У коментованому листі розглянуто такі питання:
1) дії роботодавця у разі полону мобілізованого працівника;
2) дії роботодавця у разі полону інших категорій працівників;
3) чи й надалі платити зарплату працівнику у полоні;
4) чи можна звільнити працівника через його відсутність на роботі у зв’язку з перебуванням у полоні.
Відразу окреслимо два важливі моменти.
1. На працівників, мобілізованих, призваних на військову строкову службу і тих, хто підписав контракт із ЗСУ, поширюються гарантії частини третьої ст. 119 КЗпП.
2. Частина третя ст. 119 КЗпП з 19.07.2022 р. (після видання коментованого листа) зазнала змін, за якими роботодавці вже не зберігають середню зарплату таким працівникам (місце роботи і посаду продовжуємо зберігати й надалі).
Саме від цих ключових тез і будемо відштовхуватися.
До 19.07 2022 р. за працівниками, призваними на строкову військову службу або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігалися і місце роботи, і посада, і середній заробіток (частина третя ст. 119 КЗпП).
У частині четвертій ст. 119 КЗпП зазначається, що гарантії, визначені у частині третій цієї статті, зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби потрапили у полон.
Тож якщо працівник з числа тих, які зазначені у частині третій статті 119 КЗпП, потрапив у полон, то до 19.07.2022 р. роботодавець зобов’язаний був зберігати за ним місце роботи, посаду і середню зарплату.
А після 19.07.2022 р. обов’язково зберігаються лише місце роботи та посада.
Та роботодавець за власним рішенням може й після 19.07 продовжувати підтримувати мобілізованих працівників фінансово.
На жаль, у полон потрапляють не лише військові, а викрадення та обмеження волі практикується ворогами і щодо мирного населення.
У коментованому листі фахівці Мінекономіки підкреслюють:
1) збереження заробітної плати іншим категоріям працівників за час їх перебування у полоні законодавством про працю не передбачено;
2) відсутність працівника на роботі у зв’язку з полоном не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.
Тож слід запам’ятати: перебування працівника в полоні не є підставою для звільнення такого працівника з ініціативи роботодавця. Тим паче не можна його звільнити за прогул без з’ясування всіх обставин та причин. Натомість фахівці в коментованому листі пропонують розглядати таку відсутність як простій! Вважають, що роботодавці мають правові підстави для запровадження простою працівнику, який перебуває у полоні.
Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).
І відповідно до згаданих норм час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Тобто Мінекономіки в своєму листі поставилося максимально лояльно до працівників у такій ситуації. Але позиція фахівців щодо оформлення простою в такій ситуації — це лише рекомендація Мінекономіки, а не норма законодавства.
Ми теж тільки «за» підтримання інтересів працівників.
Але, на нашу думку, під час війни, якщо працівник потрапив у полон, роботодавець:
1) зобов’язаний зберігати місце роботи й посаду за мобілізованим працівником (частина четверта ст. 119 КЗпП);
2) має право звільняти зі своєї ініціативи працівників з числа інших категорій. Таке право передбачене п. 8-3 ст. 36 КЗпП у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Але, по-перше, це не прогул (звільнення за прогул здійснюється за п. 4 ст. 40 КЗпП).
А по-друге, мати право не означає обов’язок ним користатися.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін (роботодавців і працівників) щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, питання оплати праці, режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку. Враховуючи вищезазначене, роботодавець має право й надалі фінансово підтримувати працівників у полоні та сам вирішувати, в якому розмірі будуть провадитися виплати.