Випробний термін: застосування на практиці

Випробний термін або встановлення випробування при прийнятті на роботу — доволі поширена практика вітчизняних підприємств, установ і підприємців. Поговоримо про практичні аспекти його застосування із прикладами в цій статті.

Для чого випробування

Мета випробування визначена законодавцем — перевірка відповідності працівника виконуваній роботі. Протягом цього строку роботодавець має змогу побачити працівника «в дії» — наскільки швидко й ефективно він працює на тому чи іншому приладі, наскільки чемно поводиться з клієнтами, чи достатніми для вимог роботодавця є всі його професійні навички та уміння.

Не слід забувати, що протягом цього строку працівник також має змогу познайомитися з роботодавцем та колективом — із їх підходами до розподілу доручень, установлення графіків, з умовами праці.

Звісно, для швидкої ефективної роботи та уникнення конфліктних ситуацій добре було б обом сторонам ознайомлюватися з цими умовами до початку роботи. Працівнику слід показати прилади, на яких він працюватиме, треба переконатися, що він у необхідних роботодавцю обсягах розуміється на роботі, для якої його приймають. Працівнику також варто оглянути своє робоче місце та з'ясувати умови праці.

Дата прийняття

Проте допускати до роботи без офіційного оформлення не можна — за це на сьогодні передбачено величезні штрафи — 30 мін. зарплат (нині це 111690 грн за кожного неоформленого працівника), що накладаються на роботодавця, в т. ч. ФОПа (ст. 265 КЗпП), і адмінштраф на керівника (або ФОПа) за ч. 3 ст. 41 КпАП у сумі 500 — 1000 н. м. д. г. (8500 — 17000 грн).

Iноді доводилося чути, що працівник приймається на роботу після випробного терміну. Звичайно, що це неправильно. Працівника приймають на роботу з самого початку випробного терміну, з моменту, коли його взагалі допустили на робоче місце. Протягом цього строку на нього повністю поширюється трудове законодавство (ч. 2 ст. 26 КЗпП), він одержує зарплату, не нижчу від мінімальної, є застрахованою особою за соціальним страхуванням, має страховий стаж та стаж, що надає право на відпустку. Як правило, працівник навіть може протягом цього терміну вступити до профспілки (за наявності). Щоправда, навіть і в цьому випадку в разі незадовільного результату випробування звільнення може проводитися без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП).

Строк випробування

Строк випробування встановлюється за домовленістю між працівником і роботодавцем. За загальним правилом цей строк не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках за погодженням із профкомом — 6 місяців. Для робітників діє максимальний строк 1 місяць (ст. 27 КЗпП).

Кому можна і не можна встановлювати випробування

Випробування можна встановлювати всім працівникам, крім тих, для кого це прямо заборонено законом. Категорії цих осіб перелічені в ч. 3 ст. 26 КЗпП. Звернімо увагу на те, що перелік категорій було розширено з червня 2016 р. Приклади 1, 2.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

а) категорії, що передбачені у ст. 26 КЗпП унаслідок доповнень Законом №1367 з червня 2016 р.:

— внутрішньо переміщених осіб (порядок оформлення і видачі довідки про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи затверджено постановою Кабміну від 1 жовтня 2014 р. №509);

— вагітних жінок;

— одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

— осіб, з якими укладається строковий трудовий договір терміном до 12 місяців;

— осіб, обраних на посаду;

— переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

— осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

— осіб на тимчасові та сезонні роботи;

б) категорії, що і раніше були передбачені законодавством:

— при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

— при прийнятті на роботу в іншу місцевість;

— осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

— молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

— молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

— осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

Приклад 1 ТОВ «Альфа» запросило на роботу працівника за переведенням, він звільнився з попереднього місця роботи за переведенням, і в його трудовій книжці зазначено, що він звільнений за п. 5 ст. 36 КЗпП за переведенням до ТОВ «Альфа». При оформленні на роботу у ТОВ «Альфа» йому не дозволяється встановлювати випробування.

Приклад 2 Підприємство приймає на роботу працівника, що надав довідку внутрішньо переміщеної особи. Встановлювати йому випробування при прийнятті на роботу не дозволяється.

Запис у трудовій книжці

У разі встановлення випробування при прийнятті на роботу до трудової книжки вноситься лише запис про прийняття, але власне інформація про встановлення випробування не вноситься. Лише в разі звільнення за результатами випробування (спинимося на цьому нижче) ця підстава знайде відображення в трудовій книжці.

Заява і наказ

Умова про випробування обов'язково має бути передбачена трудовим договором — угодою між роботодавцем і працівником. Це означає, що вона неодмінно прописується в письмовому трудовому договорі (за його наявності) або в заяві та наказі про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Iз наказом про прийняття на роботу, де зазначено термін випробування, особа має бути ознайомлена під підпис, як правило, в тексті самого наказу.

Якщо підприємство знехтувало цими вимогами (наприклад, умова про випробування була лише усною), то офіційно законно звільнити за результатами випробування (з відповідним формулюванням) підприємство не зможе. За необхідності йому доведеться звільняти працівника, що йому не підходить, на загальних підставах.

Зарплата

На вітчизняних підприємствах нерідко практикується домовленість щодо різних розмірів зарплати під час випробного терміну і після його завершення. Як правило, роботодавець обіцяє, що після успішного проходження випробного терміну зарплату буде підвищено. Якщо на підприємстві є тарифна сітка, штатний розпис, то зарплату працівникові слід установлювати відповідно до його посади згідно з цими документами. Не можна встановити зарплату менше передбаченої в штатному розписі лише з мотивів того, що працівник є на випробному терміні (наприклад, управління Держпраці в Iвано-Франківській області роз'яснювало, що робота працівника оплачується відповідно до загальних норм і розцінок або окладів (https://news.dtkt.ua/ua/labor/labor-relations/38293).

Якщо це потрібно, необхідно спочатку внести зміни до штатного розпису (тарифної сітки — за наявності), а потім приймати на роботу працівника. Під унесенням змін до штатного розпису мається на увазі передбачення додаткової посади для працівника або визначення «вилки посадових окладів» із меншою мінімальною межею. Згодом, коли строк випробування успішно закінчиться, роботодавець унесе зворотні зміни до згаданих документів і підвищить зарплату.

Якщо таких документів немає, працівникові може бути встановлено зарплату (оклад) на певному договірному рівні, який із часом може бути або підвищено, або не підвищено. За наявності письмового трудового договору в ньому можна прописати підвищення зарплати (приклад 3). Також для підвищення зарплати працівнику після завершення випробування можна встановити доплату, надбавку, передбачити виплату премії або перевести на іншу (вище оплачувану) посаду.

Приклад 3 Працівника приймають на роботу з 1 квітня з випробним терміном 3 місяці. У трудовому договорі прописано посадовий оклад до 30 червня в розмірі 5000 грн, з 1 липня — 7000 грн.

Переведення на іншу посаду

Випробний термін можна встановлювати лише при прийнятті на роботу (укладенні трудового договору). На цьому наголошено в ч. 1 ст. 26 КЗпП. Отже, при переведенні на іншу посаду законодавець не передбачає можливості його встановлення, тому якщо цього працівника переводять на іншу посаду, то встановлювати випробування не можна (приклад 4).

Роботодавець, однак, може бути зацікавлений перевірити, чи здатен працівник, якого переводять на посаду керівника підрозділу, керувати ним. Але працівник має бути захищений від незаконного звільнення в такому випадку. Тож за такої необхідності слід використовувати інші способи — наприклад, стажування працівника на іншій посаді, тимчасове покладання обов'язків (із установленням доплати). Працівник не повинен утратити попередню роботу, якщо він не підійде роботодавцю на новій посаді.

Приклад 4 Економіста планово-фінансового відділу Петренка П. П., який працює більше року (випробування закінчилося або не було встановлено при прийнятті на роботу на посаду економіста), переводять за його заявою на вакантну посаду заступника начальника цього самого відділу. Встановлювати при такому переведенні випробування не можна. Якщо згодом виявиться, що Петренко П. П. не відповідає роботі, виконуваній на посаді заступника начальника відділу, звільнити (або перевести на іншу роботу) його можна лише на загальних засадах.

Щодо випадків, коли працівник переводиться на іншу посаду в межах установленого йому випробного терміну, на нашу думку, випробний термін при переведенні не припиняється, а залишається у вже встановлених межах (приклад 5). Хоча спеціальної норми щодо цього в законодавстві немає.

Приклад 5 Працівника приймають на роботу з 15 березня зі строком випробування 1 місяць (до 14 квітня) на посаду офіціанта. З 2 квітня його переводять на посаду бармена. Умова щодо випробування на 1 місяць залишається чинною в межах раніше встановленого строку (до 14 квітня).

Продовження випробування

Закон передбачає в ч. 1 ст. 26 КЗпП можливість установлення випробування лише при прийнятті на роботу. Iз цього випливає, що один раз установлений угодою випробний термін не може бути продовжений ні роботодавцем за його ініціативою, ні за угодою сторін.

Водночас законодавство містить випадки автоматичного продовження строку випробування, які дуже змінилися з червня 2016 року згідно із Законом №1367. Накази роботодавця, ознайомлення з ними працівника для продовження строку випробування не потрібні.

