Розділ 6. порядок нарахування лікарняних та відпусткових

АДМІНІСТРАТИВНА РЕФОРМА: ОБ'ЄДНАННЯ ФСС З ТВП І ФСС НВВ

Ще у 2015 році законодавство з державного соціального страхування змінилося — об'єднання кількох соціальних внесків в єдиний соціальний внесок (ЄСВ) призвело до об'єднання двох фондів — Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України (далі — ФСС НВВ) та Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі — ФСС з ТВП) у Фонд соціального страхування України (далі — ФСС). Про історію цієї адміністративної реформи читайте у цьому розділі.

Що передбачає об'єднання

Законом №77, який набрав чинності з 1 січня 2015 року, у новій редакції викладено Закон №1105.

Саме Закон №1105 на сьогодні регулює питання отримання страхувальниками виплат з державного соціального страхування, таких як лікарняні, декретні, допомога на поховання. I саме цей Закон передбачав, що замість двох Фондів — ФСС з ТВП та ФСС НВВ утворюється один — ФСС.

Але процес об'єднання фондів потребував певного часу (як свідчить практика, часу знадобилося навіть більше, ніж передбачав Закон №77). Тому пунктом 6 Прикінцевих та перехідних положень Закону №1105 було визначено, що до завершення заходів, пов'язаних з утворенням ФСС та його робочих органів, виконання функцій та завдань, передбачених цим Законом, забезпечують у межах компетенції відповідні виконавчі дирекції та їх робочі органи ФСС НВВ та ФСС з ТВП.

При цьому пунктом 9 Прикінцевих та перехідних положень Закону №1105 чітко визначено, що нормативно-правові та розпорядчі акти зазначених фондів діють до затвердження відповідних рішень ФСС.

Тобто, хоча змінами у законодавстві і було передбачено скасування ФСС з ТВП та ФСС НВВ шляхом їх об'єднання, а це означало б і втрату чинності затвердженими цими фондами порядками отримання фінансування від них і формами звітності, що подавалася до цих фондів, на практиці, до завершення адміністративної реформи, ці фонди продовжували діяти. Фактично, органи цих фондів і зараз діють у межах Закону №1105 та на підставі затверджених ними чинних нормативно-правових актів.

Зокрема, у листі від 02.06.2015 р. №24-17-923 ФСС з ТВП зазначав, що, згідно з п. 6 ч. 2 ст. 9 Закону №1105, Фонд та його робочі органи відповідно до покладених на них завдань здійснюють контроль за використанням коштів Фонду, веденням і достовірністю обліку та звітності щодо їх надходження та використання, застосовують в установленому законодавством порядку фінансові санкції та накладають адміністративні штрафи. Аналогічне роз'яснення надав і ФСС НВВ у листі від 01.08.2016 р. №344-06-2.

Що відбувається із адміністративною реформою на сьогодні? Вже є підстави говорити, що вона дійшла до вирішальної стадії. Так, на засіданні ФСС 24 травня 2017 р. була прийнята постанова №34, якою, серед іншого, було визначено дату початку виконання Фондом усього обсягу функцій та завдань, визначених Законом №1105, — це 1 серпня 2017 року. Ба більше, всі рахунки цих двох фондів, відкриті ними в органах Держказначейства та банківських установах, було закрито 31 липня 2017 р., у зв'язку з чим за кілька днів до цієї дати робочі органи ФСС припинили приймати заяви-розрахунки страхувальників.

Про відкриття нових рахунків ФСС повідомило Держказначейство у листі від 18.07.2017 р. №16-10/697-11816. Отже, вже з 1 серпня 2017 р. усі функції та завдання, визначені Законом №1105, забезпечуються Фондом соціального страхування України та його робочими органами.

Утім, нового порядку отримання фінансування від ФСС або звітування до нього ще не було затверджено. Це відбудеться найближчим часом, а доти доведеться користуватися нормативно-правовими актами, затвердженими ФСС НВВ та ФСС з ТВП.

ЛІКАРНЯНІ, ДЕКРЕТНІ І ДОПОМОГА НА ПОХОВАННЯ ВІД ФСС З ТВП

Для працюючих отримання допомоги, передбаченої державним соціальним страхуванням, відбувається за місцем роботи. На які саме види допомоги має право працівник і який порядок отримання фінансування на їх виплату, читайте далі.

Види матеріального забезпеченнята соціальних послуг за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності

Статтею 20 Закону №1105 передбачено, що за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності надаються такі види матеріального забезпечення та соціальних послуг:

1) допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною);

2) допомога по вагітності та пологах;

3) допомога на поховання (крім поховання пенсіонерів, безробітних та осіб, які померли від нещасного випадку на виробництві);

4) оплата лікування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм.

А за ч. 1 ст. 30 Закону №1105, матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), призначаються та надаються за основним місцем роботи (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомоги по вагітності та пологах, які надаються за основним місцем роботи та за сумісництвом).

У разі ліквідації (реорганізації) підприємства, установи, організації матеріальне забезпечення за страховими випадками, які настали до їх ліквідації (реорганізації), виплачується застрахованим особам їх правонаступником, а в разі відсутності правонаступника — робочим органом Фонду за місцем здійснення обліку ліквідованого підприємства, установи, організації як страхувальника.

Лікування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм

Цей вид державної допомоги слід розглянути окремо, оскільки зараз він має спеціальні правила надання. Хто ж має право отримати безкоштовні путівки на відновлювальне лікування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортних закладів за рахунок коштів Фонду?

На відновлювальне лікування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортних закладів за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності мають право будь-які застраховані особи та члени їхніх сімей відповідно до Закону №1105. Це право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та звільнення), якщо інше не передбачено законом.

Реабілітаційне лікування надається за путівками, які видаються з урахуванням вимог Порядку №12.

Порядком №12 передбачено, що путівка до реабілітаційного відділення санаторно-курортного закладу видається безкоштовно лікувально-профілактичним закладом застрахованій особі, дитині або двом дітям у супроводі одного із застрахованих батьків або застрахованої особи, яка їх замінює (опікунові, піклувальнику), згідно з висновком відбіркової комісії лікувального закладу щодо направлення хворих до реабілітаційних відділень санаторно-курортних закладів, у якому вона перебуває на лікуванні, за наявності довідки страхувальника.

Довідка заповнюється за основним місцем роботи застрахованої особи, завіряється у робочому органі Фонду, де підприємство, організація, установа перебуває на обліку як страхувальник, та дійсна протягом одного місяця. До путівки додається виписка з медичної картки хворого з висновком відбіркової комісії лікувально-профілактичного закладу та рекомендаціями щодо його подальшого лікування в реабілітаційному відділенні санаторно-курортного закладу.

Вимоги порядку отримання застосовуються також у разі направлення застрахованої особи, дитини або двох дітей у супроводі одного із застрахованих батьків чи особи, яка їх замінює (опікуна, піклувальника), з клініки медичної науково-дослідної установи до реабілітаційного відділення санаторно-курортного закладу без видачі путівки.

Термін лікування в реабілітаційному відділенні санаторно-курортного закладу за путівками, придбаними за рахунок коштів Фонду, становить 24 доби, поділ путівки забороняється. Застрахованій особі протягом календарного року за рахунок коштів Фонду може бути виділена лише одна путівка до реабілітаційного відділення санаторно-курортного закладу, наголошує керівник управління з питань надання соціальних послуг.

Після проведеного лікування застрахована особа, яка отримала путівку в реабілітаційне відділення санаторно-курортного закладу, зобов'язана повернути до лікувально-профілактичного закладу, що видав путівку, заповнений зворотний талон путівки або довідку про факт перебування в санаторно-курортному закладі, засвідчений підписом керівника та скріплений печаткою цього закладу, про що робиться відмітка у відповідному журналі обліку путівок до санаторно-курортних закладів.

Отже, як роз'яснюють у ФСС, отримати безкоштовну путівку можуть не всі працівники, а виключно хворі, які мають відповідні медичні показання для направлення на відновлювальне лікування (медичну реабілітацію) до реабілітаційних відділень санаторно-курортних закладів після стаціонарного етапу лікування. При цьому медичний відбір та направлення застрахованих осіб та членів їхніх сімей на відновлювальне лікування здійснюється відбірковими комісіями відповідного медичного профілю лікувально-профілактичних закладів охорони здоров'я, до складу яких призначений також представник Фонду (за фахом лікар). Хворі направляються в оздоровницю на реабілітаційне лікування з відкритим листком непрацездатності.

Фонд оплачує лікування таких хворих у реабілітаційних відділеннях санаторно-курортних закладів:

• після гострого інфаркту міокарда, пролікованої нестабільної стенокардії, операцій на серці та магістральних судинах;
• після гострих цереброваскулярних порушень;
• після оперативних втручань на органах травлення;
• після операцій ортопедичних, травматологічних, при дефектах та пороках розвитку хребта, пластиці суглобів, ендопротезуванні і реендопротезуванні, реплантації кінцівок;
• з порушенням перебігу вагітності;
• з порушеннями обміну речовин та захворюваннями ендокринної системи;
• після опіків.

З переліком відбіркових комісій, які функціонують в лікувально-профілактичних закладах охорони здоров'я та здійснюють відбір і направлення хворих до реабілітаційних відділень санаторно-курортних закладів, а також з переліком відкритих реабілітаційних відділень санаторно-курортних закладів, в яких застраховані особи та члени їхніх сімей мають можливість безкоштовно отримати відновлювальне лікування (медичну реабілітацію) за рахунок коштів Фонду, можна ознайомитися безпосередньо у відділеннях ФСС та їх робочих органах.

Допомога на поховання

Згідно зі ст. 27 Закону №1105, допомога на поховання за рахунок ФСС надається у разі смерті застрахованої особи, а також членів сім'ї, які перебували на її утриманні:

1) дружини (чоловіка);

2) дітей, братів, сестер та онуків, які не досягли 18 років або старших за цей вік, якщо вони стали інвалідами до 18 років (братів, сестер та онуків — за умови що вони не мають працездатних батьків), а студентів та учнів середніх професійно-технічних та вищих навчальних закладів з денною формою навчання — до 23 років;

3) батька, матері;

4) діда та баби за прямою лінією спорідненості.

Не вважаються такими, що перебували на утриманні застрахованої особи, члени сім'ї, які мали самостійні джерела засобів до існування (одержували заробітну плату, пенсію тощо).

Зверніть увагу: допомога надається застрахованій особі, члену її сім'ї або іншим юридичним чи фізичним особам, які здійснили поховання.

Лікарняні (оплата перших п'яти днів та решти днів тимчасової непрацездатності)

Згідно зі ст. 22 Закону №1105, оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (на сьогодні це Порядок №440).

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (далі — МСЕК) інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності.

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується Фондом застрахованим інвалідам, які працюють на підприємствах та в організаціях товариств УТОГ і УТОС, починаючи з першого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності.

Застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

При цьому Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою КМУ від 28.03.97 р. №278.

Так, до сезонних робіт і галузей належать:

1) Лісова промисловість і лісове господарство:

— добування живиці, барасу і ялинкової сірки;

— заготівля пньового осмолу;

— заготівля лика;

— лісокультурні роботи — підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках;

— лісозахисні і протипожежні роботи — боротьба зі шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів;

— заготівля насіння;

— збирання і переробка харчових продуктів лісу;

— польові лісовпорядні роботи.

2) Торф’яна промисловість:

— болотяно-підготовчі роботи;

— добування, сушіння та збирання торфу;

— ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

3) Сільське господарство:

— робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин;

— робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.

4) Переробні галузі промисловості:

— робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції;

— робота на підприємствах цукрової галузі промисловості;

— первинне виноробство.

5) Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку:

— роботи, пов'язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочивальників в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

6) Транспортно-дорожній комплекс:

— авіаційні роботи в сільському та лісовому господарствах.

Крім того, визначення терміна «тимчасові працівники» надає Указ Президії ВР СРСР від 24.09.74 р. №311-IX, який діє згідно з постановою Верховної Ради України від 12.09.91 р. №1545-XII «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР».

Зокрема, тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.

Загалом, лікарняні, які ми назвали лікарняними від ФСС з ТВП, надаються застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї одного з таких страхових випадків:

1) тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві;

2) необхідності догляду за хворою дитиною;

3) необхідності догляду за хворим членом сім'ї;

4) догляду за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом віком до 18 років у разі хвороби матері або іншої особи, яка доглядає за цією дитиною;

5) карантину, накладеного органами санітарно-епідеміологічної служби;

6) тимчасового переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижче оплачувану роботу;

7) протезування з поміщенням у стаціонар протезно-ортопедичного підприємства;

8) перебування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм.

При цьому допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років виплачується застрахованій особі з першого дня за період, протягом якого дитина за висновком лікаря потребує догляду, але не більш як за 14 календарних днів.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років, якщо вона потребує стаціонарного лікування, виплачується застрахованій особі з першого дня за весь час її перебування в стаціонарі разом із хворою дитиною.

Застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, у разі здійснення догляду за хворою дитиною віком до 14 років допомога по тимчасовій непрацездатності призначається і виплачується в порядку та розмірах, передбачених абзацом четвертим частини другої цієї статті та статтею 25 цього Закону.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворим членом сім'ї (крім догляду за хворою дитиною віком до 14 років) надається застрахованій особі з першого дня, але не більш як за 3 календарні дні, а у виняткових випадках, з урахуванням тяжкості хвороби члена сім'ї та побутових обставин, — не більш як за 7 календарних днів.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі захворювання матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом віком до 18 років, надається застрахованій особі, яка здійснює догляд за дитиною, з першого дня за весь період захворювання.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років, по догляду за хворим членом сім'ї та в разі захворювання матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом віком до 18 років, не надається, якщо застрахована особа перебувала у цей час у щорічній (основній чи додатковій) відпустці, додатковій відпустці у зв'язку з навчанням або творчій відпустці.

Якщо тимчасова непрацездатність застрахованої особи викликана карантином, накладеним органами санітарно-епідеміологічної служби, надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за весь час відсутності на роботі з цієї причини.

У разі тимчасового переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижче оплачувану роботу цій особі надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, але не більш як за два місяці. Ця допомога обчислюється за загальними правилами, але надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суми повного заробітку до часу переведення.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі здійснення протезування за медичними показаннями в стаціонарі протезно-ортопедичного підприємства надається застрахованій особі з першого дня за весь період перебування в цьому підприємстві з урахуванням часу на проїзд до протезно-ортопедичного підприємства і назад.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі здійснення санаторно-курортного лікування надається застрахованій особі, якщо тривалість щорічної (основної та додаткової) відпустки недостатня для лікування та проїзду до санаторно-курортного закладу і назад.

Застрахованій особі, яка направляється на лікування в реабілітаційне відділення санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм безпосередньо зі стаціонару лікувального закладу, допомога по тимчасовій непрацездатності надається за весь час перебування у санаторно-курортному закладі (з урахуванням часу на проїзд до санаторно-курортного закладу і у зворотному напрямку) у розмірах, встановлених цим Законом.

Допомога по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років, надається за весь період санаторно-курортного лікування дитини-інваліда (з урахуванням часу на проїзд до санаторно-курортного закладу і у зворотному напрямку) за наявності медичного висновку про необхідність стороннього догляду за нею.

У разі настання тимчасової непрацездатності застрахованої особи у період вирішення спору про незаконність її звільнення з роботи допомога по тимчасовій непрацездатності надається за умови поновлення застрахованої особи на роботі з дня винесення такого рішення відповідним органом.

Чи видається лікарняний під час відпустки для догляду за дитиною?

Листок непрацездатності по догляду за хворою дитиною в період щорічної (основної та додаткової) відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до трьох років не видається.

Тобто у цьому випадку немає й підстав, передбачених частиною першою ст. 31 Закону №1105, для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності.

Водночас, на думку Мінсоцполітики (лист від 23.10.2014 р. №1601/5/75-14), право на отримання допомоги для догляду за хворою дитиною настає тільки у разі припинення особою відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку незалежно від того, вийшла особа працювати на повний чи неповний робочий день.

I ще слід пам'ятати про те, коли роботодавець (як, власне, і ФСС) має право відмовити у виплаті лікарняних.

Допомога по тимчасовій непрацездатності не надається (ст. 23 Закону №1105):

1) у разі одержання застрахованою особою травм або її захворювання при вчиненні нею злочину;

2) у разі навмисного заподіяння шкоди своєму здоров'ю з метою ухилення від роботи чи інших обов'язків або симуляції хвороби;

3) за час перебування під арештом і за час проведення судово-медичної експертизи;

4) за час примусового лікування, призначеного за постановою суду;

5) у разі тимчасової непрацездатності у зв'язку із захворюванням або травмою, що сталися внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп'яніння або дій, пов'язаних з таким сп'янінням;

6) за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв'язку з навчанням.

Також застраховані особи, які в період отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності порушують режим, встановлений для них лікарем, або не з'являються без поважних причин у призначений строк на медичний огляд, у тому числі на лікарсько-консультативну комісію (ЛКК) чи медико-соціальну експертну комісію (МСЕК), втрачають право на цю допомогу з дня допущення порушення на строк, що встановлюється рішенням органу, який призначає допомогу по тимчасовій непрацездатності.

Умови надання і тривалість виплати допомоги по вагітності та пологах

Згідно зі ст. 25 Закону №1105, допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Допомога по вагітності та пологах застрахованій особі виплачується за весь період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей — 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до 1 — 4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах виплачується за 180 календарних днів зазначеної відпустки (90 — до пологів та 90 — після пологів). Розмір зазначеної допомоги обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

Допомога по вагітності та пологах виплачується застрахованій особі, яка усиновила дитину протягом двох місяців з дня її народження, зазначеного у свідоцтві про народження, за період з дня усиновлення і до закінчення 56 календарних днів (70 календарних днів у разі одночасного усиновлення двох і більше дітей, 90 календарних днів — для жінок, віднесених до 1 — 4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи).

У разі надання застрахованій особі відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами у період її тимчасової непрацездатності листок непрацездатності по тимчасовій непрацездатності закривається і з дня настання цієї відпустки видається інший листок непрацездатності. Кожен із зазначених листків оплачується за відповідними нормами цього Закону.

У разі надання застрахованій особі відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами у період простою підприємства, установи, організації не з вини застрахованої особи, щорічної (основної чи додаткової) відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, творчої відпустки допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

За період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по вагітності та пологах виплачується незалежно від допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Підстави для отримання допомоги від ФСС

Згідно зі ст. 31 Закону №1105, підставою для призначення лікарняних та допомоги по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом — копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи.

Порядок і умови видачі, продовження та обліку листків непрацездатності, здійснення контролю за правильністю їх видачі встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я, за погодженням з Фондом. На сьогодні ці процедури регулює Iнструкція №455.

Для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності в розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) застраховані особи додають копії відповідних посвідчень або інші документи, які підтверджують право на пільгу (докладніше про те, хто має право на отримання лікарняних у такому розмірі, читайте далі).

Допомога на поховання застрахованої особи призначається сім'ї померлого або особі, яка здійснила поховання, на підставі свідоцтва про смерть, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації актів громадянського стану, виконавчим органом сільської, селищної чи міської (крім міст обласного значення) ради.

Допомога на поховання члена сім'ї застрахованої особи призначається застрахованій особі на підставі свідоцтва про смерть, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації актів громадянського стану, виконавчим органом сільської, селищної чи міської (крім міст обласного значення) ради, та довідки з місця проживання про перебування померлого члена сім'ї на утриманні застрахованої особи.

Виконавча дирекція ФСС з ТВП листом від 13.05.2015 р. №5.2-32-841 роз'яснювала, що з метою уникнення подвійної виплати допомоги на поховання застрахованої особи також треба надати витяг з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про смерть.

Порядок отримання фінансування за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності

Отримання фінансування від ФСС на виплату за місцем роботи лікарняних, декретних та допомоги на поховання і досі регулюється Порядком №26.

Згідно із ним, підставою для фінансування страхувальників-роботодавців робочими органами Фонду є оформлена за встановленим зразком (затвердженим як додаток до Порядку №26) заява-розрахунок, що містить інформацію про нараховані застрахованим особам суми матеріального забезпечення за їх видами.

Але зверніть увагу: рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг приймається комісією (уповноваженим) із соціального страхування, що створюється (обирається) на підприємстві, в установі, організації, до складу якої входять представники адміністрації підприємства, установи, організації та застрахованих осіб (виборних органів первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або інших органів, які представляють інтереси застрахованих осіб).

Саме комісія (уповноважений) із соціального страхування здійснює контроль за правильним нарахуванням і своєчасною виплатою матеріального забезпечення, приймає рішення про відмову в його призначенні, про припинення виплати матеріального забезпечення (повністю або частково), розглядає підставу і правильність видачі листків непрацездатності та інших документів, які є підставою для надання матеріального забезпечення та соціальних послуг.

Отже, спочатку працівник надає роботодавцю листок непрацездатності та інші документи, які є підставою для отримання виплат, відтак комісія (уповноважений) із соціального страхування їх перевіряє і оформлює протокол із відповідним рішенням, і лише потім до ФСС подається відповідна заява-розрахунок.

Алгоритм заповнення заяви-розрахунку.

1. На лицевому боці спочатку зазначаються відомості про страхувальника — найменування, адреса і контактний номер телефону, реєстраційний номер (він міг бути отриманий до або після створення Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування 01.01.2011 р.), код за ЄДРПОУ. Обов'язково при цьому наводиться номер спеціально відкритого для отримання фінансування від ФСС з ТВП банківського рахунку (про що докладніше далі).

2. Також на лицевому боці зазначаються загальні відомості про види допомоги, для фінансування яких надається заява-розрахунок. Заява-розрахунок може подаватися за кількома видами допомоги, а також за кількома однаковими видами. Тому в таблиці на лицьовому боці лікарняні та декретні зазначаються не лише у грошовому вимірі (у гривнях з копійками), а й за кількістю днів, за які вони призначені, а щодо допомоги на поховання зазначається кількість призначених виплат.

3. На зворотному боці у таблиці зазначені лікарняні та декретні розшифровуються детальніше. Тут наводяться П. I. Б. застрахованої особи — працівника, номер її страхового свідоцтва (див. попередні розділи цієї книги), номер листка непрацездатності і проставлений у ньому діагноз, період непрацездатності та кількість днів, які підлягають оплаті, в тому числі за рахунок ФСС (про що далі), і, власне, сама сума лікарняних та декретних.

4. Заява-розрахунок підписується керівником підприємства-страхувальника (якщо роботодавець — самозайнята особа, то за керівника підписує він сам), а також головним бухгалтером (за наявності). Такі підписи засвідчуються печаткою страхувальника (теж за її наявності).

Робочі органи Фонду здійснюють фінансування страхувальників-роботодавців протягом десяти робочих днів після надходження заяви.

Зверніть увагу: згідно з ч. 2 ст. 34 Закону №1105, для отримання фінансування страхувальник-роботодавець відкриває окремий поточний рахунок для зарахування страхових коштів у банках у порядку, встановленому Національним банком України.

Страхувальник-роботодавець, який є бюджетною установою, відкриває окремий рахунок для зарахування страхових коштів в органі, що здійснює казначейське обслуговування бюджетних коштів, у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної фінансової політики.

Страхові кошти, зараховані на такий окремий поточний рахунок, можуть бути використані страхувальником виключно на надання матеріального забезпечення та соціальних послуг застрахованим особам. Страхові кошти, зараховані на окремий рахунок, не можуть бути спрямовані на задоволення вимог кредиторів, на стягнення на підставі виконавчих та інших документів, за якими здійснюється стягнення відповідно до закону.

Таким чином, за такими лікарняними, декретними і допомогою на поховання роботодавець спочатку отримує фінансування від ФСС і тільки потім здійснює їх виплату працівнику! Компенсація витрат роботодавця з виплати цих видів допомоги до отримання фінансування від ФСС чинним законодавством не передбачена!

Насамкінець зазначимо строки виплати цих видів державної допомоги роботодавцем.

Згідно зі ст. 32 Закону №1105, лікарняні та декретні виплачуються працівникам у найближчий після дня призначення допомоги строк, установлений для виплати заробітної плати.

Допомога на поховання призначається не пізніше дня, що настає за днем звернення, і виплачується не пізніше наступного робочого дня після отримання страхувальником страхових коштів від Фонду відповідно до цього Закону.

Призначене, але не одержане у зв'язку зі смертю застрахованої особи матеріальне забезпечення виплачується членам сім'ї, які проживали разом з нею, або спадкоємцям.

Призначене, але не одержане застрахованою особою своєчасно матеріальне забезпечення виплачується за минулий час у розмірі, встановленому на час настання страхового випадку. При цьому суми матеріального забезпечення, не одержані з вини органу, що призначає матеріальне забезпечення, виплачуються застрахованій особі за минулий час з дотриманням вимог законодавства про індексацію грошових доходів населення.

Зверніть увагу: зазначені види державної допомоги виплачуються у разі, якщо звернення за їх призначенням надійшло не пізніше дванадцяти календарних місяців з дня відновлення працездатності, встановлення інвалідності, закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, смерті застрахованої особи або члена сім'ї, який перебував на її утриманні.

ЛІКАРНЯНІ ВІД ФСС НВВ

Якщо тимчасова втрата працездатності була спричинена нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, виплата лікарняних працівнику регулюється окремими нормами Закону №1105.

Згідно зі ст. 36 Закону №1105, підставою для оплати потерпілому витрат на медичну допомогу, проведення медичної, професійної та соціальної реабілітації, а також страхових виплат є акт розслідування нещасного випадку або акт розслідування професійного захворювання (отруєння) за встановленими формами. Перелік обставин, за яких настає страховий випадок, та перелік професійних захворювань визначаються Кабінетом Міністрів України.

Зокрема, постановами КМУ затверджено:

• Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві (постанова КМУ від 30.11.2011 р. №1232). Саме цим Порядком затверджено форму повідомлення про те, що стався нещасний випадок, і форми акта про нещасний випадок, пов'язаний із виробництвом (форма Н-1), акта розслідування хронічного професійного захворювання (форма П-4), акта проведення розслідування нещасного випадку (форма Н-5) і картки обліку професійного захворювання (П-5);
• Порядок розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого характеру (постанова КМУ від 22.03.2001 р. №270).

В окремих випадках, за наявності підстав, ФСС може:

1) визнати страховим нещасний випадок, що стався за обставин, не визначених відповідним переліком;

2) визнати страховим випадком захворювання, не внесене до переліку професійних захворювань, якщо на момент прийняття рішення медична наука має нові відомості, які дають підстави вважати це захворювання професійним.

На які виплати від ФСС може претендувати постраждалий?

Страхові виплати у зв'язку із нещасним випадком на виробництві або у зв'язку із професійним захворювання складаються із:

1) страхової виплати втраченого заробітку (або відповідної його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності;

2) страхової виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам його сім'ї та особам, які перебували на утриманні померлого);

3) страхової виплати дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності;

4) страхових витрат на медичну та соціальну допомогу.

Зокрема, за потерпілим, тимчасово переведеним на легшу нижче оплачувану роботу, зберігається його середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.

Стійкою втратою професійної працездатності вважається будь-яка втрата професійної працездатності, визначена МСЕК. Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її тривалість та характер установлюються ЛКК або МСЕК.

За згодою потерпілого роботодавець зобов'язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК роботу за наявності відповідних вакансій. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК строк роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд сплачує потерпілому страхову виплату в розмірі його середньомісячного заробітку.

Розмір середньої заробітної плати обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують переведенню, відповідно до Порядку №100.

А ось на період відсторонення від роботи внаслідок тимчасової втрати працездатності від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання працівникові виплачуються лікарняні!

Допомога з тимчасової непрацездатності, страхова виплата у разі переведення потерпілого на легшу нижче оплачувану роботу, відшкодування вартості поховання потерпілого та пов'язаних з цим ритуальних послуг надаються в порядку, встановленому правлінням Фонду. На сьогодні такий порядок, зокрема, встановлено:

• Порядком призначення, перерахування та проведення страхових виплат (постанова ФСС НВВ від 27.04.2007 р. №24);
• Порядком надання страхових виплат, фінансування витрат на медичну та соціальну допомогу, передбачених загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання для осіб, які переміщуються з тимчасово окупованої території і районів проведення антитерористичної операції (постанова ФСС НВВ від 11.12.2014 р. №20).

Порядок отримання фінансування

На відміну від виплат, які ми назвали допомогою від ФСС з ТВП, виплати від ФСС ННВ не потребують відкриття роботодавцем спеціального рахунку в банку. Ба більше, роботодавцю не треба чекати на отримання відповідного фінансування для того, щоб виплатити працівнику середній заробіток або лікарняні. Він робить виплату і отримує фінансування від ФСС як компенсацію вже понесених витрат!

Форма заяви-розрахунку наведена у додатку до постанови ФСС НВВ від 27.04.2007 р. №24. Алгоритм її складання такий:

1. На лицьовому боці у заголовній частині страхувальник наводить дані про себе: найменування або П. I. Б, адресу і контактний номер телефону, номер реєстрації у ФСС НВВ, код ЄДРПОУ (дані про клас професійного ризику і КВЕД вже, на нашу думку, наводити не обов'язково, оскільки такі класи вже роботодавцям не затверджуються). Тут же наводяться реквізити будь-якого поточного рахунку в банку, на який страхувальник-роботодавець бажає отримати фінансування за заявкою.

2. Далі у трьох таблицях окремо наводиться за його видами матеріальне забезпечення, якого просить роботодавець: допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, витрати при тимчасовому переведенні потерпілого на легшу роботу або допомога на поховання (якщо смерть була спричинена нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням). Такі виплати наводяться у розрізі П. I. Б. працівників, але без деталей отримання, лише у гривнях з копійками (втім, за бажанням роботодавець може навести додаткову інформацію в останній колонці кожної з таблиць, яка має назву «Примітки»).

Заява-розрахунок складається страхувальником у двох примірниках, один з яких зберігається у страхувальника, а другий — в робочому органі ФСС за місцезнаходженням страхувальника. Робочий орган ФСС протягом десяти днів з дня подання страхувальником заяви-розрахунку і підтвердних документів перевіряє правильність нарахування сум, пов'язаних з вищезазначеними виплатами, та перераховує страхувальнику кошти у сумі, зазначеній у заяві-розрахунку.

У разі виявлення помилок у заяві-розрахунку він повертається страхувальнику із зазначенням строку їх виправлення. При повторному надходженні від страхувальника заяви-розрахунку робочий орган ФСС протягом трьох днів перевіряє виправлені страхувальником помилки та здійснює перерахування коштів страхувальнику.

Які документи треба подати разом із заявою-розрахунком

Підставою для оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця та надання допомоги, пов'язаної з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, є листок непрацездатності та наявність акта про нещасний випадок, пов'язаний з виробництвом, за формою №Н-1 або акта розслідування хронічного професійного захворювання за формою №П-4, які затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 30.11.2011 р. №1232.

Для здійснення страхувальником виплати допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю потерпілого страхувальник разом із заявою-розрахунком до робочого органу ФСС подає:

1) копію листка непрацездатності (завірену страхувальником на підставі оригіналу);

2) акт про нещасний випадок, пов'язаний з виробництвом, за формою №Н-1 (якщо стався нещасний випадок);

3) акт (спеціального) розслідування нещасного випадку (аварії), що стався (сталася), за формою №Н-5 (якщо такий складався);

4) акт розслідування хронічного професійного захворювання за формою №П-4 (якщо таке встановлено);

5) довідку про середню заробітну плату (дохід), згідно з додатком 2 до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №1266;

6) витяг з табеля обліку робочого часу потерпілого, завірений страхувальником-роботодавцем.

Зазначені документи формуються у справу потерпілого та зберігаються в робочому органі Фонду.

Відшкодування ФСС НВВ витрат на поховання померлого

У разі настання страхового випадку робочі органи ФСС в установленому законодавством порядку організовують поховання померлого, відшкодовують вартість пов'язаних з цим ритуальних послуг відповідно до місцевих умов.

Витрати на поховання та пов'язані з цим ритуальні послуги проводяться відповідно до Порядку №826.

Витрати на поховання та пов'язані з цим ритуальні послуги відшкодовуються страхувальнику за заявою-розрахунком сім'ї потерпілого чи іншій особі, яка здійснювала поховання у разі смерті потерпілого.

Для здійснення відшкодування Фондом витрат на поховання до робочого органу виконавчої дирекції Фонду подаються документи (довідки, рахунки тощо), що підтверджують понесені страхувальником, сім'єю потерпілого або іншими особами відповідні витрати на день поховання.

Розмір і процедура проведення та обліку витрат на поховання та пов'язаних з цим ритуальних послуг встановлюються правлінням Фонду для обласних управлінь його виконавчої дирекції на диференційній основі відповідно до фінансових можливостей та місцевих умов за поданням виконавчої дирекції Фонду. При цьому проводяться витрати на:

• саме поховання;
• придбання одягу, взуття, інших предметів для похорону;
• організацію поминального обіду;
• релігійні обряди;
• виготовлення і встановлення пам'ятників та огорож тощо.

РОЗРАХУНОК ЛІКАРНЯНИХ І ДЕКРЕТНИХ

Порядок і строки виплати допомоги від ФСС ми розглянули вище. Тепер розповімо, як визначається розмір такої допомоги.

Допомога на поховання у 2017 році

Спочатку наведемо розмір допомоги на поховання працівника, адже він (принаймні в частині, яка фінансується ФСС) чітко визначений законодавством.

З 1 березня 2017 року розмір допомоги на поховання (який належить до виплат від ФСС з ТВП) встановлений на рівні 4100,00 грн, відповідно до постанови правління ФСС з ТВП від 08.02.2017 р. №17 «Про встановлення розміру допомоги на поховання». Хоча протягом останніх п'яти років розмір такої допомоги на поховання становив 2200,00 грн.

Визначаємо розмір лікарняних

Механізм обчислення середньої заробітної плати для оплати періоду тимчасової непрацездатності визначає Порядок №1266 (у редакції постанови КМУ від 26.06.2015 р. №439, яка чинна з 04.07.2015 р.).

Згідно з пунктом 2 Порядку №1266, сума страхових виплат застрахованій особі та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється шляхом множення суми денної виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) залежно від страхового стажу, якщо його наявність передбачена законодавством, на кількість календарних днів, що підлягають оплаті.

Враховуючи зазначене, оплаті підлягають усі календарні дні, визначені листком непрацездатності, незважаючи на те що на період тимчасової непрацездатності працівника припадають дні, які є для нього неробочими, зокрема, у зв'язку із встановленням неповного робочого часу або якщо період тимчасової непрацездатності припадає на вихідні, святкові дні.

При цьому до розрахункового періоду не потрапляють календарні дні, не відпрацьовані з поважних причин. До поважних причин належать:

• тимчасова непрацездатність;
• відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;
• відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком;
• відпустка без збереження заробітної плати.

Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності залежить від страхового стажу працівника: чим більший стаж — тим більший відсоток виплати. Для того щоб його правильно порахувати, треба знати, що таке страховий стаж.

Згідно із Законом №1105, страховий стаж — це період (строк), протягом якого особа підлягала страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та за який щомісяця сплачено страхові внески в сумі, не меншій за мінімальний страховий внесок. Страховий стаж визначається за даними персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, а за періоди до його запровадження — у порядку та на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше.

Розгляньмо порядок розрахунку страхового стажу за періодами залежно від того, як змінювалося законодавство.

До 28.02.2001 р. обчислювався загальний трудовий стаж згідно із записами у трудовій книжці. Відповідно до Правил №1658 також зараховувалися інші періоди, серед них:

• служба у Збройних силах, внутрішніх військах МВС і інших військових формуваннях України;
• навчання у професійно-технічному закладі освіти;
• період перебування у відпустці по догляду за дитиною до трьох років та до шести;
• період одержання допомоги по безробіттю.

Між іншим, час навчання у вищому закладі освіти та в аспірантурі не зараховувався.

З 28.02.2001 р. до 01.01.2011 р. до загального трудового стажу, набутого за попередні періоди, додавався страховий стаж. Чому саме з 28.02.2001 р.? Тому що з цієї дати набрав чинності Закон №2240, відповідно до якого рахується вже не загальний трудовий стаж, а страховий стаж.

Підставою, як і раніше, є трудова книжка. До страхового стажу додаються тільки періоди: час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та отримання виплат допомоги по безробіттю.

З 01.01.2011 р., тобто з моменту запровадження Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, страховий стаж визначається за даними персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб.

Таким чином, розмір страхового стажу за період роботи після 01.01.2011 р. пов'язано з розміром сплаченого страхового внеску.

Страховий стаж обчислюється в місяцях на підставі довідки Пенсійного фонду України за формою згідно з додатком 2 (форма №ОК-7) до Положення №10-1.

Ці відомості надаються:

• застрахованій особі, яка особисто звернулася за місцем проживання до органів Пенсійного фонду України;
• страхувальникам про застрахованих осіб, які перебувають з ними у трудових відносинах.

Місяць роботи можна зарахувати як повний тільки за умови, якщо сума сплачених страхових внесків є не меншою ніж сума внеску, обчисленого з розміру мінімальної заробітної плати.

До страхового стажу також зараховується період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а також отримання виплат по безробіттю та пенсії по інвалідності.

Таким чином, стаж для нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності визначається в три етапи: до 28.02.2001 р., з 28.02.2001 р. до 01.01.2011 р., та після 01.01.2011 р. Усе підсумовується та визначається відсоток, який буде застосовано до середньоденної заробітної плати, а саме:

• до 3 років — 50%;
• від 3 до 5 років — 60%;
• від 5 до 8 років — 70%;
• понад 8 років — 100%.

Зверніть увагу! Незалежно від страхового стажу призначається допомога пільговим категоріям на підставі відповідних посвідчень або інших документів, які підтверджують право на пільгу:

• застрахованим особам, віднесеним до 1 — 3 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;
• одному з батьків або особі, що їх замінює та доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка постраждала від Чорнобильської катастрофи;
• ветеранам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
• особам, віднесеним до жертв нацистських переслідувань відповідно до Закону України «Про жертви нацистських переслідувань»;
• донорам, які мають право на пільгу, передбачену статтею 10 Закону України «Про донорство крові та її компонентів» (надається протягом року після здавання крові).

Крім цього, відповідно до частини 4 статті 19 Закону №1105, застраховані особи, які протягом дванадцяти місяців перед настанням страхового випадку за даними Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування мають страховий стаж менше шести місяців, мають право на допомогу по тимчасовій непрацездатності виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески, але з розрахунку на місяць не вище за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом у місяці настання страхового випадку.

Якщо застрахована особа за основним місцем роботи перед настанням страхового випадку працювала менше шести місяців, для підтвердження страхового стажу їй необхідно надати страхувальнику інформацію з Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування про страховий стаж за минулий період за формою №ОК-5 або №ОК-7, які надаються Пенсійним фондом України.

У разі якщо застрахована особа не надала роботодавцю довідку за формою №ОК-5 чи №ОК-7, у результаті чого не підтвердила шестимісячний страховий стаж у дванадцятимісячному періоді перед настанням страхового випадку, допомога по тимчасовій непрацездатності в такому випадку надається з розрахунку на місяць не вище за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом у місяці настання страхового випадку.

Якщо ж застрахована особа надасть зазначену довідку після нарахування їй допомоги по тимчасовій непрацездатності відповідно до частини 4 статті 19 Закону №1105 та підтвердить наявність шестимісячного страхового стажу у дванадцятимісячному періоді перед настанням страхового випадку, допомога по тимчасовій непрацездатності підлягає перерахунку незалежно від того, довідка надана до закінчення дванадцяти місяців з дня відновлення працездатності чи після їх закінчення, оскільки звернення за призначенням допомоги надійшло вчасно в терміни, передбачені нормою частини 5 статті 32 Закону №1105 (лист ФСС з ТВП від 04.01.2017 р. №5.2-28-4)!

Розрахована середньоденна зарплата не повинна перевищувати розміру середньоденної зарплати, визначеної з максимальної величини доходу, на який нараховується ЄСВ, яка обчислюється шляхом ділення встановленого її розміру в останньому місяці розрахункового періоду на середньомісячну кількість календарних днів (30,44).

Якщо застрахованій особі не вистачає страхового стажу (відповідно до ч. 4 ст. 19 Закону №1105), то розрахувати потрібно дві середні зарплати:

— виходячи з фактичної зарплати працівника;

— виходячи з мінімальної зарплати, встановленої в місяці настання страхового випадку.

I оплачувати допомогу з тимчасової непрацездатності виходячи з меншої із зазначених середніх.

Визначаємо розмір декретних

За частиною першою ст. 26 Закону №1105, допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у розмірі 100% середньої заробітної плати, обчисленої у порядку, встановленому КМУ (Порядок №1266), і не залежить від страхового стажу.

Частиною другою ст. 26 Закону №1105 передбачено, що сума допомоги по вагітності та пологах з розрахунку на місяць:

— не повинна перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування ЄСВ, з якої сплачувалися страхові внески до Фонду;

— не може бути меншою, ніж розмір мінімальної зарплати, встановленої на час настання страхового випадку.

Відповідно до п. 2 Порядку №1266 сума страхових виплат застрахованій особі за рахунок коштів роботодавця обчислюється шляхом множення суми денної виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної заробітної плати залежно від страхового стажу, якщо його наявність передбачена законодавством, на кількість календарних днів, що підлягають оплаті.

Пунктом 3 Порядку №1266 встановлено порядок розрахунку середньоденної зарплати. Вона обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований ЄСВ, на кількість календарних днів перебування у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин. До поважних причин належать:

• тимчасова непрацездатність;
• відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;
• відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком;
• відпустка без збереження заробітної плати.

Нарахування декретних не нижче від мінімальної зарплати: алгоритм від ФСС з ТВП

У зв'язку зі зростанням у 2017 році мінімальної зарплати вдвічі порівняно з 2016 роком, при розрахунку декретних їх розмір з розрахунку на місяць часто буде нижчим за мінімальну зарплату. Як в такому випадку виконати норми ст. 26 Закону №1105 — розглянув ФСС з ТВП у листі від 22.02.2017 р. №2.4-17-328.

Чому цей лист є актуальним?

Річ у тім, що Мінсоцполітики стосовно виконання норм ст. 26 Закону №1105 має іншу думку. Зокрема, воно наполягало на тому, що якщо нарахована сума допомоги з розрахунку на місяць є меншою за розмір мінімальної заробітної плати, то необхідно здійснити у цьому місяці доплату до зазначеної суми та відповідно збільшити загальну суму допомоги по вагітності та пологах (лист від 23.06.2016 р. №215/18/99-16).

Однак ФСС з ТВП має окрему думку і з минулого року своєї позиції не змінив. Про жодні доплати не говорить і, посилаючись на положення ст. 26 Закону №1105, наполягає на тому, що мінімальний розмір суми цієї допомоги має дотримуватися за рахунок виконання алгоритму її розрахунку, який і наводить у коментованому листі:

1) розраховується середньоденна заробітна плата виходячи з фактичних виплат;

2) порівнюється фактична середньоденна заробітна плата зі середньоденною зарплатою, обчисленою з розміру мінімальної заробітної плати, встановленого у місяці настання страхового випадку (мінімальна заробітна плата: на 30,44 — середньомісячну кількість календарних днів);

3) у разі перевищення середньоденної зарплати, розрахованої із мінімальної заробітної плати, над фактичною середньоденною зарплатою подальший розрахунок страхової виплати (допомоги по вагітності та пологах) здійснювати із середньоденної, обчисленої із мінімальної заробітної плати.

На підставі цього алгоритму й слід нараховувати допомогу по вагітності та пологах.

Декретні — підприємцям!

Чи надається декретна відпустка підприємцям, і якщо так, то як вона оформлюється? Стаття 17 Закону про відпустки не містить роз'яснень щодо цього питання. Але ст. 2 цього Закону чітко говорить:

1) право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізособи (далі — підприємство);

2) право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

На підставі цих норм Мінсоцполітики у листі від 05.08.2016 р. №438/13/116-16 дійшло висновку: мати дитини, як приватний підприємець, не має права на будь-який вид відпусток, оскільки вона не перебуває у трудових відносинах.

Чи означає це, що підприємець не має права на допомогу по вагітності та пологах?

ФСС у цьому праві підприємцям не відмовляє, незважаючи на відсутність у них права на декретну відпустку. Така позиція Фонду ґрунтується на нормах ч. 3 ст. 19 Закону №1105, згідно з якою: особи, які забезпечують себе роботою самостійно (займаються підприємницькою, адвокатською, нотаріальною, творчою та іншою діяльністю, пов'язаною з одержанням доходу безпосередньо від цієї діяльності, в тому числі члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги відповідно до цього Закону за умови сплати страхових внесків до ФСС з ТВП згідно із законом.

У листі від 21.12.2016 р. №5.2-32-2287 ФСС з ТВП роз'яснює, як реалізується ця норма на практиці:

• ФОП — платники ЄСВ зобов'язані на загальних підставах сплачувати ЄСВ у розмірі 22%, із суми якого здійснюється розподіл на загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності. Завдяки цьому виконуються вимоги ч. 3 ст. 19 Закону №1105. А тому підприємці мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги відповідно до Закону №1105 за рахунок ФСС з ТВП (звісно, якщо вони виконують свій обов'язок зі сплати ЄСВ);
• ФОП за рахунок коштів ФСС з ТВП допомога по вагітності та пологах надається у розмірі, визначеному в ст. 26 Закону №1105, а саме у розмірі 100% середнього доходу, обчисленого згідно з Порядком №1266, і не залежить від страхового стажу;
• допомога по вагітності та пологах надається ФОП за страховим випадком «вагітність та пологи» за рахунок коштів ФСС з ТВП за умови настання зазначеного страхового випадку під час перебування фізичної особи в статусі підприємця та сплати ЄСВ у розмірі та строки, визначені Законом про ЄСВ, а також подання заяви-розрахунку до робочого органу Фонду. У такому випадку допомога по вагітності та пологах обчислюється сумарно та надається застрахованій особі в повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів за період, зазначений у листку непрацездатності. Тобто незважаючи на те, що фактично відпустка не оформлюється (листок непрацездатності із відповідним діагнозом оформленням відпустки не вважається), допомога підприємцю надається — достатньо виконати зазначені умови;
• якщо фізособою було припинено свою підприємницьку діяльність та не подано заяву-розрахунок до робочого органу Фонду для отримання фінансування допомоги по вагітності та пологах за страховим випадком «вагітність та пологи», який настав до припинення підприємницької діяльності, враховуючи, що допомога по вагітності та пологах є компенсацією втраченого доходу, вона буде надаватися за рахунок коштів Фонду лише за період від початку страхового випадку і до дня припинення підприємницької діяльності.

Що з єдиним податком за цей період? З підприємцями на III групі платників єдиного податку все зрозуміло — вони сплачують єдиний податок тільки за наявності отриманих доходів. Отже, якщо на період вагітності та пологів жінка-підприємець зупиняє підприємницьку діяльність і не отримує оподатковуваних доходів, єдиний податок їй сплачувати не треба. А що з 1-ю та 2-ю групами платників єдиного податку?

Згідно з п. 295.5 ПКУ, платники єдиного податку 1-ї і 2-ї груп, які не використовують працю найманих осіб, звільняються від сплати єдиного податку протягом одного календарного місяця на рік на час відпустки, а також за період хвороби, підтвердженої копією листка (листків) непрацездатності, якщо вона триває 30 і більше календарних днів. Отже, не платити єдиний податок у підприємців-«спрощенців» є можливість лише з двох причин — відпустка і хвороба. Період вагітності та пологів під виняток за ПКУ не підпадає.

Здавалося б, вагітність та пологи — це не хвороба, і права на відпустки у підприємців немає. То що ж, доведеться сплачувати єдиний податок? Податківці запевняють, що ні. Вони вважають такий період все ж таки хворобою (хоча і називають у своєму роз'ясненні «тимчасовою непрацездатністю») і вимагають документального підтвердження цього стану підприємниці.

Тож щоб скористатися цим правом, підприємниці потрібно подати до органу ДФС за місцем обліку заяву у довільній формі та копію листка непрацездатності із діагнозом «вагітність та пологи». I в такому випадку вона матиме право не сплачувати єдиний податок «на період тимчасової втрати працездатності у зв'язку з вагітністю та пологами». Як бути з тим, що цей період (як правило, 126 календарних днів) на цілі окремі місяці не ділиться, ДФСУ, на жаль, не роз'яснює, тож про це доведеться домовлятися з податківцями на місцях.

Довідково: до доходу «єдинника» не включаються суми коштів цільового призначення, що надійшли від фондів соцстраху, тому сума допомоги у зв'язку із вагітності та пологами, виплачена із ФСС з ТВП, не оподатковується єдиним податком (пп. 4 п. 292.11 ПКУ).

I хоча у листі від 26.02.2016 р. №373/14/10-36-17-02 податківці наголошували, що отримана сума допомоги по вагітності та пологах має оподатковуватися ПДФО та військовим збором за загальними правилами, ми з цим не згодні. Адже така думка не відповідає нормі пп. 165.1.1 ПКУ, яким чітко встановлено, що сума допомоги по вагітності та пологах не включається до розрахунку загального місячного (річного) оподатковуваного доходу, тобто із таких сум не утримується ані ПДФО, ані військовий збір. Утім, ФСС підтримує податківців (див. лист нижче).

Чи потрібно сплачувати ЄСВ за цей період? В IПК від 11.07.2017 р. №1127/Р/99-99-13-02-01-14/IПК ДФСУ роз'яснює таке.

Суми допомоги у зв'язку із вагітністю та пологами, отримані фізичними особами — підприємцями, в тому числі тими, які обрали спрощену система оподаткування, не є базою нарахування ЄСВ.

Але звільнення від сплати ЄСВ за цей період у підприємців, навіть на спрощеній системі оподаткування, немає. Отже, платники єдиного податку, які не використовують працю найманих працівників, нараховують єдиний внесок у розмірі 22% на суму, визначену такими платниками самостійно для себе, але не більше максимальної величини бази нарахування єдиного внеску. При цьому сума єдиного внеску не може бути меншою за розмір мінімального страхового внеску.

ЩО ТРЕБА ЗНАТИ ПРО ВІДПУСТКИ

Бухгалтерам підприємств треба знати, яку саме відпустку можна надати тому чи іншому працівникові, та головне — як правильно нарахувати відпусткові в умовах дії Податкового кодексу.

Відпочинок — для кого він?

Право на відпочинок працівників гарантовано Конституцією України (ст. 45), а реалізується воно відповідно до КЗпП (глава V), Закону про відпустки та інших нормативно-правових актів.

Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки та ст. 74 КЗпП, право на відпустку мають громадяни України, а також іноземні громадяни й особи без громадянства, які працюють в Україні і перебувають у трудових відносинах з підприємством незалежно від його форми власності та виду діяльності. Право на відпустку мають і особи, які працюють у фізичної особи за трудовим договором.

А ось громадяни, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, не мають права на відпустки, бо такі відносини є цивільними, а не трудовими. На таких осіб не поширюються гарантії, встановлені трудовим законодавством, зокрема щодо права на відпочинок.

Які бувають відпустки

Статтею 4 Закону про відпустки встановлено такі види відпусток:

1) щорічні відпустки: основна відпустка (ст. 6); додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7); додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8); інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням (статті 13, 14, 15 і 15-1);

3) творча відпустка (ст. 16);

3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 16-1);

4) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18); відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (стаття 18-1); додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19);

5) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26).

Колективним договором (угодою), трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток (див. ст. 4 Закону про відпустки).

Крім того, згідно зі ст. 9-1 КЗпП та ч. 6 ст. 69 ГКУ, підприємства у межах своїх повноважень та за власні кошти можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Це стосується і випадків надання щорічних відпусток більшої тривалості. Такі додаткові пільги мають бути визначені трудовими та колективними договорами.

Розгляньмо особливості надання саме щорічних відпусток.

Як ми зазначали вище, щорічні відпустки поділяються на основні та додаткові. Відмінність між ними полягає у тривалості, підставах та порядку надання.

Щорічна основна відпустка — це відпустка, право на яку має кожен працівник, незалежно від сфери зайнятості, стажу роботи чи умов праці.

А ось право на додаткову відпустку має далеко не кожен. Для її одержання потрібні спеціальні підстави: шкідливі чи важкі умови праці, особливий характер праці тощо.

Як розраховують дні відпустки

Тривалість основної та додаткових відпусток є різною та залежить від багатьох чинників. Проте вона завжди розраховується у календарних днях, незалежно від режимів та графіків роботи на підприємстві (ст. 5 Закону про відпустки).

При розрахунку тривалості як основної відпустки, так і додаткових святкові та неробочі дні не враховують. Це означає: якщо на той період, на який надається відпустка, припадають святкові та неробочі дні, її тривалість збільшується на кількість таких днів.

В Україні встановлено такі святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП):

• 1 січня — Новий рік;
• 7 січня — Різдво Христове;
• 8 березня — Міжнародний жіночий день;
• 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
• 9 травня — День Перемоги;
• 28 червня — День Конституції України;
• 24 серпня — День Незалежності України;
• 14 жовтня — День захисника України.
• один день (неділя) — Великдень;
• один день (неділя) — Трійця.

Зверніть увагу! Вихідні дні (субота, неділя) до тривалості щорічних відпусток включаються як звичайні календарні дні. Тому на кількість вихідних днів, які припадають на період відпустки, відпустка не продовжується.

Слід враховувати, що загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів (ст. 10 Закону про відпустки).

Як надати щорічну відпустку

Основна щорічна відпустка

Тривалість основної відпустки за відпрацьований рік не може бути меншою ніж 24 календарні дні. Це мінімум, який встановлено у ст. 75 КЗпП та у ст. 6 Закону про відпустки. Виняток становлять сезонні працівники, а також тимчасові працівники (згідно зі Списком сезонних робіт), відпустка яким надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.

Деякі категорії працівників, які користуються правом на відпустку більшої тривалості, показані у таблиці 1.

Додаткові щорічні відпустки

Додаткові щорічні відпустки працівник може використати або одночасно з основною відпусткою, або окремо від неї. Таке право працівника закріплено у ст. 10 Закону про відпустки. Згідно з тією самою статтею щорічні основна й додаткові відпустки повинні надаватися працівникові, як правило, у межах відповідного робочого року працівника. Нагадаємо, таким роком для працівника вважається проміжок часу, що за тривалістю дорівнює календарному року, але розраховується з дня прийняття його на роботу.

Категорії працівників, які мають право на додаткові щорічні відпустки, а також умови праці, які дають на це підстави, див. у таблиці 2.

Додаткові відпустки за шкідливі чи важкі умови праці

Як зазначено у таблиці 2, цим категоріям працівників (пункти 1 та 3 таблиці) щорічні додаткові відпустки надаються за списками, затвердженими постановою КМУ від 17.11.97 р. №1290: у додатку 1 до постанови — Список виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими і важкими умовами праці (далі — Список 1), а у додатку 2 — Список виробництв, робіт, професій і посад працівників з особливим характером праці (далі — Список 2).

Щорічні додаткові відпустки, передбачені списками 1 та 2, надаються незалежно від галузі господарства та форми власності підприємств, організацій і установ.

Якщо працівник має право на кілька додаткових відпусток за наведеними списками одночасно, то він повинен вибрати одну з них. Працівникам, професії та посади яких позначені у списках значком «*», можуть бути надані щорічні додаткові відпустки з кількох підстав.

Працівникам, професії та посади яких не передбачені у Списку 1, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, означених цим списком, додаткова відпустка надається на тих самих підставах, що й працівникам, які мають право на таку відпустку.

Таблиця 1

Тривалість основних щорічних відпусток для деяких категорій працівників

№ з/п	Категорія працівників	Тривалість (у календарних днях)	Особливості	Чим встановлено тривалість
1.	Промислово-виробничий персонал вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайняті на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин	24	Відпустка збільшується за кожні два відпрацьовані роки на 2 календарні дні, але не може бути більшою за 28 календарних днів	Ч. 2 ст. 6 Закону про відпустки
2.	Невоєнізовані працівники гірничорятувальних частин	24	Зі збільшенням на 2 календарні дні при стажі роботи на цьому підприємстві 2 роки і більше, але не більше 28 календарних днів	Ч. 5 ст. 6 Закону про відпустки
3.	Працівники, зайняті у розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 м	24	Відпустка збільшується на 4 календарні дні, якщо стаж роботи працівника на цьому підприємстві 2 роки і більше	Ч. 3 ст. 6 Закону про відпустки
4.	Iнваліди III групи	26		Ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки
5.	Працівники, зайняті на підземних гірничих роботах, у розрізах, кар'єрах, рудниках глибиною 150 м і нижче	28	Незалежно від стажу роботи	Ч. 3 ст. 6 Закону про відпустки
6.	Працівники лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних та лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв	28	Згідно зі Списком, затвердженим постановою КМУ від 09.06.97 р. №570	Ч. 4 ст. 6 Закону про відпустки
7.	Помічники вихователів дошкільних навчальних закладів	28		П. 4 ст. 30 Закону України від 11.07.2001 р. №2628-III «Про дошкільну освіту»
8.	Воєнізований особовий склад гірничорятувальних частин	30		Ч. 5 ст. 6 Закону про відпустки
9.	Iнваліди I і II груп	30		Ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки
10.	Особи віком до 18 років	31		Ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки
11.	Керівні працівники навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічні, науково-педагогічні працівники та наукові працівники	До 56	У порядку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 14.04.97 р. №346	Ч. 6 ст. 6 Закону про відпустки

Якщо працівники виконували роботу на різних виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, за роботу на яких призначено додаткову відпустку різної тривалості, час роботи підраховують окремо за кожним видом робіт. А кількість днів відпустки розраховують пропорційно до відпрацьованого часу.

