Премії — це приємно для працівника. А от немала частина роботодавців ставляться до премій як до пережитку часів «соціалістичних змагань». З'ясуймо, чи обов'язково виплачувати премії, як документально оформити їх виплату, а також інші питання.
Які бувають премії?
Умовно преміальні виплати можна розподілити на категорії: за способами нарахування — індивідуальні й колективні, за періодичністю виплат — систематичні й одноразові та за формою виплати — грошові та в натуральній формі.
Чи обов'язково виплачувати премії?
Статтею 97 КЗпП встановлено, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
А от за ст. 15 Закону про оплату праці умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.
Тож наразі кожен роботодавець на свій розсуд та з огляду на свої фінансові можливості вводить преміальну систему мотивації своїх працівників.
На великих підприємствах доречно буде розробити внутрішнє положення про матеріальне стимулювання праці. Для цього слід керуватися Методрекомендаціями №23 та №186.
До того ж за ст. 3-1 Закону про оплату праці при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру наразі не враховуються тільки премії до святкових і ювілейних дат.
Що таке премія?
Премія — один із видів додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.
Чому важливо прописати правила виплати премій?
Свого часу Держпраці, ґрунтуючись на ст. 13 КЗпП, наголошувала, що докладну інформацію про виплату надбавок або премій треба обов'язково зазначити в колективному договорі компанії. А якщо такого немає, в одному з цих документів:
— окремому положенні, погодженому з первинною профспілковою організацією;
— одному з розділів чинного положення про оплату праці;
— трудовому договорі або контракті.
Аби в майбутньому уникнути можливих конфліктів зі своїми працівниками, у трудовому договорі треба чітко розписати, за що на підприємстві виплачують премії, скільки вони становлять, а також порядок виплати.
Якщо в положенні про оплату праці, трудовому договорі або статуті організації не прописано жодних виплат-стимулів, то працівники не можуть їх вимагати.
Якщо в колдоговорі прописано обов'язок виплати премій, то це вже є обов'язком роботодавця. Роботодавець має довести неможливість виплати премій через невиконання плану роботи тощо. Якщо таких доказів немає, тобто аргументів щодо законності невиплати премій немає, то при перевірках Держпраці буде обґрунтовано вважати невиплату премій як порушення інших питань трудового законодавства, а також зможе застосовувати штраф за несвоєчасну виплату зарплати, адже премія є її частиною.
Але премії не належать до мінімальних гарантій з оплати праці з огляду на ст. 12 Закону про оплату праці.
Що включати до положення про премії
У листі Мінпраці від 23.09.2008 р. №618/13/84-08 зазначалося, що однією зі складових частин чинної на підприємстві системи оплати праці має бути положення про преміювання. Вибір показників і умов преміювання повинен здійснюватися з урахуванням тих завдань, що стоять перед кожним структурним підрозділом.
У положенні про преміювання визначаються коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники й умови преміювання щодо кожної категорії працівників, строки її виплати.
Положенням про преміювання мають визначатися виробничі упущення та інші порушення, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни.
Якщо працівник порушив трудову дисципліну — чи буде премія?
Наразі ані КЗпП, ані Законом про оплату праці таких правил не прописано. Тож роботодавець самостійно для себе визначає, як він поводиметься з працівником-порушником, але це має бути зазначено у положенні про премії.
У разі якщо така норма передбачена внутрішнім положенням про преміювання, то коли працівникові винесена догана за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на отримання премії повністю.
Як і за що можуть позбавити премії?
Невиконання своїх обов'язків, ігнорування норм охорони праці, прогули, поява на роботі в нетверезому стані — це неповний перелік причин, через які працівник може бути позбавлений премії.
Рішення про зменшення розміру заохочувальної виплати або взагалі про її позбавлення керівник підприємства має право прийняти одноосібно й оформити відповідний наказ.
Якщо положенням про преміювання не передбачено, що у випадку винесення догани працівникові за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачуються, позаяк не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати.
До премій, які виступають заходами заохочення, можна віднести премії, які виплачуються у зв'язку з пам'ятними датами тощо. Такі особливості виплати премії у разі порушення трудової дисципліни були розписані у листі Мінпраці від 23.09.2008 р. №618/13/84-08.
Зменшення премій або їх невиплата — чи треба повідомляти працівників заздалегідь?
Також за роз'ясненням Держпраці стаття 32 КЗпП визначає: якщо компанія змінює умови або порядок виплат премій, вона зобов'язана повідомити про це працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Але прямо про це в цій нормі не сказано. Такий обов'язок поширюється на випадки зміни істотних умов праці: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. До того ж виплата премій — це право роботодавця. Тож притягнути до відповідальності за несвоєчасне повідомлення про зміни щодо виплат премій Держпраці не зможе.
Судова практика
На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання.
Частина третя статті 97 КЗпП України тільки зобов'язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам.
Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов'язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).
Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
Постанова ВСУ від 15.05.2017 р. у справі №6-2790цс16
Як виплачувати премії?
Для виплати премії конкретним працівникам керівник компанії має видати відповідний наказ.
Зазвичай працівникам виплачують премії одночасно із заробітною платою. До того ж премії виплачують усім працівникам, що працюють у компанії, — як працівникам за основним місцем роботи, так і сумісникам.
Коли про премії слід робити запис у трудових книжках
За п. 2.24 Iнструкції №58 до трудових книжок працівників до розділу «Відомості про нагородження» вносяться відомості про нагородження державними нагородами України та відзнаками України; до розділу «Відомості про заохочення» вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці.
До трудових книжок не заносяться премії, які передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер.
Тому виплати, які призначені як заохочення за успіхи в праці й мають разовий характер, треба вносити до спеціального розділу трудової книжки. А от щомісячні, щоквартальні премії, а також премії з нагоди окремих свят у трудовій книжці не фіксують.
Як премії включаються до ФОП
За Iнструкцією №5 всі види премій належать до фонду оплати праці. Але одні види включаються до додаткового фонду оплати праці, а інші — до інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
До додаткового ФОП включаються премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування. Це передбачено пп. 2.2.2 Iнструкції №5.
А до інших заохочувальних та компенсаційних виплат за пп. 2.3.2 Iнструкції належать винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Зокрема:
— винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);
— премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;
— премії за сприяння винахідництву та раціоналізаторству, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва, своєчасне постачання продукції на експорт та інші;
— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;
— одноразові заохочення, не пов'язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам'ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі);
— грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Iнструкція №5 — Iнструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. №5.
- Iнструкція №58 — Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. №58.
- Методрекомендації №23 — Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендовані наказом Мінпраці від29.01.2003 р. №23.
- Методрекомендації №186 — Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалені наказом Мінпраці від 13.08.2004 р. №186.
Ганна РУСАНОВА, «Дебет-Кредит»