Згідно з новою нормою ст. 27 КЗпП, до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Норма сформульована некоректно, адже, наприклад, вихідні дні — це також дні, коли працівник не працював. Але оскільки при встановленні випробування йдеться про календарні місяці (які не можуть не мати вихідних), то під днями, коли працівник не працював, розуміються відпустки (всіх видів), тимчасова непрацездатність (хвороба, догляд за дитиною тощо), прогули, виконання громадських обов'язків та інші випадки, коли працівник був відсутній на роботі (приклад 6).

Приклад 6 Працівника прийнято на роботу з 15 березня з випробним терміном 3 місяці. У квітні він був на лікарняному 5 днів, і з 1 до 10 червня — на сесії (навчальна відпустка). Отже, строк випробування автоматично продовжиться на 15 днів і триватиме до 29 червня.

Результат випробування

Результат випробування може бути позитивний або негативний. Законодавство прописано таким чином, що результат вважається позитивним, якщо не було встановлено негативного результату.

Під негативним результатом ми розуміємо виявлену невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято. Згідно з ч. 2 ст. 28 КЗпП, у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, попередивши його про це письмово за три дні. Це завчасне триденне повідомлення (зразок 1) — також новація в трудовому законодавстві, що діє з червня 2016 р. (Закон №1367).

Зразок 1

Чи потрібен фінальний документ

Законодавство не вимагає складання жодних фінальних документів (наказів, розпоряджень або договорів) за результатами випробування, якщо воно є успішним. Якщо термін випробування закінчився, а працівник залишається працювати, він «за умовчанням» вважається таким, що пройшов випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП).

Iноді на практиці використовують службові чи доповідні записки або звіти за результатами випробування. Але це — внутрішні правила підприємства, що, як правило, не впливають на правову оцінку відносин працівника і роботодавця.

Підстави для звільнення

Для звільнення в результаті випробування має бути законна підстава, це звільнення не є свавільним. Єдиною для цього підставою може бути встановлення власником або уповноваженим ним органом (адміністрацією) невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі. Жодні інші причини для звільнення з цієї підстави не допускаються. При цьому працівник може бути звільнений з інших законних підстав, у т. ч. з ініціативи адміністрації, наприклад за прогул (приклад 7).

Приклад 7 Робітника Григоренка Г. Г. прийнято на роботу з 15 березня з випробним терміном 1 місяць. 3 квітня він скоїв прогул без поважних причин. Цей прогул не може бути підставою для звільнення за результатами випробування (за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Водночас Григоренко Г. Г. може бути звільнений за прогул без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), із дотриманням строків та процедури, встановлених законом для звільнення за прогул.

Підстава для звільнення за результатами випробування — п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Формулювання цього пункту звучить так: «встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування». Саме воно має бути використано як формулювання підстави для звільнення в наказі і трудовій книжці.

Сама підстава для звільнення — це новація в трудовому законодавстві також з червня 2016 р. (Закон №1367). Доти звільнення відбувалося безпосередньо з посиланням на ст. 28 КЗпП.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути документально підтверджено. Закон не встановлює порядку такого підтвердження. Як правило, це доповідні, службові записки безпосереднього керівництва, скарги або листи контрагентів. За наявності документів слід зробити на них посилання в наказі про звільнення (зразок 2). За відсутності документів слід докладно описати обставини, що засвідчують невідповідність працівника, в наказі про звільнення.

Зразок 2

Закон (ч. 2 ст. 47 КЗпП) вимагає від роботодавця при такому звільненні обов'язково видати працівникові копію наказу про звільнення. Тому про видачу наказу варто передбачити підпис під текстом наказу.

Значення строку

Важливість правильного обрахунку строку випробування, в т. ч. при його продовженні (про яке йшлося вище), обумовлюється тим, що працівник може бути звільнений за результатами випробування лише протягом строку випробування, причому попередження має бути за три дні.

До речі, таке звільнення допускається протягом усього строку випробування (з урахуванням його можливого продовження). Тобто вже в перші дні роботи або в останні дні строку випробування — в будь-який день, але з попереднім письмовим повідомленням за 3 дні (приклад 8). Якщо підприємство не встигло зробити такого повідомлення і до закінчення строку випробування залишилося менше ніж 3 дні, то звільнити працівника, на нашу думку, можна буде лише на загальних засадах.

Приклад 8 Iнженера Сидоренка С. С. прийнято на роботу до відділу випробування якості продукції з 2 квітня з випробним терміном 3 місяці. Протягом цього строку всі дні працівник перебував на роботі (підстав для автоматичного продовження строку немає). Згідно з мотивованими доповідними записками начальника відділу Сидоренко С. С. не відповідає виконуваній роботі. Вирішено звільнити його за результатами випробування. Таке звільнення має бути проведено не пізніше останнього дня строку випробування — 1 липня. Але письмове повідомлення має бути зроблено за 3 дні — не пізніше 28 червня.

