Через відсутність замовлень на нашу продукцію фактично наше підприємство простоює. Оплата праці співробітників здійснюється за посадовою ставкою. І попри складну економічну ситуацію ми виплачуємо всім зарплату. Але все ж таки хотілося б зменшити робочий день працівників та відповідно зменшити їм виплати і відрахування до бюджету. Як це правильно зробити?
Згідно зі ст. 56 КЗпП, за угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом (як правило, керівником підприємства) може встановлюватися, як при прийнятті на роботу, так і згодом, неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
На прохання вагітної жінки або жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років чи дитину-інваліда (у т. ч. таку, що перебуває під її опікою) або доглядає хворого члена сім'ї відповідно до медичного висновку, власник чи керівник підприємства зобов'язаний встановлювати такій особі неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Гарантії, встановлені ст. 56 КЗпП, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186-1 КЗпП).
Оплата праці у цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. У наведеному в запитанні випадку, оскільки оплата праці відбувається за посадовою ставкою, оплата праці при неповному робочому часі здійснюватиметься пропорційно до фактично відпрацьованого часу.
Тож виходить, що цілком можливо встановити працівнику:
1) неповний робочий день (2, 4, 6 годин тощо);
2) неповний робочий тиждень (наприклад, робочі лише понеділок, середа, п'ятниця);
3) поєднання неповного робочого дня з неповним робочим тижнем (наприклад, робота лише у понеділок та вівторок по 5 годин на день).
При цьому неповний робочий час може встановлюватися як для всіх працівників підприємства однаково, так і для деяких працівників, або для кожного працівника може бути встановлено свій обсяг і графік роботи за неповним робочим часом.
Як зазначалося вище, неповний робочий час може бути встановлено і після того, як працівника прийнято на роботу та він уже певний період пропрацював. І ініціатором встановлення неповного робочого часу може бути як сам працівник, так і його роботодавець. Але для встановлення неповного робочого часу потрібна домовленість обох сторін.
Розгляньмо два варіанти запровадження неповного робочого часу залежно від сторони, яка ініціювала такі зміни.
Варіант 1. Встановлення неповного робочого часу за ініціативою працівника.
Статтею 56 КЗпП встановлено підстави, за якими роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час за зверненням працівника (і підтвердженням ним документально таких підстав).
Ті працівники, які не мають таких підстав, теж мають право звернутися з проханням про встановлення неповного робочого часу. Але чи встановлювати неповний робочий час, чи ні, вже вирішувати роботодавцю.
Щоб виявити бажання працювати неповний робочий день, працівник подає на ім'я керівника заяву довільної форми (приклад заяви див. у зразку 1). У ній слід чітко прописати побажання, як саме будуть виконуватися нові трудові обов'язки, в який проміжок дня чи тижня та по скільки годин поспіль.
Зразок 1
Якщо є підстави, за яких встановлення неповного робочого дня за бажанням працівника є обов'язковим, їх також потрібно навести у цій заяві. Не зайвим у такому разі буде додати до заяви копії документів, які підтверджують ці підстави, хоча чинне законодавство і не вимагає цього.
Після цього керівник (якщо він зобов'язаний задовольнити прохання або погоджується з проханням працівника) видає відповідний наказ, яким і затверджує задоволення прохання працівника та новий трудовий графік для нього. При цьому новий робочий розпорядок може діяти відразу з дня подання заяви. Чинне законодавство не встановлює строків видання такого наказу. Але логічно, що погодитися на прохання працівника чи ні роботодавець повинен найближчим часом після отримання заяви та до бажаного строку встановлення неповного робочого часу, наведеного у заяві.
Варіант 2. Встановлення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця.
Працедавець, своєю чергою, теж має право виявити ініціативу та встановити для працівника неповний робочий час. Але оскільки для цього потрібна домовленість обох сторін, то працівнику надається певний час для того, щоб або прийняти нові умови праці та працювати далі, або звільнитися.
Такі правила встановлено ч. 3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП. Аналізуючи ці норми, бачимо, що зміна режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу — це зміна істотних умов праці. А про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Повідомляють про зміни істотних умов праці (введення неповного робочого часу), як правило, за допомогою наказу керівника (див. зразок 2).
Зразок 2
Якщо працівник не погодиться працювати за зміненими істотними умовами праці, трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці). Зверніть увагу: при звільненні з цієї підстави працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менш ніж середній місячній заробіток (див. ст. 44 КЗпП)1.
1 Докладніше про порядок розрахунку і відображення у бухгалтерському та податковому обліку сум вихідної допомоги читайте у «ДК» №40/2013.
Тож після видання наказу про скорочення робочого часу з ініціативи роботодавця й ознайомлення з ним працівника фактичні зміни у трудовій діяльності відбудуться лише через два місяці. Звісно, це довго, але такими є правила гри.
Наслідки для працівника
Відповідальний роботодавець, перш ніж встановити працівнику неповний робочий час, замислиться: а чи не призведе це до негативних наслідків для такого працівника?
Заспокоїмо: робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Вони так само, як і всі інші працівники, матимуть усі гарантії, передбачені КЗпП та іншими нормативними актами.
Оподаткування доходу працівника здійснюється також у загальному порядку без жодних додаткових особливостей. При цьому особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, мають право на застосування податкової соціальної пільги з ПДФО на загальних засадах.
Єдине, на що слід звернути увагу, — це виплати, які розраховуються на підставі доходів минулих періодів. До них належать, зокрема, відпусткові виплати. Зменшення у розрахунковому періоді сумарного заробітку працівника призведе до зменшення середньої заробітної плати, яка розраховується шляхом ділення заробітку за такий період на кількість календарних днів у такому періоді (за винятком святкових і неробочих днів). А зменшення середньої заробітної плати призведе до зменшення сум відпусткових, які розраховуються шляхом помноження такої середньої зарплати на число календарних днів відпустки (п. 7 Порядку №100). Тож, перш ніж переводити працівника на неповний робочий час, варто попередити його про ці наслідки.
А ось на розмір лікарняних встановлення працівнику неповного робочого часу не вплине. Адже, згідно з п. 15 Порядку №1266, якщо у періоді, за який виплачується допомога з тимчасової втрати працездатності, встановлюється неповний робочий день, для розрахунку застрахованій особі цієї допомоги та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця застосовується середньогодинна заробітна плата.
Нагадаємо, що така середньогодинна заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період зарплати на кількість відпрацьованих годин застрахованою особою у зазначений період (п. 16 Порядку №1266).
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
- ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. №2755-VI.
- Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.
- Порядок №1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. №1266.
Василь РОРАТ, «Дебет-Кредит»