Двоє підприємців уклали договір про партнерство, за яким обмінювалися не тільки технікою і матеріалами, а й своїми співробітниками. Суперечка про те, наскільки такий обмін відповідає трудовому законодавству, дійшов до суду.
Фізособи-підприємці уклали договір про співпрацю (партнерство), за яким сторони зобов'язуються вчиняти спільні дії у сфері роздрібної торгівлі хлібобулочними, кондитерськими виробами в спеціалізованих магазинах з метою реалізації спільних інтересів і досягнення спільних цілей (п. 1.2 Договору №1).
Відповідно до Додаткової угоди №1 до Договору №1 сторони мають право обмінюватись і користуватись засобами комерційної діяльності, а саме: торговим обладнанням, транспортом, товаром. У разі виробничої потреби цей договір передбачає можливість взаємного обміну найманими працівниками між сторонами.
У результаті, коли у ФОПа 1 демонтували павільйон, він свого продавця разом з товаром та торговим обладнанням «передав» одній зі сторін Договору про співпрацю — ФОПу 2. При цьому продовжував діяти трудовий договір між «переданим» продавцем та ФОПом 1, де й складався табель обліку робочого часу та виплачувалась зарплата.
Проте саме до ФОПа 2 завітали інспектори Держпраці. Звісно, вони цілком логічно вимагали надання трудового договору саме між ФОПом 2 та продавцем, адже продавець торгував у магазині ФОПа 2. Iснування таких трудових відносин між продавцем та ФОПом 1 не переконали контролерів, за що й був застосований штраф у розмірі 111690 грн за допуск працівника до роботи без укладення трудового договору. Не врятував від штрафу і договір про співпрацю (партнерство) між ФОПами.
Суд також критично поставився до пояснень щодо договору про співпрацю1. На його думку, трудові відносини всіх працівників регулюються КЗпП, а не нормами ГКУ та ЦКУ (якими керувались ФОПи при укладенні «партнерського» договору). А КЗпП не передбачає можливості обміну трудовими ресурсами у межах договору про співпрацю (партнерство). Натомість прийняття працівника здійснюється шляхом:
— укладення трудового договору згідно зі ст. 21, 24 КЗпП;
— переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією (відповідно до ст. 32 КЗпП) тощо.
1 Постанова Шостого апеляційного адміністративного суду від 03.04.2019 р. у справі №2340/2901/18.
Цікавим є й те, що разом з постановою про застосування штрафу за ст. 265 КЗпП на ФОПа 2 був складений адмінпротокол за ч. 3 ст. 41 КУпАП. I, як не дивно, але суд закрив справу про адмінправопорушення у зв'язку з відсутністю такого в діях ФОПа. Суд зазначив, що інспектори Держпраці не здійснили належної перевірки обставин перебування продавця у магазині, укладення трудового договору та виплати зарплати ФОПа 1, у т. ч. з метою уточнення викладеного у протоколі.
Зверніть увагу!
Суди миттєво відреагували на скасування Порядку №295 при розгляді справ про адмінправопорушення. Наприклад, суд послався на те, що акт інспекційного відвідування та документи, отримані під час перевірки за скасованим Порядком №295, не є доказами, що відповідають критеріям належності та допустимості. А отже, доказів наявності складу адміністративного правопорушення у діях керівника підприємства немає*.
* Постанова Нововоронцовського районного суду Херсонської області від 17.05.2019 р. у справі №660/517/19.
Утім, у коментованій нами справі закриття справи про адмінправопорушення щодо ФОПа 2 не стало підставою для скасування постанови Держпраці про нарахування штрафу. Адже те, що продавець уклав договір з ФОПом 1, а фактично працював у магазині ФОПа 2, свідчить про порушення останнім ч. 2 ст. 265 КЗпП та тягне за собою штраф у розмірі 111690 грн.
Апеляційна інстанція фактично погодилася з висновками суду першої інстанції. На думку обох судових інстанцій, ФОП 2, який допустив до продажу у його магазині товарів продавця без укладення з ним трудового договору, має сплатити штраф у повному розмірі. Договір про співпрацю (партнерство) не може братися до уваги, адже трудові відносини працівників врегульовуються спеціальним законодавством, яке є пріоритетним, — КЗпП.
Але на нашу думку, ще все втрачено — варто написати касаційну скаргу до ВС та послатися на скасування Порядку №295.
Чи згодні ми з такими висновками судів?
Однозначно відповісти на це запитання важко. У будь-якому разі використовувати такі господарські схеми слід вкрай обережно.
Адже, з одного боку, договір про співпрацю/співробітництво (партнерство) все ж відносять до так званих рамкових угод. Загалом, це угоди, які визначають обов'язкові рамки застосування основних принципів, правил та процедур для виконання положень таких угод, а також для захисту будь-яких третіх сторін, що працюють у створених нею спільних рамках (межах, домовленостях, сферах діяльності тощо). Тобто йдеться про певні загальні домовленості — про принципи співпраці, її напрями та форми.
Однак все-таки в межах виконання таких договорів, на нашу думку, цілком можливі будь-які домовленості, у т. ч. й обмін виробничими обладнанням, працівниками тощо. Головне, щоб умови таких угод не суперечили законодавству та були чітко виписані у його тексті.
По-друге, такі рамкові угоди про співпрацю можуть містити в собі положення різних договорів. Водночас при укладенні таких договорів, як слушно зазначили суди, не можна не враховувати трудове законодавство, тобто КЗпП. Хоча, враховуючи приписи ст. 33 КЗпП, не забороняється за згодою працівника переводити його на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, не лише в межах одного підприємства, але й на інше підприємство. Те саме стосується й різних ФОПів.
Водночас, навіть за умови обміну трудовими та іншими ресурсами, на нашу думку, не вимагається замінювати покупця у договорах поставки товару, обладнання, укладати нові трудові договори за умови чинності вже укладених з відповідним роботодавцем.
Наразі ми говоримо про те, що укладення таких договорів про співпрацю не змінює порядок ведення госпдіяльності кожної зі сторін, що домовилися та підписали таку угоду.
По-третє, ми не можемо не погодитися з тим, що при залученні працівників до виконання певних робіт на інших підприємствах, організація, в т. ч. в інших ФОПів, працівники все ж мають бути «передані» на законних підставах — перебувати у відрядженні, бути скерованими на певний термін на іншу роботу в разі простою на строк до одного місяця за ст. 34 КЗпП (зокрема, з причин демонтажу торгового павільйону), в інших випадках.
Тому посилання судів лише на ст. 32 КЗпП, на нашу думку, при вирішенні коментованої справи однозначно не достатньо. Судам під час розгляду таких справ варто враховувати й інші умови переведення працівника на роботу до іншого роботодавця, що не заборонено законом.
У судових рішеннях нічого не сказано щодо того, чи працював працівник більше одного місяця у ФОПа 2, якого було оштрафовано на суму понад 100 тис. грн. Лише сказано, що працівник у ФОПа 1 отримував належну йому зарплату.
Звісно, ми не виключаємо, що ФОПи могли неналежним чином пояснити чи недооформити документи про таке переведення, однак не врахувати їхні домовленості суди не можуть.
Тому хотілося б сподіватись, що ВС при розгляді касаційної скарги об'єктивно врахує та належно оцінить усі обставини у цій справі, зокрема відсутність прямої заборони у КЗпП щодо можливості цілком законного обміну між роботодавцями працівниками, в т. ч. на умовах переведення від одного роботодавця до іншого відповідно до приписів КЗпП.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»