Найважливішим аспектом корпоративної соціальної відповідальності є передбачені трудовим законодавством особливості та пільги щодо роботи жінок-матерів. Розгляду відповідних питань присвячено цю статтю.
Засади регулювання
Рівність у правах жінки та чоловіка та заборона будь-яких проявів дискримінації — один із постулатів сучасного світового правопорядку. Його передбачено Конституцією України та низкою обов'язкових міжнародних документів.
При цьому вжиття державами заходів, спрямованих на охорону материнства, не вважається дискримінаційним (ст. 4 Конвенції ООН 1979 р. про ліквідацію усіх форм дискримінації щодо жінок).
Виходячи з цього законодавство України встановлює низку обмежень та заборон, а також особливих гарантій і пільг для жінок-матерів, що перебувають у трудових відносинах як наймані працівники.
Прийняття на роботу
Згідно з ч. 1, 2 ст. 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (до 18 років).
Згадана стаття містить також цікаву норму, що зобов'язує роботодавця у разі відмови у прийнятті на роботу жінок зазначених категорій викладати їм причини відмови у письмовій формі. Відповідно відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
Згідно з ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість, забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яку можуть виконувати виключно особи певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній зі статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.
Отже, оскільки відповідні нюанси (вік дитини або дітей чи наявність пільгового сімейного статусу) є особистими, вимагати їх надання під час прийняття на роботу не можна. А отже, особа може цю інформацію не надавати. I якщо таку інформацію не було надано, жінка все одно має право на пільги (приклад 1).
Приклад 1 Iнженер Світлицька М. О. при прийнятті на роботу не повідомила роботодавця, що має дитину віком 2 роки. Незважаючи на це, вона має право на всі пільги і гарантії, встановлені для жінок, що мають дітей віком до 3-х років (звісно, якщо вона заявить про це роботодавцю). Роботодавець не має права її звільнити або анулювати прийняття на роботу з цих підстав.
Заборона випробування
Для вагітних жінок, одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, забороняється встановлювати випробування при прийнятті на роботу (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Якщо таким особам встановлено випробування через те, що роботодавець не знав про відповідний факт (вагітність, статус одинокої матері, що має дитину до 14 років або дитину з інвалідністю до 18 років), — це, на нашу думку, не робить таке випробування законним (приклад 2).
Проте якщо жінка розповість про наявність відповідного факту вже після того, як роботодавець повідомить її про звільнення внаслідок випробування, діятиме інша заборона — заборона звільнення, про що — нижче. Також про особливості випробування при прийнятті на роботу читайте в нашій статті «Випробний термін: застосування на практиці» у «ДК» №6/2018.
Приклад 2 Касира Петренко В. М. було прийнято на роботу 15 березня з випробним терміном 3 місяці, про що зазначено у заяві про прийняття на роботу та відповідному наказі. Згодом роботодавець встановив, що Петренко В. М. не відповідає посаді, яку вона обіймає. Роботодавець усно (або письмово) повідомив про це працівницю, зазначивши про свій намір звільнити її за результатами випробування. Після цього вона поінформувала, що має дитину віком 10 років і є одинокою матір'ю. Незалежно від способу повідомлення (усно чи письмово) роботодавець не має права звільнити Петренко В. М., якщо інформацію про наведену нею пільгу буде підтверджено відповідними документами.
Заборона окремих робіт
Для всіх жінок з метою охорони материнства законом установлено низку обмежень щодо видів можливої роботи. Згідно зі ст. 174 КЗпП, забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування). Також згаданою статтею забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми затверджено наказом МОЗ від 10.12.93 р. №241. Вони стосуються всіх професій, а не лише спеціально пов'язаних із переміщенням речей.
Це важливо знати!
Передбачений ст. 174 КЗпП Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, був чинний до 22 грудня 2017 р. З цієї дати МОЗ наказом від 13.10.2017 р. №1254 скасувало (основною частиною) свій наказ від 29.12.93 р. №256, яким цей перелік було затверджено. Відповідна зміна пояснюється приведенням нормативно-правових актів у відповідність до вимог гендерної політики. Проте змін до КЗпП внесено не було, й у ст. 174 Кодексу згадана заборона залишилася. Тож незважаючи на широку інформаційну кампанію щодо скасування відповідних заборон задля гендерної рівності, на нашу думку, до внесення відповідних змін до КЗпП застосування праці жінок на важких роботах не є повністю законним.
