Чи може підприємство застосувати якісь матеріальні стягнення до зарплати працівників — порушників трудової дисципліни?
Запитання такого типу на практиці трапляються дуже часто. I відповідь на них, на перший погляд, категорична: ні! Грошові стягнення за порушення трудової дисципліни суперечать чинному законодавству. Відповідно до ст. 147 КЗпП, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із таких заходів стягнення: догана або звільнення. Лише у випадках, спеціально передбачених законодавством, можуть застосовуватися інші дисциплінарні стягнення (їх види передбачаються спеціальними законами), але матеріальних стягнень (штрафів) серед них немає.
Проте порушення трудової дисципліни у певних випадках можуть мати матеріальні наслідки. Усе залежить від системи оплати праці на підприємстві та умов укладених із працівниками трудових договорів.
Йдеться про системи преміювання, що широко застосовуються вітчизняними роботодавцями. Якщо система оплати праці включає основну заробітну плату (оклад, ставку) і водночас передбачає наявність додаткової частини заробітної плати у вигляді премії, доплати тощо, то ці частини можуть залежати від багатьох факторів, зокрема і від дотримання працівником трудової дисципліни. Положення про преміювання1 можуть визначати випадки, коли премія не надається.
1 Таке положення може бути складовою колективного договору.
Загалом стаття 151 КЗпП передбачає правило, згідно з яким протягом строку дії дисциплінарного стягнення (а це рік з моменту винесення догани, якщо вона не була достроково знята) заходи заохочення до працівника не застосовуються. Тому в разі якщо премія на підприємстві — засіб заохочення, по суті, преміювати працівника протягом року після накладення дисциплінарного стягнення забороняється. Щодо випадків, коли премія не є засобом заохочення, а становить частину додаткової заробітної плати, то Мінпраці свого часу неодноразово наголошувало на можливості преміювати працівників і в цей період, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (зауважимо, що ми з такою позицією не згодні). Отже, як варіант — не накладати дисциплінарне стягнення, а матеріально не заохочувати.
Трудове законодавство не забороняє передбачити системою оплати праці (зокрема, і положенням про преміювання), що додаткова заробітна плата у вигляді премій, бонусів, інших видів заохочень, доплат, надбавок виплачується повністю або частково при досягненні певних показників (рівня продажу, якості продукції, послуг, відсутність порушень трудової дисципліни тощо).
Деякі підприємства, що бажають формалізувати процес розрахунку додаткової зарплати, зробити його прозорим для працівників, запроваджують багаторівневі системи показників (коефіцієнтів), з допомогою яких визначається рівень премії (бонусу, доплати тощо). Такі коефіцієнти можуть бути як підвищувальними (при певному досягненні), так і знижувальними (при настанні певних негативних подій (запізнення, інше порушення трудової дисципліни, виявлення браку, скарги споживачів, несвоєчасність оформлення документації тощо).
Як видно з наведеного, оголошення працівникові догани не є обов'язковим засобом впливу на нього за порушення трудової дисципліни. Проте і наявність догани може бути врахована у системі оплати праці як показник, що впливає на розмір додаткової зарплати.
Використовуючи будь-які системи оплати праці, слід пам'ятати два важливі моменти (у контексті проблеми, яку ми розглядаємо). Перше — оплата праці за виконану працівником норму праці не повинна бути меншою від мінімальної заробітної плати. Це на практиці означає неможливість встановлення посадового окладу (ставки) на рівні, нижчому від мінімальної плати.
Друге — у разі змін систем та/або розмірів оплати праці, відповідно до ст. 32 КЗпП, працівник повинен бути повідомлений про такі зміни не пізніше ніж за два місяці. При цьому в разі незгоди з продовженням роботи у нових умовах працівник має право розірвати трудовий договір за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. I при звільненні з цієї підстави працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку, ст. 44 КЗпП.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., аудитор