Чи можна працівника за його ініціативою перевести з основної роботи на роботу за сумісництвом на тому самому підприємстві і навпаки, чи треба його звільняти і приймати заново? В усній консультації спеціалісти податкової радять нам спершу звільнити, а потім прийняти заново. Чи правильно це? Як ця подія відобразиться у трудовій книжці, звітності з ЄСВ?
Уцій ситуації відбувається зміна істотних умов договору за ініціативою працівника, а не власне переведення на іншу роботу. Про неможливість переведення зазначено також в листі Мінсоцполітики від 14.06.2016 р. №121/06/187-16. У ст. 32 КЗпП наведено особливості двох видів змін умов трудового договору:
1) переведення на іншу роботу;
2) зміна істотних умов праці.
Причому стаття 32 розглядає подібні зміни за ініціативою роботодавця, а не за ініціативою працівника. I то коли для того є певні причини — зміни в організації виробництва і праці. Тому в нашій ситуації стаття 32 не застосовна.
Про зміни умов трудового договору за ініціативою працівника КЗпП нічого не каже. Тож з огляду на зміст ст. 21 КЗпП, що трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем і що сторони погодили умови договору в момент підписання договору, — роботодавець не зобов'язаний виконувати вимоги працівника і змінювати умови укладеного трудового договору з роботи за сумісництвом (основною роботою) на основну (за сумісництвом) роботу. Отже, якщо працівник звернеться до роботодавця з відповідною пропозицією, роботодавець має право її відхилити. З іншого боку, якщо працівник з цим не погодиться, він має право звільнитися за власним бажанням відповідно до ст. 38 чи ст. 39 КЗпП.
Але ж якщо роботодавець піде назустріч працівнику і прийме його пропозицію, немає жодних правових підстав заборонити це зробити.
Тобто якщо працівник звернувся до роботодавця з проханням змінити умови трудового договору з основної на роботу за сумісництвом чи навпаки і роботодавець погодився, це доречно оформляти шляхом видання відповідного наказу1, розпорядження чи внесення змін до укладеного трудового договору.
1 Див. лист Мінпраці від 09.06.2017 р. №294/0/22-17/134: «У разі повідомлення роботодавця працівником-сумісником про звільнення з основного місця роботи, роботодавцю слід видати відповідні накази (розпорядження), які засвідчать наявність у працівника основного місця роботи».
Позиція Державної служби зайнятості
На сайті Державної служби зайнятості* розміщена стаття з журналу «Людина і праця» №11/2008 «Оформлення змін до трудового договору». У статті наведено рекомендації, як оформляти зміни до трудового договору:
«При цьому сторони трудових відносин (як роботодавець, так і найманий працівник) мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору — але за умови, що зміни та доповнення не погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством** (інакше, згідно зі ст. 9 КЗпП, такі умови вважаються недійсними).
Отже, сторони трудових відносин мають право на внесення узгоджених змін та доповнень до укладеного між ними трудового договору, якщо такі зміни не вступають у протиріччя з чинним законодавством.
Це, зокрема, можливо у формах, передбачених трудовим законодавством, а саме шляхом видання відповідного наказу, розпорядження, досягнення сторонами трудових відносин угоди щодо внесення відповідних письмових змін чи доповнень до укладеного трудового договору (у формі додатка)».
* Див.: http://www.dcz.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=120287&cat_id=7245182.
** Тут і далі виділено автором.
Підстава для внесення змін до трудового договору
Це може бути тільки загальна ст. 21 КЗпП, а не ст. 32 чи якась інша.
Своєю чергою, прохання працівник оформляє заявою чи листом на ім'я керівника. Якщо при цьому він переходить з сумісництва на основне місце роботи, то під час оформлення на роботу він має надати працедавцеві трудову книжку (див. п. 1.3 Iнструкції №581). Звісно, що в п. 1.3 Iнструкції №58 буквально сказано про подання трудової книжки при влаштуванні на роботу. У нашій ситуації працівник уже влаштований, тільки раніше він був влаштований за сумісництвом. У разі сумісництва трудова ведеться тільки на основній роботі. Тобто за буквального розуміння у разі зміни умов договору із сумісництва на основне подавати трудову книжку не потрібно. Але ж тоді порушується основний принцип, закладений в Iнструкцію №58, відповідно до якого трудова книжка обов'язково ведеться на основному місці роботи працівника. Тож якщо працівник і не надасть трудової книжки, то роботодавець за основним місцем роботи однаково має виписати нову трудову книжку, утримавши її вартість з працівника (див. п. 6 Iнструкції №58).
Тепер кілька слів про консультацію спеціалістів податкової щодо звільнення працівника і відразу прийняття заново2.
1 Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці від 29.07.93 р. №58.
2 Те саме рекомендується в листі Мінсоцполітики від 14.06.2016 р. №121/06/187-16.