Оскарження

Розірвання трудового договору (звільнення) за результатами випробування, як це прямо встановлює ч. 2 ст. 28 КЗпП, може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення — тобто до суду (ст. 232 КЗпП).

Якщо йдеться про звільнення з роботи в бізнесі (не з публічної служби), то працівник звертається до загального суду за власним вибором за місцезнаходженням роботодавця (юридичною адресою) або місцем свого проживання в порядку цивільного судочинства (ст. 27, 28 ЦПК).

Якщо йдеться про звільнення за результатами випробування з публічної служби (державна служба, служба в органах місцевого самоврядування тощо), то звертатися необхідно до адміністративного суду (ст. 19 КАС).

Для звернення до суду в спорах про поновлення на роботі встановлено місячний строк (ч. 1 ст. 233 КЗпП, ч. 5 ст. 122 КАС).

Iнші підстави для звільнення

На практиці звільнення за результатами випробування траплялося і трапляється дуже рідко. Це тому, що звільнення з цієї підстави з відповідним записом до трудової книжки — досить негативна і компрометуюча обставина. Тому досить часто працівник, якого повідомлено про наступне звільнення за результатами випробування, воліє звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін. Це його право, і роботодавці, як правило, погоджуються на звільнення за власним бажанням. Тому найчастіше всі роздуми та документи щодо невідповідності працівника роботі залишаються осторонь. У таких випадках новий роботодавець зможе одержати інформацію про працівника, лише якщо йому вдасться отримати реальні рекомендації від попереднього роботодавця.

Кого не можна звільняти

Звільняти за результатами випробування не можна, якщо виявилося, що випробування було встановлено неправомірно (коли працівникові не можна було його встановлювати).

Також оскільки це є звільненням з ініціативи роботодавця (проводиться за ст. 40 КЗпП), то звільняти з цієї підстави не можна жінок пільгових категорій, перелічених у ч. 3 ст. 184 КЗпП: вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Також до цієї категорії може потрапити жінка, що має дитину віком до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду, і вона оформлює відповідну відпустку («декрет до 6 років», див. приклад 11).

Оскільки на сьогодні законом установлено письмове повідомлення про звільнення за результатами випробування, то після такого повідомлення жінка пільгової категорія може надати підтвердні документи. В такому випадку звільняти її з цієї підстави не можна.

Наголосимо на тому, що не йдеться про продовження строку випробування, наприклад, до досягнення дитиною відповідного віку. Таких осіб заборонено звільняти з ініціативи адміністрації взагалі (приклад 9). У разі неможливості їх роботи за посадою необхідно шукати можливість переводити їх за їхньою згодою на іншу роботу. По суті, єдиний випадок, коли звільнення можливе, — це коли дитина досягне відповідного віку до закінчення строку випробування (приклад 10).

Приклад 9 Iнженера Лабезну Л. Л. було прийнято на роботу до відділу постачання з 1 квітня з випробним терміном 3 місяці. Внаслідок невідповідності її виконуваній роботі вирішено звільнити її за результатами випробування 15 квітня, про що її письмово повідомлено 12 квітня. Після цього 14 квітня Лабезна Л. Л. надала:

а) довідку про вагітність;

б) свідоцтво про народження дитини, якій на сьогодні 2 роки.

Звільняти Лабезну Л. Л. за результатами випробування неможливо.

Приклад 10 Касира Панченко П. П. було прийнято на роботу до центральної каси магазину з 2 квітня з випробним терміном 3 місяці (до 1 липня). Внаслідок невідповідності виконуваній роботі вирішено звільнити її за результатами випробування 19 квітня, про що письмово повідомлено 16 квітня. Після цього 17 квітня вона надала копію свідоцтва про народження дитини, якій виповнюється 3 роки 12 червня. Отже, звільнити за результатами випробування можна лише після 12 червня, але не пізніше 1 липня.

Але в разі якщо дитина після цієї дати потребуватиме домашнього догляду (відповідно до медичного висновку) і Панченко П. П. після повідомлення її про звільнення надасть про це документи й оформить додаткову відпустку без збереження заробітної плати («декрет до 6 років»), то звільнити її і після цього неможливо.

Нормативна база

• КАС — Кодекс адміністративного судочинства України від 06.07.2005 р. №2747-IV.
• КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
• КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. №8073-X.
• ЦПК — Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 р. №1618-IV.
• Закон №1367 — Закон України від 17.05.2016 р. №1367-VIII «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнятті на роботу».

Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор