Декретними відпустками називають два види відпусток: відпустку по вагітності та пологах, а також відпустку для догляду за дитиною до 3-х або до 6-ти років. Ці відпустки мають гнучкий характер і використовуються працівницями на їх розсуд (у повному обсязі чи частково). Чи можна під час такої відпустки перевести працівницю на іншу посаду? Або звільнити її? З'ясуймо разом.
Соціальні відпустки та відпустка без збереження заробітної плати
Нагадаємо, що згідно зі ст. 4 Закону про відпустки до соціальних відпусток належать:
— відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17 цього Закону);
— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 цього Закону);
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею шести років належить до відпусток без збереження заробітної плати, що надаються в обов'язковому порядку (ст. 25 Закону про відпустки).
Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами
Оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами надається жінкам на підставі листка непрацездатності із таким діагнозом. Зі зрозумілих причин чоловіки права на таку відпустку не мають.
Як правило, така відпустка надається тривалістю:
— до пологів — 70 календарних днів;
— після пологів — 56 календарних днів. У разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70 календарних днів.
Таким чином, сумарно тривалість відпустки становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів).
Зверніть увагу!
За бажанням працівниці (варто, щоб таке бажання було оформлене заявою) до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний приєднати щорічну відпустку, незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році (ст. 20 Закону про відпустки). Як правило, таке приєднання відбувається до початку відпуски у зв'язку з вагітністю та пологами (адже після така працівниця має право на відпустку для догляду за дитиною до 3-х років). Хоча, безумовно, працівники мають вибір, коли скористатися такою щорічною відпусткою (що підтверджує і п. 3 частини 12 ст. 10 Закону про відпустки).
Хоча на цей період і оформлюється відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпусткові за таку відпустку не платять. Але за час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам надається допомога по вагітності та пологах як за основним місцем роботи, так і на роботі за сумісництвом (ст. 30 Закону №1105).
Згідно зі ст. 31 Закону №1105, підставою для призначення допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом — копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи.
Також особам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) двома батьками ця відпустка надається одному з батьків на їхній розсуд.
Допомога у зв'язку з вагітністю та пологами виплачується застрахованій особі, яка усиновила дитину протягом двох місяців з дня її народження, зазначеного у свідоцтві про народження, за період з дня усиновлення і до закінчення 56 календарних днів (70 календарних днів у разі одночасного усиновлення двох і більше дітей, 90 календарних днів — для жінок, віднесених до 1 — 3 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи). Обчислюють середній заробіток для виплати допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами за нормами Порядку №1266.
Щодо вагітних працівниць, то за ст. 17 Закону про відпустки виходить, що допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами не обов'язково оформляти наказом, адже вона надається на підставі листка непрацездатності (медичного висновку).
Але на практиці такий наказ видати варто, як і отримати від працівниці заяву про її надання. Адже чинне законодавство не вимагає від працівниці йти в таку відпустку або використовувати її повної тривалості. А ось надання допомоги прямо пов'язане з використанням працівницею права на таку відпустку. За ст. 25 Закону №1105, допомога у зв'язку з вагітністю та пологами надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Тобто оформити наказом надання відпустки треба.
Переривання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
Оформлення переривання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та необхідні в цьому разі перерахунки є найскладнішими з усіх трьох згаданих тут видів відпусток, бо тут використовуються кошти ФСС.
Задовольняючи волевиявлення працівниці у виході на роботу до закінчення відпустки, роботодавець має оформити наказ. Такий наказ припиняє відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами і право на виплату допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами за невикористану частину періоду зазначеної відпустки. Такою є давня позиція Мінсоцполітики та ФСС, що ґрунтується на ст. 25 Закону №1105.
Допомога у зв'язку з вагітністю та пологами надається за період відповідної відпустки і компенсує втрату працівницею зарплати за цей період. Коли працівниця виходить на роботу, вона починає отримувати зарплату. Чинним законодавством не передбачено права одночасного отримання такої допомоги (а вона надається за рахунок ФСС, який суворо контролює цільове використання наданих коштів) та заробітної плати.
Тому на підставі наказу про переривання відпустки та вихід працівниці на роботу комісія (уповноважений) із соціального страхування приймає рішення про припинення виплати матеріального забезпечення, з внесенням необхідних даних до розділу II протоколу засідання комісії із соціального страхування (рішення уповноваженого). Відповідно до вимог статті 34 Закону №1105, роботодавець, як страхувальник, зобов'язаний повернути невикористані страхові кошти до робочого органу ФСС, що здійснив фінансування, протягом трьох робочих днів.
Звісно, щоб ці кошти повернути Фонду, спочатку було б варто їх отримати від працівниці. Але в це вже Закон №1105 не втручається. Отже, про те, як працівниця ці кошти поверне, вона і роботодавець домовляються між собою.
При цьому за змістом положень статті 127 КЗпП, статті 1215 ЦКУ роботодавець не має права утримати із заробітної плати працівника зайво виплачену суму допомоги по вагітності та пологах, яка була виплачена за достатньої правової підстави відповідно до вимог законодавства. А працівниця несе відповідальність лише за незаконне одержання матеріального забезпечення за соціальним страхуванням з її вини, вчинення нею протиправних дій — підроблення, виправлення в документах, подання недостовірних відомостей тощо (частина 3 статті 16 Закону №1105). Тож, щоб уникнути трудових спорів, варто вирішити питання із поверненням зайво виплаченої суми допомоги під час складання наказу про повернення працівниці на роботу.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй може надаватися відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки).
Ця відпустка надається за заявою жінки та наданням копії свідоцтва про народження дитини і також оформлюється наказом роботодавця.
Зверніть увагу!
Скористатися правом на таку відпустку може не лише жінка — мати дитини, а й батько дитини, її баба або дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною. Тобто цілком можлива ситуація, коли мати дитини виходить після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами одразу на роботу, а догляд за дитиною здійснює інший родич (він же матиме і право на таку відпустку, у разі якщо перебуває в трудових відносинах).
Переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Коли жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, вона в будь-який час може перервати її та вийти на роботу.
У читача відразу виникне запитання: «А чи не втратить права на отримання допомоги при народженні дитини?» — ні, не втратить. Річ у тім, що Законом №1166 з 01.07.2014 р. скасовано виплату допомоги по догляду за дитиною. Але допомоги при народженні це не стосується. Тож ані переривання відпустки, ані вихід на роботу на умовах неповного робочого часу під час перебування у відпустці не впливає на виплату допомоги при народженні (яка за місцем роботи і не надається).
Якщо працівниця бажає скористатися додатковою оплачуваною відпусткою у зв'язку з навчанням, вона також має право перервати відпустку для догляду за дитиною. Переривання відпустки для догляду за дитиною заради навчання слід оформити на підставі заяви працівниці та довідки-виклику вузу відповідним наказом роботодавця.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку
Якщо дитина за станом здоров'я потребує домашнього догляду, жінці (або іншій особі — батькові, дідові, бабусі чи іншому родичу, який фактично доглядатиме дитину) надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП і п. 3 ст. 25 Закону про відпустки).
Виняток передбачено, якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), — відпустка надається не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку. А якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» — до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.
Для отримання такої відпустки для догляду за дитиною працівниці слід подати роботодавцю заяву, із зазначенням строку відпустки та дати її початку. Також працівниця має надати роботодавцю копію свідоцтва про народження дитини та висновок медичного закладу про те, що дитина потребує домашнього догляду, із діагнозом та зазначенням терміну догляду.
Звільнення та переведення у декретних відпустках
Переведення
Одразу звертаємо вашу увагу на те, що переведення може бути постійним та тимчасовим.
Постійне переведення регулює ст. 32 КЗпП. За нею, переведення працівниці на іншу роботу на тому самому підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість з ініціативи роботодавця допускається за згодою працівника.
Як бачимо, в цьому випадку немає жодних обмежень щодо переведення під час перебування у відпустці по вагітності та пологах чи у відпустці для догляду. Отже, переведення під час декретних відпусток можливе й має провадитися у загальному порядку.
Але перевести на іншу роботу (посаду) жінку, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною чи у відпустці по вагітності та пологах, можна лише за її згодою. Наприклад, свою згоду на переведення працівниця може зафіксувати у наказі про переведення — підписом у графі «З наказом ознайомлена і не заперечую».