Таблиця 2

Тривалість основних щорічних додаткових відпусток для деяких категорій працівників

№ з/п	Категорія працівників	Тривалість (у календарних днях)	Особливості	Чим встановлено тривалість
Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці
1.	Працівники, зайняті на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів згідно зі Списком, наведеним у додатку 1 до постанови КМУ від 17.11.97 р. №1290	До 35	Надаються відповідно до Порядку, затвердженого наказом Мінпраці та соціальної політики України від 30.01.98 р. №16. Конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника у цих умовах	Ст. 7 Закону про відпустки
Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці
2.	Працівникам із ненормованим робочим днем	До 7	За списками посад, робіт і професій, визначених колективним договором (угодою). Конкретна тривалість встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Рекомендації надання такої відпустки затверджені наказом Мінпраці від 10.10.97 р. №7	П. 2 ст. 8 Закону про відпустки
3.	Особам, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров'я згідно зі Списком, наведеним у додатку 2 до постанови КМУ від 17.11.97 р. №1290	До 35	Надаються відповідно до Порядку, затвердженого наказом Мінпраці та соціальної політики України від 30.01.98 р. №16. Конкретна тривалість встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника у цих умовах	П. 1 ст. 8 Закону про відпустки
Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей
4.	Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батькові, який виховує дитину без матері (у т. ч. й у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків	10 календарних днів	Відпустка може надаватися за кількома зазначеними підставами, але її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів	Ст. 19 Закону про відпустки
5.	Особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старших трьох років	56 календарних днів	Надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання чинності рішенням про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя — одному з них на їхній розсуд)	Ст. 18-1 Закону про відпустки

Звертаємо увагу: час, відпрацьований за кожним видом робіт, обліковує власник або уповноважений ним орган. До розрахунку часу, що дає право працівникові на додаткову відпустку за списками 1 і 2, зараховуються дні, в які працівник був фактично зайнятий на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці не менше 1/2 тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад.

Кому надається відпустка повної тривалості

У перший рік роботи право на щорічну відпустку (як основну, так і додаткову) повної тривалості у працівника виникає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві. У разі надання працівникам щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їхня тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу (ч. 6 ст. 10 Закону про відпустки).

Окремим категоріям працівників на їхнє прохання щорічні відпустки повної тривалості мають надаватися і до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на підприємстві:

1. Жінкам перед або після відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами.

2. Жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда.

3. Iнвалідам.

4. Особам віком до 18 років.

5. Чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю і пологами.

6. Особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання.

7. Сумісникам (одночасно з відпусткою за основним місцем роботи).

8. Працівникам, які успішно навчаються у навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою.

9. Працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошової компенсації (у таких ситуаціях її перераховують на нове місце роботи).

10. Працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування.

11. Батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу.

12. Працівникам, переведеним на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, до установи, організації, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації (ст. 81 КЗпП).

13. Iншим категоріям працівників, визначеним законодавством.

За домовленістю між працівником та роботодавцем можуть бути передбачені й інші випадки надання повної відпустки до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи на підприємстві, але вони мають бути обумовлені колективним чи трудовим договором.

Відпустки за другий і наступні роки роботи на підприємстві можуть бути надані працівникові у будь-який період відповідного робочого року.

Графік відпусток — для чого потрібен

Чинним законодавством, а саме ст. 79 КЗпП та ст. 10 Закону про відпустки, передбачено такий порядок погодження періодів надання щорічних відпусток працівникам:

1) за ініціативою власника (уповноваженого ним органу) або виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу складається графік відпусток. При складанні графіків ураховуються особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. А тому кожен працівник має право обирати (пропонувати) найсприятливіший період для своєї відпустки. Проте при складанні графіка мають враховуватися також інтереси роботодавця;

2) з урахуванням інтересів обох сторін формується остаточний варіант графіка, який затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом;

3) затверджений графік доводять до відома всіх працівників підприємства.

Форму графіка надання відпусток чинним законодавством не встановлено, отже, він може складатися у довільній формі. Як правило, у графіках відпусток конкретна дата початку відпустки не встановлюється, а визначається місяць початку використання відпустки. Iнколи зазначають два місяці: місяць початку відпустки та її закінчення. Але конкретні дати початку та закінчення відпустки у межах, установлених графіком, погоджують працівник і власник.

Так, згідно з ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки, не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку власник або уповноважений ним орган зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки. Це можна зробити як шляхом вручення працівникові окремо складеного повідомлення, так і шляхом ознайомлення його з наказом про надання відпустки під підпис у цьому наказі. Слід пам'ятати, що порушення строку такого повідомлення даватиме працівникові право вимагати перенесення щорічної відпустки на інший період.

Якщо у графіку відпусток, з яким були ознайомлені працівники (бажано під підпис), зазначено конкретне число початку відпусток працівників, то окремо повідомляти їх про дату початку відпустки не потрібно.

Є категорія працівників, яким власник зобов'язаний надати відпустку в будь-який зручний для них час.

До таких працівників належать (ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки):

1) особи віком до 18 років;

2) інваліди;

3) жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;

4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

5) одинокі матері (батьки), які виховують дитину без батька (матері);

6) опікуни, піклувальники або інші самотні особи, які фактично виховують одну дитину або більше віком до 15 років за відсутності батьків;

7) дружина (чоловік) військовослужбовця;

8) ветерани праці та особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

9) ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

10) батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;

11) працівники, віднесені до 1 та 2 категорій потерпілих внаслідок аварії на ЧАЕС (п. 22 ч. 1 ст. 20 Закону №796);

12) один із батьків дитини, якій встановлено інвалідність, пов'язану з Чорнобильською катастрофою, або особа, яка замінює батьків (п. 3 ч. 3 ст. 30 Закону №796);

13) інші категорії працівників, передбачені законодавством.

Умову про надання відпустки у зручний для них час будь-яким іншим категоріям працівників можна закласти до трудового або колективного договору.

Час відпустки із зазначеними працівниками можна погоджувати й у графіку відпусток. Проте за потреби такий працівник має право вимагати відпустки в інший термін.

Якщо працівник, який належить до однієї з перерахованих вище категорій, йде у відпустку в обумовлений графіком час, то подавати заяву про надання відпустки не обов'язково. У решті випадків такий працівник подає заяву про надання відпустки.

Ні в Законі про відпустки, ні в КЗпП не міститься вказівка на строк, у який має бути складено та затверджено графік відпусток. Як правило, графіки відпусток складають щороку, на початку календарного року.

Звертаємо увагу, що працівники, час відпусток яких визначається графіками, мають право йти у відпустку в обумовлений термін без додаткового подання заяв про надання відпусток. Законодавство про працю не вимагає їх подання. А для роботодавця (відділу кадрів) підставою для наказу про надання відпустки у цьому разі буде графік відпусток, затверджений в описаному вище порядку. I в наказі має бути визначено конкретний період відпустки працівника.

Якщо графіка відпусток немає

На багатьох підприємствах графіки відпусток не складають. У таких випадках підставою для надання відпустки є заява працівника, в якій зазначається, з якого числа і на який строк працівник хоче піти у відпустку. За наявності права на додаткову відпустку працівник повинен зазначити підставу для надання такої відпустки.

Заява також подається у разі, якщо працівник з певних обставин бажає піти у відпустку в інший час, ніж передбачений графіком.

Коли власник (уповноважений ним орган) візує заяву, то або погоджується із запропонованим працівником строком, або вносить свої корективи, про що повідомляє працівника. Заява, підписана керівником, передається до відділу кадрів, який готує наказ про надання відпустки, що потім передається до бухгалтерії.

Як можна перенести відпустку на інший строк

За згодою сторін щорічну відпустку можна перенести на інший період. Iніціатором перенесення при цьому може бути як працівник, так і роботодавець.

На прохання працівника відпустка має бути обов'язково перенесена лише у двох випадках: якщо працівник за два тижні до встановленого графіком терміну не отримав письмового повідомлення про відпустку або йому не були виплачені відпусткові за три дні до початку відпустки (ч. 1 ст. 11 Закону про відпустки).

В інших випадках власник самостійно вирішує, задовольняти чи не задовольняти прохання працівника про перенесення відпустки.

Власник може бути ініціатором перенесення лише у виняткових випадках, коли надання щорічної відпустки працівникові у раніше обумовлений період може несприятливо вплинути на нормальну роботу підприємства, та за умови що частину відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде надано у поточному робочому році.

При цьому таке перенесення можливе лише за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Перенесення відпустки можливе не лише за бажанням однієї зі сторін, а й в обов'язковому порядку.

Згідно з ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки, щорічна відпустка переноситься у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати;

3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період. У разі перенесення невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

При перенесенні відпустки її новий строк встановлюється за домовленістю між працівником та роботодавцем. Перенесення здійснюється на підставі відповідної заяви працівника, де зазначаються дата бажаного відпочинку та період.

Як можна поділити щорічні відпустки

На прохання працівника та за згодою з роботодавцем щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості. Проте основна безперервна її частина має становити не менше 14 календарних днів. Це може бути як перша частина, так і друга, третя і т. д.

Наприклад, до кінця робочого року відпустку працівника загальної тривалості 28 днів було розбито на 6, 8 та 14 днів. З метою недопущення втрат робочого часу роботодавець може й не погодитися на поділ відпустки. Він також може запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки.

Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але в будь-якому разі не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Особливості надання відпустки при звільненні працівника

Відповідно до ст. 3 Закону про відпустки, за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у такому разі вважатиметься останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У такому разі чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Якщо працівник з будь-яких причин не скористався своїм правом на щорічні відпустки за кілька попередніх років, він має право використати їх, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток згідно зі статтею 24 Закону про відпустки.

Законодавство не передбачає терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки.

Не обмежується строком і право працівника підприємства вимагати виплату йому компенсації за невикористані відпустки.

Відпустка для сумісників

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП). А оскільки всі громадяни, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, мають право на відпустку (ст. 2 Закону про відпустки), сумісники також мають право на щорічну відпустку. Тобто сумісник має право отримати щорічну відпустку і за основним місцем роботи, і за неосновним місцем роботи (за сумісництвом). При цьому як щорічна відпустка за основним місцем роботи, так і щорічна відпустка, що надається за сумісництвом, підлягає оплаті.

Тривалість відпустки за сумісництвом така сама, як і тривалість відпустки за основним місцем роботи, і не може бути меншою за 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору за сумісництвом.

