Лист Міністерства соціальної політики України від 04.10.2013 р. №179/06/186-13
Щодо випадків простою
Суттєво. На думку Мінсоцполітики, питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішене в Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
! Працедавцям
Юридичне управління розглянуло <...> лист <...> і в межах компетенції повідомляє таке.
Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) простій — це припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівників може бути переведено з їхньої згоди з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, до установи, організації, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності чи для позбавлення премії повністю або частково.
Статтею 6 Закону України «Про охорону праці» (зі змінами) передбачається, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, які використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я, або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або працедавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується фахівцями з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.
Згідно зі статтею 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган або бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе і усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
На час простою не з вини працівника оформляються акт простою (фіксуються причини, що зумовили припинення роботи) і наказ власника або уповноваженого ним органу, в яких може бути зазначено, зокрема, що в період простою працівники звільняються від виконання трудових (посадових) обов'язків. Якщо за таких умов у період простою з працівниками станеться нещасний випадок, то він кваліфікуватиметься як нещасний випадок невиробничого характеру.
Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності чи відсутності працівника на роботі.
Відповідно до статті 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підставі типових правил.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права та обов'язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік з'явлення на роботу і залишення роботи тощо. Питання щодо необхідності присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішене в Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Одночасно повідомляємо, що листи міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний і необов'язковий характер.
Начальник Юридичного управління О. ТУЛIНА