Робочий час
Як правило, неповний робочий час (із пропорційною оплатою) встановлюється за домовленістю між найманим працівником і роботодавцем. При цьому останній має право не погодитися з проханням працівника встановити йому неповний робочий час. Але для певних категорій жінок-матерів такий договірний характер не діє.
Згідно з ч. 1 ст. 56 КЗпП, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю (до 18 р.), у тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, адміністрація (власник або уповноважений ним орган) зобов'язана встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Отже, цим категоріям жінок забороняється відмовляти в установленні їм неповного робочого часу чи неповного робочого тижня. Наголосимо, що в такому випадку оплата проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (приклад 3).
Приклад 3 Економіст Свінцицька Р. М., яка має дитину віком 7 років і працює за 8-годинним робочим графіком, звернулася до роботодавця з проханням скоротити їй час роботи на 2 години щодня. I роботодавець зобов'язаний установити їй такий неповний робочий час. Оплата в такому випадку проводиться пропорційно — виходячи з 0,75 ставки (посадового окладу).
Також стаття 51 КЗпП надає роботодавцям право встановлювати скорочену тривалість робочого часу власним коштом для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю (до 18 р.). Якщо роботодавець встановив таку пільгу, оплата проводиться як за повний робочий час (приклад 4).
Приклад 4 Колективним договором на підприємстві встановлено, що працюючі жінки, які мають дітей до 7 років, мають скорочений на 1 годину робочий час — для них робочий час щодня закінчується на одну годину раніше. У такому випадку оплата проводиться як за повний робочий час.
Нічна і надурочна робота
Регулюванню підлягають і питання роботи жінок у нічний час та надурочної роботи.
У ст. 175 КЗпП законодавство містить норму щодо заборони роботи жінок у нічний час, крім виняткових випадків. Але Кабмін, якого було уповноважено затвердити відповідні виняткові випадки, досі цього не зробив. Також ст. 55 КЗпП містить окрему норму, що забороняє залучати до роботи у нічний час (з 22:00 до 7:00) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.
Згідно зі ст. 63, 176 КЗпП, забороняється залучення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт (навіть з огляду на їх винятковість та невідкладність) та робіт у вихідні дні. Крім того, жінки, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину з інвалідністю, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їхньою згодою (ст. 63, 177 КЗпП).
Відрядження
Вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, забороняється спрямовувати у відрядження (приклад 5). Жінок, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, не дозволяється спрямовувати у відрядження без їхньої згоди (ст. 176, 177 КЗпП).
Приклад 5 Директор видав наказ про спрямування у службове відрядження в межах України менеджера з продажів Ланової М. П., але вона повідомила про свою вагітність. За умови документального підтвердження такого факту відповідною довідкою лікаря роботодавець зобов'язаний скасувати наказ про спрямування працівниці у відрядження.
Переведення на легшу роботу
Відповідно до ст. 178 КЗпП, вагітні жінки на підставі медичного висновку мають право на зниження норм виробітку, норм обслуговування або переведення на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Відповідний медичний висновок складається за ф. №084/о, і в ньому зазначається рекомендована робота.
На період переведення на іншу роботу за ними зберігається середній заробіток, якщо він є вищим за фактичну зарплату за новим робочим місцем.
Згадана стаття також передбачає, що за наявності медичного висновку доти, доки питання про надання легшої роботи не буде вирішене, вагітна жінка звільняється від роботи зі збереженням заробітку.
Аналогічне стосується і жінок, які мають дітей віком до трьох років. За неможливості виконання ними попередньої роботи вони переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (якщо він є вищим від заробітку за новим місцем роботи) до досягнення дитиною 3-річного віку.
Для згаданих випадків треба обчислити середній заробіток, який відповідно до Порядку №100 у цьому випадку визначається виходячи із заробітку за останні 2 повні календарні місяці за відпрацьовані робочі дні (як для інших випадків збереження середнього заробітку).
Приклад 6 Відповідно до медичного висновку пакувальницю Петрову М. М. з 13 липня 2018 р. за її згодою переведено на легшу роботу — на посаду маркувальника. Заробіток за попередньою посадою за травень становив 4300 грн (21 р. д., відпрацьовано повністю), за червень — 4400 грн (20 р. д., відпрацьовано повністю). Середньоденний заробіток за два місяці становить (4300 грн + 4400 грн) : (21 р. д. + 20 р. д.) = 212,20 грн. Надалі, якщо заробіток за посадою маркувальника становитиме більше ніж 212,20 грн/день, виплачується фактичний заробіток. Якщо заробіток за новою посадою буде меншим від цієї суми, виплачується середній заробіток виходячи зі суми 212,20 грн/день.
Відпустка по вагітності та пологах
Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, що надається на підставі листка непрацездатності, оплачується за рахунок коштів соціального страхування і лише традиційно називається відпусткою, — це питання, про яке «Дебет-Кредит» пише регулярно. Тож ми докладно не зупиняємося на питанні оформлення та оплати таких відпусток.
Зверніть увагу!
Відпустка надається лише майбутній мамі (інший член сім'ї нею скористатися не може). Тривалість відпустки становить 126 к. д. Як правило, вона починається з 30-го тижня вагітності, і в певних випадках її може бути продовжено на 14 к. д. (після пологів з дати закінчення відпустки виписується окремий листок непрацездатності). Для жінок-«чорнобильців» 1 — 4 категорій відпустка становить 180 к. д. і починається раніше.
Роботодавець не може не надати таку відпустку: вона є обов'язковою. Водночас трапляються випадки, коли жінки, особливо власниці бізнесу та інші керівні працівники, самостійно приймають рішення не користатися такою відпусткою. Але неможливо працювати та одночасно одержувати допомогу по вагітності та пологах. Тому якщо жінка працює і не подає листка непрацездатності, відповідна відпустка їй не оформлюється і допомога не виплачується.
Можливий випадок, коли відпустка надається на післяпологову частину 56 к. д., — це ситуація, коли вагітна жінка не спостерігалася у лікаря до пологів. Згідно з п. 6.4 Iнструкції №455, у такому разі відпустка оформлюється з дня пологів.
I майже протилежний випадок — відпустка по вагітності та пологах може наставати, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною (яка тепер є неоплачуваною). У таких випадках вона все одно має отримати в лікаря листок непрацездатності і надати його роботодавцеві, — адже відпустка по вагітності та пологах буде оплачуваною.
Відпустка для догляду за дитиною
Відпустка для догляду за дитиною — це неоплачувана відпустка, що є правом, а не обов'язком жінки, яка народила дитину. Вона надається лише на підставі свідоцтва про народження (до досягнення дитиною 3-х років), жодні інші документи не потрібні. Жінка може використати цю відпустку повністю або частково. Також таку відпустку (якщо мати працює) може взяти батько або будь-який інший член сім'ї, що фактично доглядає за дитиною (ч. 7 ст. 179 КЗпП).
На практиці цю відпустку за бажанням жінки оформлюють після закінчення відпустки по вагітності та пологах. Крім того, жінка-мати має право використати всі інші оплачувані відпустки, які вона має, після відпустки по вагітності та пологах, а лише потім взяти відпустку для догляду за дитиною (приклад 8). Також мати може взагалі не йти у відпустку для догляду, а вийти на роботу.
Якщо дитина потребує стороннього догляду відповідно до медичного висновку, матері або іншому члену сім'ї надається відпустка для догляду за дитиною більшої тривалості, але не більше ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Для обов'язкового надання такої відпустки потрібна довідка від лікаря.
Проте Закон про відпустки у ч. 2 ст. 18 дає роботодавцеві право надавати відпустку для догляду за дитиною більшої тривалості — як частково оплачувану, так і без збереження заробітної плати. З цього випливає, що за згодою роботодавця жінка може перебувати у відпустці для догляду за дитиною, старшою за три роки, навіть без медичного висновку (довідки від лікаря). Порушення трудового законодавства в такому випадку немає (приклад 7).
Приклад 7 Працівниця перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення 3-х років. Трьохрічного віку дитина досягла 12 березня 2018 р. Працівниця надала роботодавцеві лише заяву із проханням надати їй неоплачувану відпустку для догляду за дитиною ще на один рік. За відсутності медичного висновку роботодавець не зобов'язаний надавати працівниці таку відпустку, проте має право її надати.
Відпустка у разі усиновлення
У разі усиновленні дитини ст. 182 КЗпП передбачає надання жінці одноразової оплачуваної відпустки тривалістю 56 к. д. або 70 к. д. (у разі усиновлення двох та більше дітей). Це половина відпустки по вагітності та пологах, що умовно відповідає її післяпологовій частині. Згідно з ч. 2 ст. 25 Закону №1105, за час цієї відпустки виплачується допомога по вагітності та пологах.
Проте у разі усиновлення така відпустка надається й у випадках, коли дитина (діти) є старшою від 3-х років. Її також може використати батько дитини.
Також у разі усиновлення дітей мати або інший член сім'ї має право на відпустку по догляду за дитиною в загальному порядку (ст. 179, 181, ч. 3 ст. 182 КЗпП).
Зауважимо, що коли дитина зовсім маленька, роботодавець може і не дізнатися, що йдеться про усиновлення, а не про народження дитини, адже для надання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами медичний заклад на підставі рішення суду про усиновлення видає звичайний листок непрацездатності (п. 6.11 Iнструкції №455). I саме він буде підставою для надання відпустки. Свідоцтво про народження також виглядатиме звичайно.
Перерви для годування
Якщо жінка не оформила відпустку для догляду за дитиною, а вийшла на роботу, то до досягнення дитиною віку 1,5 року вона має право на перерву для її годування. Відповідно до ст. 183 КЗпП, ці перерви надаються додатково до загальної обідньої перерви. Перерви надаються не рідше ніж через три години робочого часу тривалістю не менше 30 хвилин кожна. Їх тривалість і порядок надання визначає адміністрація за погодженням з профкомом та з урахуванням побажань матері. Це означає, що, наприклад, при 8-годинному робочому дні жінка має право принаймні на дві перерви для годування дитини мінімум по 30 хвилин кожна.
За наявності двох і більше немовлят, відповідно до ст. 183 КЗпП, тривалість перерви для годування встановлюється не менше години.
Важливо, що перерви для годування дитини включаються до робочого часу і оплачуються за середнім заробітком.
Щорічна відпустка у зручний час
Згідно зі ст. 180 КЗпП, до або після відпустки по вагітності та пологах підприємство зобов'язане надати жінці за її заявою щорічні основну і додаткові відпустки незалежно від тривалості робочого року. Це означає, що до або після відпустки по вагітності та пологах мати має право використати всі відпустки, незалежно від тривалості робочого року (для жінки-матері це може бути вигідно з точки зору оплати відпустки) (приклад 8).
Приклад 8 Другий робочий рік бухгалтера Гринчевської В. М. закінчується 15 липня 2018 р. За перший рік щорічну відпустку використано у повному обсязі, за другий рік не використано взагалі. Працівниця перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами з 4 червня 2018 р. до 7 жовтня 2018 р. Після завершення цієї відпустки вона має право не лише використати щорічну відпустку за другий робочий рік (за період з 16 липня 2017 р. до 15 липня 2018 р.), але і щорічну відпустку повної тривалості за третій рік роботи (за період з 16 липня 2018 р. до 15 липня 2019 р.).
Крім згаданої ситуації, відповідно до ст. 10 Закону про відпустки, щорічні відпустки у зручний час надаються зокрема жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, а також одинокій матері (батькові), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного чи більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків.
Додаткові відпустки
Законодавство передбачає додаткові відпустки для працівників, що мають дітей. Відпустки тривалістю 10 календарних днів на рік надаються, відповідно до ст. 19 Закону про відпустки: жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батькові дитини або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків.
Ці відпустки надаються за календарні роки за наявності документальних підтверджень та оплачуються за рахунок роботодавця. За наявності одночасно кількох причин тривалість відпустки становить не 10, а 17 календарних днів (приклад 9). У разі звільнення за невикористані додаткові відпустки виплачуються грошові компенсації — на рівні зі щорічними відпустками.
