До листа Міністерства соціальної політики України від 18.10.2017 р. №446/0/22-17/134
Питання переведення працівника з основного місця роботи в сумісники і навпаки було і залишається одним із найчастіших у наших читачів — як на інформаційних сервісах «Гаряча лінія» та «Дебет-Кредит Консалтинг», так і в групі нашого видання на «Фейсбуці».
Нещодавно в Iнтернеті з'явився лист Юридичного департаменту Мінсоцполітики від 18.10.2017 р. №446/0/22-17/134, у якому аналізується запитання: чи може вважатися переведення сумісника на основне місце роботи переведенням на іншу роботу, про яке йдеться в ст. 32 КЗпП. На це запитання надано негативну відповідь, адже в постанові Пленуму Верховного суду України 26-річної давнини сказано: переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
У цій частині ми погоджуємося з висновком Юридичного управління Мінсоцполітики. Працівник, що переводиться з сумісництва на основну роботу на цій самій посаді, продовжуватиме виконувати цю саму роботу, а не іншу.
А от коли, наприклад, сумісник — менеджер зі збуту переводиться (без звільнення) на посаду заступника директора на основне місце роботи, — це інша ситуація, це якраз і буде переведення на іншу роботу за ст. 32 КЗпП.
Особливість переведення сумісника на основну роботу без звільнення в тому, що з працівником не проводиться розрахунку при звільненні і він не втрачає заробленого стажу, що дає право на відпустку. Питання переведення без звільнення з аргументами «за» і «проти» ми докладно розглядали в статті «Директор: переведення в сумісники» в «ДК» №40/2016. Особливості розрахунку при звільненні — у статті в №31/2018.
Але в коментованому листі Мінсоцполітики роз'яснює, що за необхідності зміни статусу працівника-сумісника доцільно звільнити і прийняти за основним місцем роботи. Ось у цій частині автор із цим листом не згоден. I, до речі, ще два роки тому один зі спеціалістів Юридичного департаменту Мінсоцполітики у відповіді на аналогічне запитання зазначав, що звільняти працівника при переведенні не обов'язково, бо трудові відносини не припиняються, а змінилися лише умови праці1.
Чи змінювати щось у трудових відносинах, чи припиняти їх, можуть визначати лише сторони трудового договору (працівник і роботодавець) із дотриманням вимог закону. Натомість КЗпП установлює в ст. 36 підстави припинення трудового договору, серед яких немає такої, як переведення сумісника на основне місце роботи або навпаки.
Щодо згаданої в коментованому листі статті 32 КЗпП, то вона говорить не лише про переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, а й про зміну істотних умов праці. У частині 3 ст. 32 ідеться, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Причому законодавець у цій самій ч. 3 ст. 32 наводить примірний перелік (приклади) істотних умов праці, залишаючи його відкритим. До таких істотних умов віднесено: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші.
Робота працівника за основним місцем роботи чи за сумісництвом є, на нашу думку, однією з істотних умов праці. Її зміна допускається за згодою працівника.
Тому в разі, якщо підприємство не звільняє працівника, а переводить його з сумісництва на основне місце роботи чи навпаки, це відповідає вимогам ст. 32 КЗпП. Жодних порушень трудового законодавства при цьому немає.
Навпаки, на нашу думку, порушенням буде примушувати працівника до звільнення із заміною відпустки грошовою компенсацією. Адже фактично припинення трудових відносин не відбулося — працівник продовжить працювати на цій самій посаді, хоча й на інших умовах.
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор