Розділ 1. мінімальний розмір заробітної плати

МIНIМАЛЬНI ГАРАНТIЇ ПРИ ОПЛАТI ПРАЦI

З 01.01.2017 р. прожитковий мінімум для працездатних осіб затверджено Законом України «Про Державний бюджет України на 2017 рік» у розмірі 1600 гривень, мінімальну заробітну плату (далі — МЗП) у місячному розмірі — 3200 гривень, у погодинному розмірі — 19,34 гривні.

Якщо працівник виконав місячну норму праці, а нарахована йому заробітна плата є нижчою від законодавчо встановленого розміру МЗП, роботодавець зобов'язаний здійснити доплату до її рівня, яка виплачується щомісяця одночасно із заробітною платою.

Якщо ж працівник не виконав місячної норми праці, перебував у відпустці, на лікарняному, працює неповний робочий час тощо, то його праця оплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Але розмір доплати може бути різним і залежить він від того, яка система оплати праці встановлена для працівника. Якщо працівнику встановлено місячний оклад (тарифна ставка), то доплата здійснюється до рівня місячного розміру мінімальної зарплати (3200 грн). А якщо працівнику встановлено погодинну тарифну ставку, то доплата за кожну відпрацьовану годину здійснюється до рівня погодинного розміру мінімальної зарплати (19,34 грн).

Що таке погодинна оплата праці?

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування працівникам заробітної плати виходячи з погодинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Ця форма оплати праці має такі системи: пряма погодинна (проста) і погодинно-преміальна, за якої працівники, окрім основної заробітної плати, отримують премії.

У разі прямої погодинної системи заробітна плата Зп. пог (грн) обчислюється так:

Зп. пог = Фміс x Сг ,

де: Фміс — фактично відпрацьований за місяць час, год; Сг — годинна тарифна ставка працівника, грн.

У разі погодинно-преміальної системи заробітна плата Зп. прем (грн) обчислюється як:

Зп. прем = Зп. пог + Д ,

де: Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

За ст. 92 КЗпП, при почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. При встановленні таких завдань слід обґрунтовувати норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування, які визначаються виходячи з нормальних умов праці.

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці є дотримання нормальної тривалості робочого часу працівників, яка встановлена ст. 50 КЗпП та не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Механізм застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі був затверджений постановою КМУ від 05.05.2010 р. №330. Нею ж передбачено гарантії працівникам із погодинною оплатою праці. Так, підвищення мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці, а встановлення погодинної оплати праці не є підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу.

Але найголовніше, що зазначає постанова, — це коло тих роботодавців, які зобов'язані застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі:

• на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням із профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;
• фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;
• в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття КМУ рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці.

Iз зазначеного можна зробити висновок: застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі мають лише ті роботодавці, які у колективних або у трудових договорах визначили, що оплата праці певних працівників відбуватиметься саме погодинно — без установлення їм місячного окладу, але за встановленою годинною ставкою.

Тож, попри зміни у законодавстві, згідно зі ст. 97 КЗпП, право вибору форми оплати праці надано підприємству. Тому в кожному конкретному випадку має застосовуватися саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприятиме поліпшенню результатів трудової діяльності.

Системи оплати праці

Уточнюючи поняття МЗП, законодавець у ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону про оплату праці наголосив, що МЗП є обов'язковою для всіх роботодавців, незалежно від системи оплати праці.

Поряд із проголошуваною досі у ст. 96 КЗпП тарифною системою оплати праці відтепер у цій статті передбачаються й інші системи (без конкретизації у законі їх назв). Зазначено, що всі системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Аналогічні зміни внесено до ст. 6 Закону про оплату праці.

Системи оплати праці (тарифна або інша), згідно з новою редакцією ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці, мають визначатися одним із таких способів:

1) у колективному договорі;

2) якщо колдоговір не укладався, — наказом або розпорядженням адміністрації (власника), виданим після погодження (за одним із варіантів):

• із профкомом (профспілковим представником);
• за відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.

Тарифна система оплати праці

Звернімо увагу, що тарифна система має передбачати розподіл працівників (посад) за розрядами і наявність міжрозрядних коефіцієнтів (співвідношень). Це правило стосується всіх роботодавців, а не лише бюджетників. Так, мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Для 2017 р. на 1 січня діє прожитковий мінімум 1600 грн згідно зі ст. 7 Закону про Держбюджет-2017. Відповідно, мінімальна зарплата є вдвічі більшою — 3200 грн.

Оскільки прожитковий мінімум тепер удвічі менший від МЗП, то розрахована за тарифною системою оплата праці може виявитися меншою від МЗП. У такому разі нараховується доплата до МЗП.

Який вигляд має тарифна сітка

Приклад тарифної сітки можна подивитися в додатку 1 до постанови КМУ від 30.08.2002 р. №1298, яка стосується бюджетних установ. Вона містить 25 тарифних розрядів, для яких визначено коефіцієнт від 1 (для 1-го розр.), 1,09 (для 2-го розр.) до 4,51 (для 25-го розр.). Обраний коефіцієнт при визначенні окладу множиться на тарифну ставку працівника 1-го розряду, яка не може бути нижчою від прожиткового мінімуму.

Оскільки коефіцієнти працівників до 11-го розряду включно є нижчими від 2, то при встановленні тарифної ставки працівника 1-го розряду на рівні 1600 зарплата лише працівників від 12-го розряду включно перевищить мінімальну. Решта працівників (з 1 до 11 розряду) отримуватимуть мінімальну зарплату.

Розподіл працівників за розрядами

Те, які працівники до яких розрядів належать, згідно з новою редакцією ст. 96 КЗпП визначатиме роботодавець за професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профкомом (профспілковим представником).

Довідково: Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів міститься у постанові КМУ від 31 травня 2017 р. №373. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик Мінсоцполітики затвердив наказом від 31.05.2017 р. №918.

На практиці віднесення тої чи іншої посади до певного тарифного розряду відбувається у вигляді встановлення штатним розписом та/або наказом про прийняття на роботу розміру зарплати, що відповідає конкретному розряду. Звичайно, документ, в якому встановлюються оклади залежно від тарифних розрядів при тарифній системі (у цьому разі — штатний розпис), погоджується з профкомом або обраним представником найманих працівників.

Для підприємств, що не належать до бюджетної сфери, розподіл за розрядами не є обов'язковим. Вони можуть розподіляти працівників за розрядами на власний розсуд, але за погодженням із профкомом.

ВИПЛАТИ, ЯКI ФОРМУЮТЬ МIНIМАЛЬНУ ЗАРОБIТНУ ПЛАТУ

Унаслідок змін до ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону про оплату праці з поняття мінімальної зарплати зникло правило, згідно з яким до МЗП не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Новою ст. 3-1 «Гарантії забезпечення заробітної плати» Закону про оплату праці передбачено невключення до МЗП деяких інших видів надбавок і доплат.

При обчисленні розміру зарплати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати:

1) за роботу в несприятливих умовах праці та умовах підвищеного ризику для здоров'я;

2) за роботу в нічний та надурочний час;

3) за роз'їзний характер робіт;

4) премії до святкових та ювілейних дат.

Ось які відповіді давали на запитання щодо забезпечення мінімального розміру зарплати фахівці Держпраці (див. таблицю).

Таблиця

Забезпечення мінімального розміру зарплати

ПРАВИЛА ЗАСТОСУВАННЯ МЗП У 2017 РОЦI

Правило №1

Частиною другою ст. 3-1 Закону про оплату праці визначено вичерпний перелік виплат, які не враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру.

Отже, якщо працівнику встановлено такі виплати (їх перелік див. вище), то вони мають виплачуватися понад розмір мінімальної заробітної плати (3200 гривень).

Решту складових заробітної плати, які не перелічені в частині другій ст. 3-1 Закону про оплату праці, враховують до мінімальної заробітної плати.

Правило №2

Немає зведеного переліку виплат, які враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру (тому вищенаведений перелік — лише орієнтовний).

Звісно, до них належить зарплата за відпрацьований час або виконану норму виробітку. Також до них точно належать:

• підвищення посадових окладів працівників за роботу в установах і організаціях, розташованих на території населених пунктів, яким надано статус гірських, за роботу в певних типах закладів, підрозділах та на посадах, робота в яких дає право на підвищення посадових окладів на 15% у зв'язку зі шкідливими та важкими умовами праці;
• доплати за роботу у вечірній час;
• доплати за суміщення професій (посад);
• доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
• доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, інтенсивність праці;
• доплати за керівництво бригадою;
• доплати за наставництво;
• доплати за ненормований час;
• доплати за економію матеріалів та ресурсів (зокрема, водіям за економію пального);
• доплати за допуск до державної/комерційної таємниці;
• доплати за науковий ступінь;
• надбавки за класність водіям легкових автомобілів;
• надбавки за виконання особливої роботи на термін її виконання;
• надбавки за високі досягнення в праці;
• надбавки за знання/використання у роботі іноземних мов;
• надбавки за вислугу років і безперервний час роботи;
• надбавки за почесні та спортивні звання;
• надбавки за особливі умови роботи бібліотечним працівникам;
• надбавки за ранг державного службовця;
• надбавки за престижність педагогічної роботи;
• підвищена оплата за роботу у святкові та неробочі дні;
• всі види премій, крім перелічених у частині другій статті 3-1 Закону про оплату праці;
• сума індексації, визначена відповідно до п. 5 Порядку №1078.

Правило №3

Для виконання мінімальних гарантій з оплати праці роботодавець спочатку нараховує зарплату працівника виходячи з окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки тощо), доплат та надбавок, установлених працівникові, проводить індексацію такої зарплати і тільки після цього порівнює таку нараховану зарплату з розміром мінімальної зарплати.

За потреби роботодавець робить доплату до мінімального розміру зарплати.

У листі від 17.02.2017 р. №391/0/101-17/282 фахівці Мінсоцполітики описують цю процедуру так: працівникові мають нарахувати всі складові його заробітної плати, які не враховуються для забезпечення мінімального розміру заробітної плати, у тому числі премії. Якщо нарахована заробітна плата менша від розміру мінімальної заробітної плати, має бути проведена доплата до її рівня.

Правило №4

Якщо працівник не виконує місячної норми праці, мінімальний розмір оплати його праці визначається пропорційно до виконаної норми праці.

Це прямо передбачено частиною п'ятою ст. 3-1 Закону про оплату праці, і коментарі тут не потрібні. Єдине, про що слід нагадати: це правило працює і коли працівник був прийнятий на роботу або звільнений у середині місяця.

Отже, якщо:

• працівник був прийнятий на роботу не з першого робочого дня місяця;
• працює на умовах неповного робочого часу (наприклад, сумісник);
• протягом місяця перебував у відпустці чи на лікарняному, —

заробітна плата нараховується пропорційно до виконаної норми праці та може бути меншою за розмір мінімальної заробітної плати.

Правило №5

Будь-які суми середнього заробітку не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня.

Це стосується сум середнього заробітку, які зберігаються за працівниками за час відпусток, виконання державних або громадських обов'язків, підвищення кваліфікації, тимчасової непрацездатності.

Це також стосується:

• сум матеріальної допомоги, яка виплачується у розмірі середньої заробітної плати;
• вихідної допомоги;
• компенсації за невикористані відпустки.

Зверніть увагу! При застосуванні цього правила є один виняток — службове відрядження.

Згідно зі ст. 121 КЗпП працівникам, які скеровані у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку. Тому:

• якщо денна зарплата, розрахована виходячи з окладу (тарифної ставки) працівника, більша або дорівнює середньоденному заробітку, то оплата праці під час відрядження відбувається виходячи з такої денної зарплати. У цьому разі така зарплата враховується для застосування мінімальної зарплати — так, як це зазначено у правилах третьому та четвертому;
• якщо ж середньоденний заробіток є вищим, то оплата відрядження відбувається виходячи з такого середньоденного заробітку. I ось у цьому разі працює правило п'яте (зарплата за час відрядження не враховується для застосування мінімальної зарплати).

Офіційна думка