Застосування найманої праці в Україні на сьогодні врегульовано Кодексом законів про працю, прийнятим у 1971 р. Незважаючи на величезну кількість змін, порівнянну з кількістю змін до ПКУ, цей акт є застарілим і потребує оновлення. Проте практика праці, на доповнення до застарілих норм законів, містить чимало міфів, що не ґрунтуються на законі і подекуди йому суперечать. Серед таких міфів про звільнення, зокрема: необхідність відпрацювання 14 днів, обхідний листок і передача справ.
Відпрацювання 14 днів
Часом, коли йдеться про звільнення за власним бажанням, можемо почути, що воно «обов'язково передбачає відпрацювання 2 тижнів перед звільненням». Зазначена теза є міфом, адже трудове законодавство не містило і не містить такої вимоги.
Стаття 38 КЗпП, що встановлює таку підставу для звільнення як ініціатива працівника, передбачає, що «працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні».
Слід погодитися, що попередження за два тижні і відпрацювання двох тижнів — це абсолютно різні речі. У разі попередження за два тижні йдеться виключно про календарний період часу: від моменту попередження до дати звільнення з ініціативи працівника має минути два тижні. А чи має працівник протягом цього періоду працювати, — закон не встановлює.
По-перше, попередити за два тижні можна під час відпустки або під час лікарняного. Так, працівник, перебуваючи у відпустці, наприклад з 1 лютого на 20 к. д., може 6 лютого написати заяву про звільнення за власним бажанням 20 лютого (за два тижні). Його відпустка не перериватиметься, а адміністрація (власник) повинні звільнити його 20 лютого. Останній день відпустки у цьому випадку буде днем звільнення
Також досить часто трапляється ситуація, коли працівник, написавши заяву про звільнення, йде на лікарняний і виходить за день до звільнення. Наприклад, працівник 15 січня пише заяву на звільнення з 29 січня і йде на лікарняний на 10 днів — з 16 січня до 25 січня. На строк звільнення це не впливає, адміністрація однаково зобов'язана звільнити працівника в строк, коли він просить.
Утім, у таких ситуаціях сторони трудового договору, як правило, мають дотримуватися своєрідних звичаєвих правил. Адміністрація повинна пам'ятати дві речі:
1) примусова праця заборонена, і примушувати працівника працювати проти його волі — не лише неефективно з економічної точки зору, а й протизаконно;
2) питання заміни працівника (прийняття на роботу нових людей) — це тягар підприємства, а не його колишніх працівників, що мають намір звільнитися.
Натомість працівник також повинен пам'ятати про те, що роботодавці часто вимагають усних чи письмових рекомендацій з попередніх місць роботи. I раптове звільнення, без надання можливості роботодавцеві вжити достатніх заходів для заміни і формальної чи неформальної передачі справ — це, як правило, не на користь репутації спеціаліста.
Але згадані два тижні — це якраз і є той строк, який дається адміністрації для вирішення питання заміни працівника.
Не всі працівники повинні попереджати про звільнення за два тижні
Є низка категорій працівників, яким законодавець у ст. 38 КЗпП надав право звільнитись у визначений ними (працівниками) строк. Це в основному пільгові категорії, однак доволі широкі. Наприклад, працівник, що має дитину віком до 14 років (як мати, так і батько), може звільнитися без попередження за два тижні. Погодьмося, що ця категорія працівників є доволі широка. Також у визначений працівником строк (без попередження) необхідно звільняти працівника, який заявляє, що він звільняється через порушення роботодавцем (адміністрацією, власником) законодавства про працю (ч. 3 ст. 38 КЗпП). Крім цього, працівник може звільнитися без попередження за два тижні у таких випадках: якщо він переїжджає, вступає до навчального закладу, прийнятий на іншу роботу за конкурсом, чоловіка або дружину переводять на роботу в іншу місцевість, та з інших поважних причин. Зокрема, вагітна жінка також вільна від обов'язку попередження про звільнення за два тижні. Щодо подібних категорій працівників усі ризики їх раптового звільнення законодавство, таким чином, покладає на роботодавця.
Обхідний листок
Наступним міфом є необхідність працівнику збирання підписів в обхідному листку для того, щоби бути звільненим. Як правило, ці вимоги про обхідний лист не залежать від причини звільнення. Причому обхідний листок передбачає зазвичай і підпис безпосереднього керівника (керівника підрозділу), яким ставиться питання про передачу справ (див. про це нижче).
Трудове законодавство не висуває для працівника жодних умов або вимог для його звільнення за власним бажанням. Не передбачено обхідного листка і для будь-яких інших причин для звільнення.
Тож у разі якщо на підприємстві є така традиція, як обхідний листок, то слід чітко розуміти, що покладати його заповнення в основу будь-яких ультиматумів щодо звільнення чи видачі трудової книжки є незаконним.
Тобто підприємство не має права вимагати від працівника сплати певних сум (боргів, відшкодувань тощо), передачі справ, здачі виданого в користування спецодягу тощо як умови для звільнення чи видачі трудової книжки. Усі матеріальні претензії належить вирішувати в порядку, визначеному законодавством про матеріальну відповідальність працівників (глава IХ КЗпП). Якщо працівник завдав шкоди, необхідно згідно зі ст. 136 КЗпП видати розпорядження про її покриття або звертатися до суду (залежно від розміру шкоди та інших обставин).
Але звільнити працівника необхідно вчасно, в день звільнення слід провести з ним повний розрахунок і видати трудову книжку.
Якщо працівник у день звільнення не працював, йому згідно з п. 4.2 Iнструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. №58) адміністрацією (власником) надсилається поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.
Щодо повного розрахунку зазначимо: відповідно до ст. 116 КЗпП, у разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому разі повинен в день звільнення виплатити не оспорювану ним суму.
Законодавство встановлює для підприємства санкції за непроведення розрахунків при звільненні та несвоєчасну видачу трудової книжки — в розмірі середньої заробітної плати працівника до дня фактичного розрахунку або до дня фактичної видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 117, ч. 5 ст. 235 КЗпП).
Щодо виплати цієї компенсації при затримці розрахунку в разі наявності спірної суми, то підприємство згідно з ч. 2 ст. 117 КЗпП сплачуватиме цю компенсацію у разі, якщо спір буде вирішено на користь працівника.
Передача справ
Передача справ — вимога, яку часто доводиться чути у зв'язку зі звільненням відповідальних осіб. Вона певною мірою пов'язана з обхідним листком і зі строком попередження про звільнення. Питання про передачу справ можуть порушуватися працедавцями також незалежно від причини. Проте найчастіше про них ідеться саме у випадках звільнення за власним бажанням.
Деякі роботодавці цим зловживають — не забезпечують прийняття на роботу нового працівника навіть у разі, коли попередній завчасно подав заяву про звільнення.
Незважаючи на те що для деяких категорій працівників законодавством або контрактом може бути передбачено передачу справ, це не повинно обмежувати їхніх прав на звільнення за власним бажанням. Пряма заборона на це міститься у ст. 9 КЗпП. Організувати прийняття справ, а у випадках, визначених законодавством (при зміні матеріально відповідальних осіб), — призначити і провести інвентаризацію — обов'язок роботодавця. Обов'язок провести ці процедури вчасно, до звільнення працівника, покладається на роботодавця. Строк попередження про звільнення (або строк звільнення за поважних причин) не може бути продовжений через нездатність роботодавця вчасно підшукати підходящого нового працівника.
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор