірвання трудового договору.
Якщо роботодавець вирішив розірвати трудові відносини в односторонньому порядку, додаткову угоду необхідно надіслати працівникові у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.
У разі надсилання працівникові повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівникові офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця до поштового відділення за адресою працівника.
Чи можна під час звільнення не видати копію наказу?
Мінекономіки в коментованому листі послалося не на КЗпП , а на статті 7 та 10 Закону №2136. Згідно з ними у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку роботи, яку виконує працівник, та обліку витрат на оплату праці.
Нагадаємо!
У статтях 47 та 116 КЗпП зазначається, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення:
— видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
— видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми під час звільнення (стаття 116);
— провести з ним розрахунок у день звільнення.
Якщо не провести своєчасного розрахунку з працівником у день звільнення, то згідно з нормами ст. 117 КЗпП роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, але не більше ніж за шість місяців.
У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП).
У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин і про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ст. 7 Закону №2136).
Щодо видачі копії наказу про звільнення фахівці Мінекономіки зазначили, що норми ст. 47 КЗпП, у тому числі щодо видачі працівникові у день звільнення копії наказу (розпорядження) про звільнення, під час укладення трудового договору на умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин доцільно застосовувати з урахуванням норм Закону №2136.
Тобто рекомендуються застосувати зазначену норму ч. 2 ст. 7 Закону №2136 для виконання вимоги щодо видачі наказу (розпорядження) про звільнення працівника і письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми під час звільнення.
Проте автор застерігає, що про такий спосіб видачі копії наказу про звільнення і повідомлення про нараховані та видані суми слід попередньо домовитися роботодавцю та працівнику, зазначивши у трудовому договорі про обмін документами через засоби електронного зв’язку. Якщо ж цього не було окреслено, то документи мають надаватися саме за ст. 47 КЗпП у паперовій формі.
На думку автора, ідеальним варіантом виходу з ситуації для врегулювання питання застосування ст. 47 КЗпП є запровадження системи електронного обміну кадровою документацією. Стаття 29 КЗпП це дозволяє. Ознайомлення працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж із накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. Але й про це треба попередньо домовитися, зазначивши цю інформацію у трудовому договорі.
Отже, варто видавати копію наказу про звільнення працівнику під час звільнення особисто (тобто базовий паперовий спосіб повідомлення завжди актуальний). Але в період дії воєнного стану можна домовитися про альтернативні способи врегулювання цього питання, а саме із застосовуванням ст. 7 Закону №2136, або ж узагалі перейти на кадровий документообіг в електронній формі з використанням удосконаленого електронного підпису чи кваліфікованого електронного підпису.
Що з остаточним розрахунком?
Згідно з частинами другою — четвертою статті 10 Закону №2136 роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтерміновано до моменту відновлення діяльності підприємства.
Тобто навіть якщо працівник працює на умовах спрощених трудових відносин, то слід чітко дотримуватися строків розрахунку з працівником, а в день звільнення — виплатити всі суми. І лише якщо неможливість виплати пов’язана з бойовими діями, допускається відстрочення розрахунку.
Що буде зі спрощеними трудовими відносинами, коли закінчиться війна?
Як ми згадали на початку статті, Закон №2434 набрав чинності 19.08.2022 р. та діє протягом дії воєнного стану, запровадженого відповідно до Закону «Про правовий режим воєнного стану», і втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану.
Фахівці в коментованому листі зазначили, що законами №2434, №2136 та іншими актами законодавства про працю, у тому числі тими, що діють на період воєнного стану, не передбачено підстав для припинення трудового договору у зв’язку з припиненням права сторін трудового договору застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин.
У разі продовження дії трудового договору після припинення або скасування воєнного стану, укладеного на умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, до таких відносин, на думку фахівців профільного міністерства, слід буде застосовувати загальні норми законодавства.
Тобто спрощених правил щодо трудових відносин, які ми розглянули вище, не буде. Але будуть загальні правила і законодавство мирного часу.
До речі, зміни нині вносяться, зокрема, до КЗпП, і не лише тимчасові. Тому, якими будуть післявоєнні трудові відносини з працівниками, залежатиме від того, яким на той час буде українське законодавство з праці.