Документальне оформлення переведення на іншу роботу
Рішення про переведення жінки на іншу роботу оформлюють наказом. У наказі зазначають причини переведення, строки переведення, розмір та термін збереження заробітної плати. А підставою для переведення може бути:
— заява працівниці;
— медичний висновок;
— інші об'єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.
Тимчасове переведення регулюється ст. 33 КЗпП. Для нього також потрібна згода працівника, оформлення буде майже таким самим, як і у випадку постійного переведення.
При цьому слід пам'ятати, що у загальному випадку роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Але із декретницями так не вийде. Без їхньої згоди переведення на іншу роботу навіть на один місяць заборонено!
Також слід згадати про ст. 178 КЗпП. За нею, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу, яка є легшою, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Але якщо за новою роботою заробіток є більшим, ніж за попередньою роботою (іноді буває і так), то працівниця має право на оплату праці за фактичним заробітком. Тобто їй надаються найкращі умови для оплати праці, без втрат через таке переведення. Однак ця норма не стосується жінок, які мають дітей віком понад три роки.
Звільнення
З усіх цих трьох видів відпусток жінка може звільнитися за такими підставами:
— за власним бажанням (ст. 38 КЗпП);
— за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);
— у порядку переведення на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП).
Звільнення за власним бажанням та за згодою сторін є можливим та не суперечить нормам чинного законодавства, адже працівниця не має обмежень при розірванні трудового договору в період перебування у «декретних» відпустках.
Але якщо ініціатором звільнення є роботодавець, то тут уже виникають певні труднощі.
Обмеження на звільнення
Не допускається звільнення працівниці в період її перебування у відпустці з ініціативи роботодавця, а саме за ст. 40 та ст. 41 КЗпП. Маються на увазі як щорічні відпустки, так і інші відпустки, що надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку (п. 17 Постанови №9).
Також не допускається звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років та до шести років (частина 6 ст. 179 КЗпП). Навіть у разі повної ліквідації підприємства звільнення таких працівниць допускається лише із обов'язковим працевлаштуванням (про яке має подбати сам роботодавець).
Наприклад, якщо ліквідація юридичної особи відбувається зі створенням іншої юрособи, звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням у правонаступника. Як правило, в такому випадку застосовується звільнення за переведенням (вже згаданий п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП).
Наслідки незаконного звільнення або переведення
Якщо працівницю звільнити або перевести на іншу роботу із порушенням вищезазначених норм, вона матиме право звернутися по захист своїх прав як до Держпраці, так і до суду. Щодо суду, то мало того, що працівниця поновиться на робочому місці, вона ще й отримає середній заробіток за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).
Загалом право на отримання середнього заробітку обмежено терміном в один рік. Але якщо заява про поновлення на роботі розглядатиметься більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, винесе рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
До речі, те саме стосується і незаконного переведення декретниці на іншу роботу (зокрема, без її на це згоди) — в цьому випадку працівниця матиме право на отримання різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.
А ось Держпраці, відновлюючи законність, застосує до роботодавця-порушника ще й штрафні санкції.
За ст. 265 КЗпП роботодавець відбудеться лише штрафом у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (у 2018 році це 3723 грн).
Але є ще й адміністративні санкції, передбачені ст. 41 КУпАП. Вони накладаються на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб'єктів підприємницької діяльності. У звичайному випадку штраф становить від 30 до 100 н. м. д. г. (510 — 1700 грн). Але якщо порушення було скоєно повторно або щодо вагітної жінки або одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, адмінштраф збільшується до розміру від 100 до 300 н. м. д. г. (1700 — 5100 грн).
За подібне порушення є і кримінальна відповідальність (це якщо справа дійде до відповідного суду). Зокрема, якщо незаконне звільнення відбулося з особистих мотивів, санкція ст. 172 ККУ передбачає штраф від 50 до 100 н. м. д. г. (850 — 1700 грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправні роботи на строк до 2 років, або арешт на строк до 6 місяців.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- ККУ — Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 р. №2341-III.
- КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. №8073-X.
- ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. №2755-VI.
- ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. №435-IV.
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Закон №1105 — Закон України від 23.09.99 р. №1105-XIV «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
- Порядок №1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. №1266.
- Постанова №9 — Постанова Пленуму Верховного суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
- Закон №1166 — Закон України від 27.03.2014 р. №1166-VII «Про запобігання фінансової катастрофи та створення передумов для економічного зростання в Україні».
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»