Чи звільняти працівника-зрадника?
На жаль, під час війни подекуди роботодавцям доводиться вирішувати не лише фінансові, а й етичні питання. Як захистити своїх працівників від загибелі та полону? А що робити з тими, хто став на бік ворога? Ось про останнє питання і йдеться у листі Мінекономіки від 12.07.2022 р. №4711-06/47237-09 (див. «ДК» №31/2022).
Роботодавець звернувся до Міністерства економіки (яке нині наділене правом консультувати щодо трудового законодавства) зі складним етичним запитанням. Що робити, якщо встановлено факт співпраці працівника з країною-агресором? Або й відкритої праці на окупантів? Наприклад, був собі заклад освіти у невеликому містечку України. Містечко окупували, і невдовзі окупанти вирішили, що навчальні заклади в ньому мають працювати. Ось тільки викладати в них слід російською мовою і за російською програмою. І деякі вчителі на це погодилися (часто під примусом або через скрутні обставини). Сам навчальний заклад (де-юре) залишається українським і здебільшого — державним. І його адміністрація (на неокупованій території) має вирішувати, що робити з такими найманими працівниками.
Звільняти їх чи ні? І якщо ні, то чи мають такі працівники право на виплати за вимушений простій?
Як покарати працівника-зрадника?
По-перше, міністерство нагадало, що згідно зі статтею 24 Закону про СБУ Служба безпеки України відповідно до своїх основних завдань зобов’язана, зокрема, виявляти, припиняти і розкривати кримінальні правопорушення, розслідування яких віднесено законодавством до компетенції СБУ, проводити їх досудове розслідування, розшукувати осіб, які переховуються у зв’язку зі скоєнням зазначених кримінальних правопорушень, та забезпечувати захист державного суверенітету, конституційного ладу і територіальної цілісності України від протиправних зазіхань з боку окремих осіб та їхніх об’єднань.
Інакше кажучи: якщо ви маєте підозру або встановили факт співпраці вашого працівника з ворогом, — перше, що ви маєте зробити як сумлінний громадянин України, — повідомити про це СБУ. А та вже, у межах своєї компетенції та можливостей, усе з’ясує. Вчиняти самосуд тощо на неокупованих територіях не варто (хоча зрозуміти негативні емоції до зрадників дуже легко).
Зверніть увагу!
Спеціальної норми, що давала би право на звільнення працівника, щодо якого обрано запобіжний захід у вигляді утримання під вартою, законодавство не містить. Проте у такому разі підприємство може звільнити працівника на загальних засадах —якщо він подасть заяву про звільнення з власної ініціативи чи з інших обставин (з додержанням трудового законодавства).
Звісно, звільнити працівника за прогул у разі відсутності його на роботі внаслідок затримання підприємство законно не може. Адже звільнення з цієї підстави допускається лише за прогул без поважних причин, що навряд чи може мати місце, бо працівник не з’явився на роботу внаслідок обмеження його пересування через тримання під вартою.
В описаній ситуації уможливлюються кілька варіантів розвитку подій.
1. Працівник перебуватиме під вартою до набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі чи іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи. Трудовий договір припиняється за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП (але тільки після набрання вироком суду законної сили).
2. Працівник буде засуджений до покарання, не пов’язаного з позбавленням волі, або звільнений від відбування покарання з випробуванням, або засуджений до такого покарання, що не перешкоджає продовженню роботи, — він повинен стати до роботи. До покарань, що перешкоджають виконанню роботи, належать випадки позбавлення права обіймати певні посади або провадити певну діяльність (тобто працівник може бути засуджений до позбавлення волі з умовним звільненням від відбування покарання, але позбавлений права обіймати посаду чи провадити діяльність, якою він займався на роботі). В останньому випадку трудовий договір також припиняється за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
3. Щодо працівника протягом досудового слідства чи судового розгляду справи буде скасовано або змінено запобіжний захід на не пов’язаний із триманням під вартою чи іншим обмеженням волі (КПКУ передбачає такий вид запобіжного заходу, як домашній арешт) чи його буде судом виправдано, — працівник має стати до роботи (у звичайній ситуації — крім випадків, коли він відсторонений від роботи відповідно до КПКУ, перебуває на лікарняному або у відпустці. Проте під час війни це обмеження не діє!).