Як правило, відпустка на підприємстві, де працівник працює за сумісництвом, надається у той самий час, що й за основним місцем роботи.

Працівник на умовах неповного робочого часу

Можливість укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу передбачено ст. 56 КЗпП. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, у т. ч. таку, що перебуває під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобо-в'язаний встановлювати їй неповний робочий час.

Неповний робочий час може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день), так і шляхом зменшення кількості робочих днів протягом тижня (неповний робочий тиждень) або одночасного зменшення щоденної роботи при неповному робочому тижні. Законодавством не встановлено мінімальної тривалості неповного робочого часу.

Неповний робочий час може бути встановлений як на певний період, так і без обмеження строком. Конкретна норма неповного робочого часу фіксується у наказі керівника підприємства із зазначенням конкретних днів та годин роботи.

Робота на умовах неповного робочого часу встановлюється за погодженням сторін трудового договору, тобто між працівником і власником. Такі умови праці можуть бути погоджені як при прийнятті на роботу, так і згодом, шляхом подання відповідної заяви і видання наказу про встановлення неповного робочого часу. За наявності змін в організації виробництва і праці неповний робочий час може бути встановлено за ініціативою роботодавця (ст. 32 КЗпП). Колективним договором може бути визначено нижню межу неповного робочого часу, яка може бути встановлена за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

Слід пам'ятати: робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень трудових прав працівників, а оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (ч. 3 ст. 56 КЗпП). Таким чином, робота на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня не спричиняє скорочення тривалості щорічних відпусток, а обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки працівникам, які працюють на таких умовах, провадиться у загальному порядку відповідно до норм Порядку №100.

Працівник з ненормованим робочим днем

Попри те що законодавство про працю й досі не містить визначення терміна «ненормований робочий день», воно часто вживає його. Ба більше, згідно зі ст. 8 Закону про відпустки, для працівників з ненормованим робочим днем передбачено надання щорічної додаткової відпустки тривалістю до 7 к. д.

Відсутність законодавчого трактування згаданого поняття ще раніше спробувало компенсувати Мінпраці, затвердивши наказом від 10.10.97 р. №7 Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці (далі — Рекомендації №7).

У п. 1 Рекомендацій №7 дається визначення ненормованого робочого дня — це особливий режим робочого часу, що встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у цьому разі визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

У Рекомендаціях №7 пропонуються категорії працівників, для яких може бути встановлено ненормований робочий день:

1) особи, праця яких не піддається точному обліку у часі;

2) особи, робочий час яких за характером праці поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

3) особи, які розподіляють час для роботи на власний розсуд.

Конкретний перелік професій і посад, для яких може застосовуватися ненормований робочий день, на підприємстві має бути визначено колективним договором.

Зауважимо: єдиною особливістю надання щорічних відпусток працівникам із ненормованим робочим днем є те, що вони мають право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю до 7 календарних днів. У всьому іншому відпустки надаються у загальному порядку.

Надання додаткової відпустки для цієї категорії працівників зумовлене особливим характером їхньої праці. Додаткова відпустка є певною компенсацією таким працівникам за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки працівникам із ненормованим робочим днем встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на таких умовах.

При наданні відпусток працівникам із ненормованим робочим днем, які при цьому працюють на умовах неповного робочого часу, треба враховувати деякі нюанси. Так, згідно з п. 2 Рекомендацій №7, ненормований робочий день не може встановлюватися для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Це логічно, адже йдеться про два різні режими роботи: неповний робочий день передбачає фіксовану тривалість робочого дня, тимчасом як ненормований робочий день такої фіксації не передбачає. Тобто це два взаємовиключні поняття.

Таким чином, працівники, яким встановлено неповний робочий час шляхом зменшення тривалості робочого дня або шляхом зменшення тривалості робочого тижня з одночасним зменшенням тривалості робочого дня, не користуються правом одержання додаткової відпустки за особливий характер роботи, а саме за роботу в умовах неповного робочого дня.

А ось для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день застосовуватися може (щодо тих днів, які є робочими для працівника). Тому вони користуються правом одержання додаткової відпустки за особливий характер праці.

ПРАВИЛА РОЗРАХУНКУ ВІДПУСТКОВИХ

Порядок нарахування відпусткових — ніби нічого складного у розрахунку немає: визначити середньоденну зарплату і помножити на кількість днів відпустки. Але є тут і нюанси.

Порядок нарахування

Розрахунок сум відпусткових при наданні працівникам щорічної відпустки або при виплаті їм компенсації за невикористану відпустку провадиться відповідно до Порядку №100.

Нарахування виплат за час відпустки або компенсації за невикористану відпустку здійснюється виходячи з розміру середньоденної заробітної плати шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед початком відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду. Отриманий результат множиться на кількість календарних днів відпустки.

Розрахунок відобразимо у вигляді формули:

В = Д х ЗП : (К - С - Н) ,

де: В — сума відпусткових;

Д — кількість календарних днів відпустки;

ЗП — сума заробітної плати та інших виплат, які включаються до розрахунку середньої заробітної плати та нараховані в розрахунковому періоді;

К — загальна кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за 12 місяців — 365 (у високосному році — 366) календарних днів або за інший менший період);

С — кількість святкових та неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП, що припадають на розрахунковий період;

Н — час, протягом якого працівник відповідно до чинного законодавства або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, у розрахунковому періоді.

Отже, для правильного розрахунку суми відпусткових необхідно правильно визначити:

• кількість календарних днів у розрахунковому періоді;
• виплати, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати.

Розрахунковий період для розрахунку відпусткових

Як зазначено у п. 2 Порядку №100, розрахунковий період — це останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з 1 числа місяця після оформлення на роботу до 1 числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

Виплати, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати

Склад виплат, які включаються до середнього заробітку для розрахунку середньої зарплати, визначено розділом III Порядку №100 (див. таблицю 1).

При розрахунку середнього заробітку суми всіх виплат включаються в тому розмірі, в якому вони нараховані, тобто без зменшення на суми утримань з них (податки, внески, аліменти тощо). Виняток — відрахування із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Якщо на момент такого розрахунку працівник не мав заробітку не зі своєї вини, то такий розрахунок здійснюється виходячи з установленої йому у трудовому договорі тарифної ставки (посадового окладу тощо) (розділ III Порядку №100).

При обчисленні середньої зарплати до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівникові зберігається середній заробіток (за час попередньої відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Таблиця 1

Виплати, що включаються до середнього заробітку для розрахунку середньої зарплати, згідно з Порядком №100

Виплати, що включаються до середнього заробітку для розрахунку середньої зарплати

Виплати, які не враховуються при обчисленні середньої зарплати

1) основна зарплата; 2) доплати і надбавки: за надурочну роботу та роботу в нічний час; за суміщення професій і посад; за розширення зон обслуговування або за виконання підвищених обсягів робіт працівниками-погодинниками; за високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); за інтенсивність праці, керівництво бригадою, вислугу років та інші; 3) виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії (пропорційно до тієї частини, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді); 4) винагорода за підсумками річної роботи (шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої у поточному році за попередній календарний рік) тощо

1) виплати за виконання доручень одноразового характеру, що не входять до обов'язків працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад — виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачуються за виконання обов'язків тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу працівникам, які не є штатними заступниками); 2) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, вихідна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію); 3) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових); 4) премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за впровадження нової техніки і технології, збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, за впровадження нової техніки та технології, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результатами господарської діяльності); 5) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо; 6) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що виплачується за авторським договором; 7) вартість безоплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувального харчування; 8) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв та будинків відпочинку; 9) виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу; 10) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування; заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством); 11) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 12) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами трудового колективу в майно підприємства; 13) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати

Таблиця 2

Вихідні дані для розрахунку відпусткових в розрахунковому періоді (за умовами прикладу)

Місяці розрахункового періоду	Кількість календарних днів — у дужках святкові, неробочі невідпрацьовані дні	Кількість днів, що враховуються при розрахунку	Заробіток за видами	Враховується при обчисленні середньої зарплати
Травень 2016 р.	31 (1, 2, 9, 23)	27	2000,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад	2000,00 грн + 1000,00 грн
Червень 2016 р.	30 (28)	29	3200,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад, 500,00 грн — доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника	3200,00 грн + 1000,00 грн + 500,00 грн
Липень 2016 р.	31	31	1800,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад, 1200,00 грн — лікарняні	1800,00 грн +1200,00 грн + 1000,00 грн
Серпень 2016 р.	31 (24)	30	3300,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад, 3000,00 грн — премія за впровадження нових технологій (не включається до розрахунку, див. п. 4 таблиці 1)	3300,00 грн + 1000,00 грн
Вересень 2016 р.	30 (15 днів відпустки за сімейними обставинами)	15	1600,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад, 3200,00 грн — одноразова виплата у зв'язку з одруженням згідно з колдоговором (не включається до розрахунку, див. п. 9 таблиці 1)	1600,00 грн + 1000,00 грн
Жовтень 2016 р.	31	31	3500,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад, 900,00 грн — доплата за роз'їзний характер роботи (не включається до розрахунку, див. п. 3 таблиці 1)	3500,00 грн + 1000,00 грн
Листопад 2016 р.	30	30	500,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад, 3000,00 грн — відпусткові	500,00 грн + 3000,00 грн + 1000,00 грн
Грудень 2016 р.	31	31	3500,00 грн — зарплата, 1000 грн — доплата за суміщення посад, 500,00 грн — матеріальна допомога (не включається до розрахунку, див. п. 2 таблиці 1)	3500,00 грн + 1000,00 грн
Січень 2017 р.	31 (1, 7)	29	3500,00 грн — зарплата	3500,00 грн
Лютий 2017 р.	28	28	3500,00 грн — зарплата	3500,00 грн
Березень 2017 р.	31 (8)	30	3500,00 грн — зарплата	3500,00 грн
Квітень 2017 р.	30 (24)	29	3500,00 грн — зарплата	3500,00 грн
Разом	365	340	58700,00 грн	46100,00 грн

Таблиця 3

Бухгалтерський облік нарахування відпусткових (за умовами прикладу)

№ з/п	Зміст господарської операції	Бухгалтерський облік		Сума, грн
		Д-т	К-т
1.	Нараховано відпусткові	471 (23, 91 — 94, 97*)	661	3254,16
2.	Нараховано ЄСВ: 3254,16 х 22% = 715,92	471 (23, 91 -94, 97*)	651	715,92
3.	Утримано ПДФО з суми відпусткових: 3254,16 х 18% = 585,75	661	641/ПДФО	585,75
4.	Утримано ВЗ з суми відпусткових: 3254,16 х 1,5% = 48,81	661	642/ВЗ	48,81
5.	Перераховано ПДФО, ВЗ, ЄСВ до бюджету	641/ПДФО 642/ВЗ 651	311 311 311	585,75 48,81 715,92
6.	Виплачено відпусткові (3254,16 - 585,75 - 48,81 = 2619,60)	661	311 (301)	2619,60
* У разі якщо не створювався резерв відпусток.

СТВОРЮЄМО РЕЗЕРВ ВІДПУСТКОВИХ

За нормами П(С)БО 11 «Зобов'язання» до собівартості товарів, загальновиробничих та адмінвитрат входить резерв відпусток, а не відпусткові. Резерв на оплату відпусток створюється з метою недопущення різких коливань показника собівартості і відповідно перекручення проміжних показників фінансових результатів. Звичайно, якщо на підприємстві є графік відпусток (як скласти графік відпусток, ми розглянули на початку матеріалу), якого чітко дотримуються, і суми відпусткових помісячно не відрізняються значно, то великої погрішності у визначенні оподатковуваного прибутку не буде. Якщо не створювати резерву, приміром, на підприємстві, що виробляє морозиво, де влітку виготовляється, наприклад, 100 т ласощів, а взимку — 15 т, і на зимові місяці припадає більша частина відпусток, — виходить, що влітку витрати на виготовлення 1 т морозива умовно становлять 40 тис. грн, а взимку — 90 тис. грн. Якщо дотримуватися норм бухобліку, тобто нараховувати відпусткові за рахунок створеного резерву, таких відхилень не буде.

П(С)БО 26 «Виплати працівникам» у п. 5 розшифровує, що виплати працівникам включають: заробітну плату за окладами та тарифами, інші нарахування з оплати праці; виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час); премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті протягом 12 місяців після закінчення періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу, тощо. Далі п. 7 цього ж П(С)БО 26 наголошує, що виплати за невідпрацьований час, що підлягають накопиченню, визнаються зобов'язанням через створення забезпечення у звітному періоді.

Процитуємо лист Мінфіну від 09.06.2006 р. №31-34000-20-25/12321: «Норма, встановлена пунктом 7 Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 26 «Виплати працівникам», затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 28 жовтня 2003 р. №601, і пунктом 13 Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 11 «Зобов'язання», затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 31 січня 2000 року №20, є імперативною¹ для застосування підприємством нормою. Забезпечення на виплату відпусток створюється у тому звітному періоді, в якому у підприємства виникло внаслідок минулих подій зобов'язання, оцінка якого може бути розрахунково визначена».

¹ Від лат. іmрerаtіvus — владний, наказовий; normа — правило, взірець. У національному законодавстві — норма права, що містить чітко визначене правило поведінки, категоричні приписи. Формами вираження імперативності правових норм є категоричність припису, визначеність кількісних (строки, розміри, періодичність, частки, відсотки тощо) та якісних (перелік видів майна, опис передбачених дій і порядок їх виконання тощо) умов застосування і способу реалізації правової норми, заборона інших, ніж передбачено, дій.

Нагадаємо, що наказ про облікову політику необхідний не для «галочки», а для того, щоб убезпечити себе і підприємство від зайвих витрат. Якщо правильно обчислити собівартість продукції і створити резерв відпусткових, можна спланувати витрати й оптимізувати оподаткування.

Згідно з п. 16 П(С)БО 11 сума забезпечення визначається за обліковою оцінкою ресурсів (за вирахуванням суми очікуваного відшкодування), необхідних для погашення відповідного зобов'язання, на дату балансу. Залишок забезпечення переглядається на кожну дату балансу та, за потреби, коригується (збільшується або зменшується). У разі відсутності ймовірності вибуття активів для погашення майбутніх зобов'язань сума такого забезпечення підлягає сторнуванню (п. 18 П(С)БО 11), адже згідно з п. 17 П(С)БО 11 забезпечення має використовуватися для відшкодування лише тих витрат, для покриття яких його було створено. Проте згідно з Iнструкцією №291 на субрахунку 471 «Забезпечення виплат відпусток» сума забезпечення визначається щомісяця як добуток фактично нарахованої заробітної плати працівникам і відсотка, обчисленого як відношення річної планової суми на оплату відпусток до загального планового фонду оплати праці. Отже, є відповідь на запитання, на який період створювати такий резерв. Щодо цього П(С)БО 11 не дає певних рекомендацій, але Iнструкція №291, як бачимо, вимагає, щоб резерв був місячним. Проте для його визначення слід знати й річну планову суму витрат на оплату відпусток. Крім того, щоб дотримуватися Iнструкції №291, одночасно із визначенням планової (тобто первісної, отриманої за розрахунком) суми резерву відпусткових слід визначити і плановий розмір фонду оплати праці протягом року, а також їх співвідношення.

Як оцінити, яка саме сума річного забезпечення потрібна? Оскільки П(С)БО 11 не встановлює чіткої методики такої оцінки, кожне підприємство визначає необхідну суму на свій розсуд. Ми можемо надати лише кілька рекомендацій щодо того, як це зробити.

Звернімося до Закону про відпустки. Стаття 10 цього Закону говорить: «Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну».

Отже, перший документ, який уможливить розрахунок необхідної суми резерву, — це графік відпусток на підприємстві. Він дасть змогу визначити кількість працівників, які у поточному році мають піти у відпустку, а отже, й отримати відпусткові. Також за цим документом можна встановити тривалість відпусток, які будуть надані працівникам протягом року.

Далі слід встановити, які саме витрати на оплату відпусток матиме підприємство щодо кожного з таких працівників. Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки, право на відпустки забезпечується, зокрема, збереженням на її період заробітної плати (крім випадку надання відпустки без збереження зарплати згідно зі статтями 25, 26 цього Закону). На практиці це звичайно означає, що за час перебування у відпустці працівнику виплачується середня зарплата, розрахована згідно із Порядком №100. Отже, для того щоб визначити суму резерву відпусткових, слід розрахувати очікувану середньоденну зарплату, з якої виплачуватимуться відпусткові кожному з працівників, і помножити її на кількість календарних днів відпустки за графіком.

До цієї суми також треба додати й суму витрат на сплату єдиного соціального внеску. Цю суму також можна визначити розрахунково, застосувавши ставку ЄСВ, установлену для працедавця, до нарахованої суми відпусткових щодо кожного працівника. Адже на субрахунку 471 також узагальнюється інформація про забезпечення обов'язкового нарахування ЄСВ від сум планових витрат на оплату відпусток.

Використання забезпечення відпусткових та ЄСВ, обчисленого з їх суми, відбуватиметься протягом року під час нарахування фактичних сум відпусткових і ЄСВ за фактичними відпустками працівників або під час виплати їм компенсації за невикористану відпустку під час звільнення.

Якщо ж розрахованої суми резерву забракне, відпусткові нараховуватимуться у загальному порядку, за фактичними відомостями, а в бухгалтерському обліку просто списуватимуться на операційні витрати у кореспонденції із субрахунками 661 «Розрахунки за заробітною платою» і 65 «Розрахунки за страхуванням», без застосування субрахунку 471. Фінансових санкцій за перевищення резерву відпусткових немає.

Якщо ж наприкінці року у підприємства залишиться невикористана сума резерву, то, на нашу думку, сторнувати його треба лише у випадку, передбаченому п. 18 П(С)БО 11, а саме у разі відсутності ймовірності вибуття активів для погашення майбутніх зобов'язань. Тобто не використану у поточному році суму резерву можна використати й у наступному році, якщо у підприємства залишилися працівники і є ймовірність, що вони наступного року також підуть у відпустку, а отже, буде потреба в резервуванні витрат на їх оплату. Просто наступного року нарахування резерву відпусткових відбуватиметься з урахуванням цієї «зайвої» суми.

Податковий облік відпусток дуже простий. Адже, згідно з нормами ст. 139 ПКУ, навіть ті платники податку на прибуток, які зобов'язані коригувати фінансовий результат до оподаткування на суми різниць, встановлених ПКУ, не проводять таке коригування у зв'язку зі створенням і використанням резерву відпусток. Отже, як витрати на оплату відпусток (і сплату ЄСВ, нарахованого на суму відпусткових) будуть визнані в бухгалтерському обліку, так вони визнаватимуться і в податковому обліку.

КОРИГУЄМО ДОХІД ДЛЯ НАРАХУВАННЯ СЕРЕДНЬОЇ ЗАРПЛАТИ У 2017 РОЦІ

За п. 10 Порядку №100, у разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вище оплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться.

А ось факт підвищення окладів всім працівникам (а не лише одному або кільком працівникам) призведе до обов'язку коригувати нарахований дохід за розрахунковий період. На цьому наголошує Мінсоцполітики у листі від 03.08.2005 р. №18-441-1: у разі коли в розрахунковому періоді або періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, на підприємстві відбулося підвищення тарифних ставок (окладів) лише окремій категорії працівників, коригування середнього заробітку не провадиться.

З 01.01.2017 р., згідно зі ст. 6 Закону про оплату праці, мінімальний розмір посадового окладу становить 1600 грн (це розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб станом на 01.01.2017 р.). Але таким він був ще з 01.12.2016 р. (адже тоді він мав бути не нижчим за розмір мінімальної зарплати). Тому збільшення окладів всім працівникам, зокрема, до рівня мінімальної зарплати 3200 грн, для тих роботодавців, у яких оклади працівників дорівнюють або перевищують 1600 грн, у січні 2017 року не було обов'язковим.

Зверніть увагу! Якщо підприємство не підвищувало окладів з січня 2017 року, а тільки робить доплату до мінімальної зарплати, то у такому разі коригувати нарахований дохід для нарахування відпусткових не потрібно!

Крім цього, у листі від 04.04.2006 р. №260/13/84-06 Мінсоцполітики наголошує: у разі підвищення посадових окладів працівників на підприємстві, в установі, організації, що не відповідає актам законодавства або рішенням, передбаченим у колективних договорах (угодах), коригування середньої заробітної плати як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, не провадиться. Тому, якщо на підприємстві немає колективного договору або в ньому не передбачено обов'язкове зростання окладів за певних умов та/або якщо підвищення окладів працівників не пов'язано із вимогою законодавства (наприклад, збільшенням мінімального розміру посадового окладу), а здійснюється за самостійним рішенням підприємства, коригувати середній заробіток не потрібно.

I ще п. 10 Порядку №100 передбачено, що госпрозрахункові підприємства коригують нарахований дохід у межах своїх фінансових можливостей. Тобто коригувати потрібно, але коефіцієнт може бути встановлено у меншому розмірі.

Зокрема, у листі від 24.10.2008 р. №696/13/84-08 Мінсоцполітики зазначало, що якщо підвищення тарифних ставок на підприємстві відбулось в 1,7 разу, але підприємство не має можливості провести коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт 1,7, необхідно проаналізувати наявні фінансові можливості підприємства щодо проведення коригування, видати наказ про застосування коефіцієнта нижчого, наприклад коефіцієнта 1,5 чи 1,3 тощо. Цей наказ (розпорядження) має погоджуватись із профспілковим комітетом підприємства або з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

А потім виходячи з відкоригованої заробітної плати визначається середньоденний (годинний) заробіток.

Зверніть увагу! У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

Якщо підвищення окладів відбувалося одноразово

У такому випадку коефіцієнт коригування визначається шляхом ділення окладу, встановленого працівникові після підвищення, на оклад, який був у працівника до підвищення.

Але коригується на цей коефіцієнт не тільки зарплата за відпрацьований час розрахункового періоду, а і премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення.

Якщо підвищення відбувалося декілька разів

На жаль, у Порядку №100 не прописано, як проводити коригування при неодноразовому підвищенні окладів. Саме тому порядок проведення коригування у такому випадку розглянули фахівці Мінпраці у листі від 05.12.2005 р. №06-4/165.

Так, фахівці Міністерства дійшли висновку: якщо посадові оклади були підвищені не на один відсоток, коефіцієнт коригування теж визначається шляхом ділення окладу, встановленого працівникові після підвищення, на оклад, який був у працівника до підвищення. Але в такому випадку коефіцієнтів коригування буде кілька.

Наприклад, він становив 100 грн на день. Працівнику було нараховано за 3 дні в січні 2017 р. 300 грн. А потрібно нарахувати 100 грн х 3 к. д. х 1,15 = 345 грн. Тож працівнику слід донарахувати відпусткових : 345 грн - 300 грн = 45 грн.

Офіційна думка