На підприємство приймається на роботу за сумісництвом працівник, який відмовляється надати довідку з основного місця роботи. Чи можемо ми прийняти його за сумісництвом і які тут є ризики для нашого підприємства?
Чітке і зрозуміле поняття основного місця роботи на законодавчому рівні з'явилося щойно з 2015 року, коли в ст. 1 Закону про ЄСВ прописали таке визначення: «Основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, де знаходиться (оформлена) його трудова книжка, до якої вноситься відповідний запис про роботу». Для працівників за основним місцем роботи є особливість нарахування ЄСВ: база його нарахування має бути не меншою від мінімальної зарплати.
Водночас Закон про ЄСВ не вживає поняття «сумісництво» — він говорить про працівника не за основним місцем роботи (ч. 5 ст. 8), що, по суті, є синонімічним поняттям.
Жоден закон не зобов'язує працівника при влаштуванні на роботу за сумісництвом надавати довідку з основного місця роботи. Більше того, ст. 25 КЗпП забороняє вимагати від працівника документів, подання яких не передбачено законодавством, при укладенні трудового договору. На цю статтю в аспекті працевлаштування за сумісництвом вказує Мінсоцполітики в листі від 14.04.2017 р. №8185/0/2-17/13 (див. «ДК» №41/2017).
З огляду на таке, якщо працівник звернувся за укладенням трудового договору за сумісництвом (написав про це заяву), то підприємство не зобов'язане та не має права перевіряти наявність основного місця роботи. Самої цієї заяви достатньо для прийняття на роботу за сумісництвом і застосування відповідних правил нарахування ЄСВ як до працівника не за основним місцем роботи.
Серед можливих ризиків для підприємства в разі, якщо виявиться, що працівник не мав основного місця роботи, зазвичай побоюються донарахування ЄСВ. Але ці побоювання безпідставні. Адже перевіряти наявність основного місця роботи доводилося б не лише на момент працевлаштування, а й взагалі щодня: адже працівник може звільнитися з основного місця роботи в будь-який момент.
Закони не зобов'язують роботодавця цього робити ані на момент влаштування на роботу, ані надалі. Якщо працівник оформлений за сумісництвом і трудової книжки працівника немає на підприємстві, для нього діє режим нарахування ЄСВ як для осіб, що працюють не за основним місцем роботи. Це випливає з наведених положень ст. 1 і ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ.
Крім того, про потенційний ризик може йти мова лише тоді, коли база нарахування ЄСВ є нижчою від мінімальної зарплати. Якщо працівник-сумісник має базу нарахування вищу від цієї межі (наприклад, для 2018 р. оклад 10000 грн, при роботі на умовах неповного робочого часу 4 години із норми 8 годин (так звані 0,5 ставки) працівникові нараховується 5000 грн), — жодних ризиків немає.
Зауважимо також, що деякі керівники підприємств за неможливості виплачувати зарплату не нижче від мінімальної практикують масове (не одного працівника, а кількох одразу) звільнення працівників і прийняття їх на роботу за сумісництвом, саме зважаючи на відсутність обов'язку вимагати довідку.
У такому разі під час перевірки з ЄСВ інспектор цілком може спробувати донарахувати ЄСВ, бо масове звільнення і повторне зарахування за сумісництвом явно свідчить про те, що роботодавець знав про відсутність основного місця роботи. Тоді обстоювати свою правоту доведеться в суді. Якщо це допускається умисно і достовірно відомо, що працівники не мають основного місця роботи, і в разі якщо несплата ЄСВ перевищить 1000 податкових соціальних пільг (у 2018 р. — 881 тис. грн), це може бути кваліфіковано як умисне ухилення від сплати єдиного соціального внеску (ст. 212-1 ККУ). Хоча для того щоб досягти суми, необхідної для кваліфікації діянь як цього злочину, необхідно, щоб кількість таких спірних «сумісників» обчислювалася сотнями.
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор