На нашому підприємстві колективним договором встановлено, що оплата праці складається з окладу й обов'язкової щомісячної премії, розмір якої може встановлюватися в межах від 10% до 70% окладу. Конкретний розмір премії за підсумками кожного місяця визначається загальним наказом керівника по всьому підприємству. За графіком документообігу такий наказ видається тільки наприкінці місяця і централізовано доводиться до всіх підрозділів. Як провести повний розрахунок із працівником у день звільнення?
Нагадаємо, що згідно зі ст. 2 Закону про оплату праці1 заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. У нашому випадку оклад — це основна заробітна плата, а премія — додаткова. Важливо те, що обидві виплати є заробітною платою і мають один і той самий статус згідно із КЗпП2 і Законом про оплату праці.
1 Закон від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
2 Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
Отже, і зарплату за окладом, і премію необхідно розрахувати у день звільнення для того, щоб виплатити ці суми цього ж дня згідно зі ст. 116 КЗпП (якщо працівник цього дня не працював, то не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок). Таким чином, не можна затримувати виплату премії (приміром, при звільненні працівника в середині місяця) до кінця місяця з тієї причини, що графік документообігу на підприємстві не передбачає видання наказу про розміри премій у середині місяця. Вирішити це питання можна, змінивши графік документообігу так, щоби при цьому не порушувалися вимоги КЗпП і Закону про оплату праці. У цьому графіку потрібно визначити, що наказ про розмір премії має видаватися за потреби у випадках звільнення працівників, або розмір премії визначається у наказі про звільнення.
Розмір премії, що виплачується звільненому працівникові за останній місяць його роботи, має визначатися не пізніше дня його звільнення. На практиці у більшості випадків для визначення розміру премії необхідно зібрати певну інформацію про показники, згідно з якими працівникові встановлюється той чи інший розмір премії, і на це потрібен якийсь час. Враховуючи те, що згідно зі ст. 38 КЗпП працівник повинен письмово попередити працедавця про своє бажання розірвати трудовий договір за два тижні до дати звільнення, підприємство матиме достатньо часу, щоб заздалегідь зібрати всю інформацію, потрібну для повного розрахунку всіх сум, що належать працівникові у разі звільнення.
В окремих випадках, що перелічені у тій самій ст. 38 КЗпП, працівник може звільнитися, не попереджаючи працедавця за два тижні. Відповідно підприємство має враховувати всі ці чинники під час складання графіка документообігу і регламентувати процес оперативного збору інформації для нарахування зарплати працівникам, які звільняються. За наявності всієї необхідної інформації працівникові нараховуються всі виплати, які йому належать у разі звільнення: основна і додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, компенсація за невикористану відпустку згідно зі ст. 83 КЗпП, вихідна допомога згідно зі ст. 44 КЗпП. Усі ці суми має бути виплачено у строки, встановлені ст. 116 КЗпП, — в день звільнення.
Можна вибрати і простіший шлях. Для цього у положенні про оплату праці на підприємстві слід викласти особливі правила визначення розміру премії, які б не потребували оперативного збору інформації про показники роботи працівника, який звільняється, у місяці звільнення. Наприклад, це може бути строго визначений розмір премії у місяці звільнення незалежно від фактичних показників у роботі. У цьому випадку встановлений в особливому порядку розмір премії за останній місяць роботи також може зазначатися у наказі про звільнення працівника.
Юлія ЄГОРОВА, «Дебет-Кредит»