Тут постає питання про підставу для звільнення:
— з ініціативи роботодавця;
— з ініціативи працівника;
— за згодою сторін?
З ініціативи роботодавця — не можна, бо КЗпП таких підстав не передбачає. З ініціативи працівника, у принципі, може бути — за власним бажанням відповідно до ст. 38 чи ст. 39 КЗпП. Але ж у нашому випадку працівник не має бажання звільнятися — він просто хоче змінити умову трудового договору. У принципі, може бути за угодою сторін відповідно до ч. 1 ст. 36 КЗпП. Але й цей варіант не годиться. Адже ми маємо цілком конкретну ситуацію, коли працівник продовжує працювати, тільки змінюється характер роботи. Немає у нас жодного звільнення. Фактично таке удаване звільнення і повторне прийняття на роботу — це вже нагадує грубе порушення законодавства про працю. Проте навіть Мінсоцполітики рекомендує в нашій ситуації спершу звільнення (з роботи за сумісництвом/основної роботи), потім прийняття на роботу (на основну/за сумісництвом)1. Ми не погоджуємося з таким порядком і наводимо аргументи чому. Тому наш підсумок: перехід з основної роботи на сумісництво або навпаки на тому самому підприємстві рекомендуємо робити шляхом змін умов наявного трудового договору, бо він відповідає суті трудового законодавства. Хоча, знову-таки, задля справедливості слід сказати, що на практиці застосовується і варіант звільнення/подальше влаштування. I названий нами лист Мінсоцполітики — додаткове підтвердження цього. Проблем із цим на практиці не виникає.
1 Лист Мінсоцполітики від 14.06.2016 р. №121/06/187-16.
Чому звільнення і поновне прийняття — це грубе порушення
Нагадаємо, що відповідно до ст. 172 ККУ незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років. У науково-практичному коментарі до цієї статті* зазначено, що поняття «грубе порушення» має оціночний характер, і в кожному конкретному випадку воно повинне встановлюватися виходячи з кількості потерпілих, тяжкості можливих наслідків, тривалості, систематичності порушень, злісності мотивів тощо.
Таким чином, подібне несправжнє звільнення цілком можна кваліфікувати як грубе порушення. Хоча задля справедливості зазначимо, що якихось листів чи судової практики, які б визнавали таке порушення грубим, немає.
* Див.: http://radnuk.info/komentar/kruminal/osobluva/291-rozd5/4464--172-----.html.
Запис у трудовій книжці
Насамперед ця подія має бути відображена у трудовій книжці. У п. 1.1 Iнструкції №58 наголошено, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. А відповідно до п. 2.14 цієї Iнструкції робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом. Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві оформлюється в такому самому порядку, як і прийняття на роботу.
Це все в Iнструкції, що має хоч якесь відношення до нашої ситуації. Тому можемо дати такі рекомендації щодо заповнення трудової книжки.
1. Працівник працював на підприємстві на основній роботі і на ньому ж буде вважатися сумісником. В цій ситуації трудова книжка велася підприємством. У момент зміни умов трудового договору з основного на сумісництво в книжці робиться запис про зміну умов договору. Вище вже зазначалося, що зміни до трудового договору вносять на підставі ст. 21 КЗпП. Тому в наказі і трудовій посилаються на ст. 21. Формулювання запису в графі 3 трудової книжки може бути, наприклад, таким: «Відповідно до ст. 21 КЗпП за погодженням сторін змінено умову договору — з основної на роботу за сумісництвом». I книжка видається на руки працівникові. Тут такий нюанс: а на якій підставі підприємство, де місце роботи працівника було основним, видасть відповідний наказ про роботу працівника за сумісництвом, зробить запис у трудовій книжці і видасть її на руки працівникові? Вважаємо, що працівнику доречно взяти на підприємстві, яке планує оформити його на основну роботу, відповідну довідку. В довідці напишуть, що на прохання працівника підприємство оформить його на основну роботу, у зв'язку з чим просить колишнього роботодавця змінити умови трудового договору з основного на сумісництво і видати працівникові на руки його трудову книжку. Цю довідку працівник докладе до своєї заяви, в якій проситиме основного роботодавця змінити умови трудового договору з основного на сумісництво. Якщо основний роботодавець погодиться, видасть відповідний наказ, то на підставі такого наказу зроблять запис у трудовій книжці і видадуть книжку на руки працівникові. Цю книжку працівник може передати своєму новому основному роботодавцеві, який і заповнить дані про основне місце роботи. Якщо працівник цього не зробить, то роботодавець за основним місцем роботи повинен буде оформити працівникові нову трудову книжку (див. вище).
Чому потрібна довідка з нової основної роботи
У законодавстві немає конкретної норми, яка би зобов'язувала працівника брати на підприємстві, яке планує оформити його на основну роботу, відповідну довідку. Такий порядок випливає з логіки ситуації: якщо працедавець планує найняти працівника на основну роботу, а він в цей самий час працює на основній у іншого працедавця, то спершу цей інший повинен його звільнити чи перевести на роботу за сумісництвом. Але ж сумісництво за загальним правилом виникає як наступний етап після того, як працівник десь працює на основній роботі. Якщо працівник ніде не працює і в нього це єдина робота, то вона вже за загальним правилом не може бути сумісництвом. Але ж ця пряма логіка притаманна чіткій робочій системі, яка функціонувала у СРСР, коли працювали всі і кожен мав основне місце роботи. Сумісництво тоді було бонусом до основної роботи. Але в ринковій економіці ця струнка робоча система вже не працює. Тож маємо ситуацію, коли КЗпП ще «срсрівський», а суспільні відносини вже ринкові, нові. I наше завдання — зістикувати одне з одним. Отже, працівник звертається до роботодавця з проханням змінити умови договору з основної на роботу за сумісництвом. У новій трудовій, суспільно-політичній парадигмі це нормально. Але бажано би ще додатково підтвердити, зістикувати колишнє із сучасним, додати якийсь папірець (довідку), який підтвердить, що на працівника очікує нова основна робота. Тоді для зміни основної роботи на сумісництво будуть додаткові підстави, а не тільки заява працівника.
2. Працівник працював на підприємстві на умовах сумісництва і влаштовується на ньому ж на основну роботу. В цьому разі працівник звільняється на попередній основній роботі, отримує на руки трудову книжку і передає її на нову основну роботу, де працював раніше за сумісництвом. А на новій основній роботі на підприємстві, де раніше працював за сумісництвом, роблять спершу запис про початок роботи за сумісництвом, а потім наступний запис про зміну умов договору з сумісництва на основну роботу. Порядок запису може бути такий. Перший рядок — назва підприємства, де працював за сумісництвом і тепер буде працювати за основним місцем: «Приватне підприємство «Грона». Другий рядок — про початок роботи за сумісництвом на цьому підприємстві. Ставиться дата, якою прийнято на роботу за сумісництвом. У графі 3 пишеться про початок роботи, наприклад: «Прийнятий на посаду бухгалтера за сумісництвом», у графі 4 наводиться відповідний наказ. У наступному, третьому рядку буде вже запис про зміну умов договору з сумісництва на основне місце роботи: «Відповідно до ст. 21 КЗпП за погодженням сторін змінено умову договору — з роботи за сумісництвом на основне місце роботи».
3. Варіант 2, тільки у трудовій книжці на попередній основній роботі зробили запис про початок роботи за сумісництвом в іншого роботодавця. У цьому разі цей інший роботодавець, який став основним, робить тільки запис про зміну умов трудового договору.
Звітність з ЄСВ
Рекомендації щодо заповнення таблиць 5 та 6 додатка 4 наведені в листі ПФУ від 16.11.2016 р. №36884/05-10. Згідно з цим листом, у таблиці 5 роблять два записи:
— у першому зазначають дату закінчення роботи за сумісництвом з відповідною категорією особи у графі 7 (1 — наймані працівники з трудовою книжкою, 2 — наймані працівники (без трудової книжки));
— у другому — дату початку роботи за основним місцем роботи (за сумісництвом).
У таблиці 6 заповнюють також два рядки, в кожному з яких зазначають заробітну плату й нарахований ЄСВ як для основного працівника та як для сумісника (із проставленням у графі 22 відповідної «ознаки наявності трудової книжки» — «1» або «0»). У графі 15 «Кількість календарних днів перебування у трудових/цивільно-правових відносинах протягом звітного місяця» наводиться інформація про кількість календарних днів трудових відносин у звітному місяці лише в одному рядку, де відображено дані про суми нарахованої зарплати за основним місцем роботи.
Повідомлення про прийняття працівника на роботу
Повідомлення про прийняття працівника на роботу* потрібно подавати відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП у разі прийняття працівника на роботу. У нашій ситуації працівник вже прийнятий на роботу раніше (на основну чи за сумісництвом) і на нього подавалося Повідомлення. Тож якщо змінюються умови трудового договору (з основної на сумісництво чи навпаки), у повній відповідності до ч. 3 ст. 24 КЗпП подавати Повідомлення не треба. Але тут слід врахувати технічний нюанс: у таблиці Повідомлення треба зазначати категорію особи — найманий працівник з трудовою книжкою (1) чи без (2). Тобто в цьому разі ситуація подібна до тої, що склалася зі звітністю з ЄСВ. Тож у разі зміни умов трудового договору Повідомлення слід подати у загальному порядку, з новою категорією особи, із зазначенням реквізитів документа про прийняття, дати початку роботи за новою категорією.
Олександр ЗОЛОТУХIН, консультант