Увага!
Законодавство не забороняє звільнити працівника, який перебуває під вартою або навіть засуджений за скоєння злочину (якщо вирок не набрав законної сили), за його заявою про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) чи з інших підстав (з дотриманням трудового законодавства).
Слід також взяти до уваги!
Верховна Рада України 05.03.2022 р. прийняла Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Закон №2136).
Цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізособами, у період дії воєнного стану, запровадженого відповідно до Закону про воєнний стан.
Норми Закону №2136, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також для осіб, які працюють за трудовим договором із фізособами.
Водночас інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136, і надалі застосовуються у відносинах між працівником та роботодавцем у загальному порядку.
Зокрема, під час дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
А ще у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Тобто звільнити під час війни за правилами, наведеними вище, більшість працівників можна, не питаючись у профспілки, і навіть під час відпустки чи лікарняного.
Але це там, де діє закон.
А що на окупованих територіях?
Це теж регулює Закон №2136.
Він дозволяє роботодавцю у такій виключній ситуації самому вирішувати, як вести кадровий облік та оформлювати кадрову документацію. Щоправда, з умовою, аби вівся облік відпрацьованого працівниками часу (на роботодавця, звісно, а не на окупантів).
Запровадили законотворці і таке поняття, як «призупинення трудового договору». Тож якщо через окупацію роботодавець не може забезпечити функціонування навчального закладу, він має право призупинити дію трудових договорів із працівниками. При цьому вони зберігають місце роботи, а втрати у заробітній платі їм мусить відшкодувати держава-агресор. Коли і як, має встановити Кабмін.
Альтернативні варіанти, звісно, теж є — це відпустки (але тільки за бажанням працівника!) або простій.
Так, зокрема, відповідно до статті 1 Закону про оплату праці заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Відповідно до статті 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем-фізособою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець-фізособа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Отже, у разі виконання працівником роботи, визначеної трудовим договором, закон передбачає обов’язок оплачувати таку роботу згідно з умовами, визначеними трудовим договором.
Відповідно до статті 34 КЗпП у разі зупинення роботи, спричиненого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, роботодавець може оголошувати простій.
Згідно з частиною першою статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Отже, роботодавець має право приймати рішення щодо запровадження простою (як окремих працівників, так і структурних підрозділів, установ, підприємств, організацій) за наявності передбачених законом умов.
З урахуванням вищевикладеного та наведеної у зверненні інформації Мінекономіки вважає: підстав для виплати заробітної плати працівникові, який не виконує своєї трудової функції (роботи), визначеної трудовим договором з роботодавцем, немає.
Якщо працівник, який співпрацює з окупантами, перебував у простої, рішення щодо подальшого його перебування в простої та виплати йому частини збереженого заробітку, а також рішення щодо подальшого його перебування у трудових відносинах із підпорядкованим українській владі роботодавцем має прийматися з огляду на наявні обставини.
У наведеному випадку, навіть якщо безпосередня адміністрація навчального закладу буде знищена, потрапить у полон або сама перейде на бік окупантів, є вищий орган — Міністерство освіти і науки. Саме воно і прийматиме рішення щодо таких працівників. В інших випадках, особливо з підприємствами приватної форми власності, якщо установчими документами альтернативного варіанта керування не передбачено, владнати цю ситуацію значно складніше. Але це вже тема для іншої статті.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- КПКУ — Кримінальний процесуальний кодекс України від 13.04.2012 р. №4651-VI.
- Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
- Закон про СБУ — Закон України від 25.03.1992 р. №2229-XII «Про Службу безпеки України».
- Закон про воєнний стан — Закон України від 12.05.2015 р. №389-VIII «Про правовий режим воєнного стану».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.1995 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».