На наш погляд, надання згаданих відпусток за календарні, а не за робочі роки — це досить безглуздий підхід, передбачений у законі, що лише завдає працівникам і роботодавцям зайвого клопоту. На практиці у разі зміни місця праці працівниці має бути виплачено компенсацію за відповідний рік. Якщо вона не одержала компенсації і не використала відпустки, на новому місці роботи їй може знадобитися відповідна довідка про це з попереднього місця роботи (лист Мінсоцполітики від 31.07.2014 р. №292/13/133-14, див. «ДК» №19/2015), хоча законодавством таку довідку не передбачено (приклад 10).
Обов'язковість компенсації за відпустку
Зауважимо, що ми не підтримуємо погляд, що у разі звільнення особи їй обов'язково потрібно виплатити компенсацію за соціальну відпустку. Оскільки прийнято вважати, що відпустка може надаватися лише один раз протягом календарного року (навіть у разі зміни місця роботи), то згадаймо і про ст. 2 Закону про відпустки, яка забороняє заміняти відпустки грошовою компенсацією і розглядає компенсацію за невикористані відпустки у разі звільнення як винятковий випадок.
Звільняючись на початку року, працівниця може мати намір надалі скористатися цією відпусткою (наприклад, влітку) за новим місцем роботи. Тож, виплачуючи компенсацію «за замовчуванням», роботодавець за старим місцем роботи, на нашу думку, порушує гарантії надання відпусток. Саме тому вбачається, що роботодавець повинен взяти у працівниці, яка звільняється, відповідну заяву на виплату компенсації.
Приклад 9 Додаткова відпустка тривалістю 17 к. д. на рік надається, зокрема, у таких випадках:
1) працівниця має двох дітей віком до 15 років, принаймні одна з яких з інвалідністю;
2) працівниця має двох дітей віком до 15 років і є одинокою матір'ю.
Приклад 10 Якщо одинока мати, яка має дитину віком 14 років, звільняється в січні чи лютому 2018 р., не використавши цього року додаткової відпустки, то вона одержує компенсацію за цей рік за 10 к. д. Надалі, влаштувавшись на нове місце праці, вона цілком може зажадати від роботодавця надати їй таку відпустку.
На практиці роботодавці в такому випадку вимагають довідку від попереднього роботодавця про те, чи використала особа додаткову відпустку та чи було їй виплачено відповідну компенсацію. Якщо вона не використала відпустку і не одержала компенсацію за неї, новий роботодавець може надати їй таку додаткову відпустку.
Заборона звільнення
Жінки-матері можуть належати до категорій, звільнення яких з ініціативи роботодавця не допускається. Відповідні правила перелічено у ч. 3 ст. 184 КЗпП.
Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця, незалежно від причини, жінок таких категорій: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років (до 6-ти років — якщо вони оформили відпустку для догляду за дитиною більшої тривалості відповідно до медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю (до 18 р.).
Наведена заборона звільнення стосується і випадків звільнення за результатами випробування, а також з усіх інших підстав, перелічених у ст. 40, 41 КЗпП. Єдиний випадок, коли дозволяється звільнення, — це повна ліквідація підприємства (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП), проте і тоді працівницю має бути працевлаштовано. Також обов'язковість працевлаштування поширюється на звільнення згаданих категорій жінок у зв'язку із закінченням строкового трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (ч. 3 ст. 184 КЗпП) (приклад 11).
Приклад 11 Продавця Пашинську М. А. прийнято на роботу за строковим трудовим договором на 6 місяців з 19 січня 2018 р. до 18 липня 2018 р. Роботодавець 17 липня 2018 р. видав наказ про її звільнення з 18 липня та ознайомив з ним працівницю, після чого вона повідомила, що є вагітною, тож звільнення вважає незаконним. У такому випадку, за умови підтвердження вагітності документально, працівницю не може бути звільнено за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП без обов'язкового працевлаштування. Тобто роботодавець повинен знайти для цієї працівниці відповідну роботу, куди її можна перевести за її згодою.
Нормативна база
- Закон №1105 — Закон України від 23.09.99 р. №1105-XIV «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Закон про зайнятість — Закон України від 05.07.2012 р. №5067-VI «Про зайнятість населення».
- Iнструкція №455 — Iнструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом МОЗ від 13.11.2001 р. №455.
- Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор