Продовжуємо тему звільнення. Звільняємо працівника за ст. 40 КЗпП.
Як це відобразити у трудовій книжці? У яких випадках слід видати вихідну допомогу? Коли можна обійтися без згоди профспілки, а коли й до лікаря звернутися?
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:
— змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування такого допуску (п. 2 ст. 40 КЗпП);
— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
— прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП; докладніше див. у статті О. Кравчука у «ДК» №29/2017);
— нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП);
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
Зверніть увагу!
Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Перед звільненням за цими пунктами працівнику необхідно запропонувати інші посади (у разі їх наявності на підприємстві), що відповідають рівню кваліфікації працівника.
— появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
— вчинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
— призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду (п. 10, ст. 40 КЗпП);
— встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП).
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Вихідна допомога обчислюється відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку №100.
Звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці
Звернімо увагу на працівників, які мають переважне право на залишення на роботі. Насамперед це працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці та категорії, перелічені в ст. 42 КЗпП.
Для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників залежно від кваліфікації та продуктивності праці доцільно створювати комісію. До складу комісії можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.
Також переважне право залишитися на роботі мають учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС або особи, які мають статус потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесені до I або II категорії (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону №796).
Звільнення за скороченням має відбуватися з дотриманням певних етапів.
По-перше, видається наказ про скорочення штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства і працівників попереджують про скорочення не пізніше ніж за два місяці.
У наказі про скорочення, як правило, зазначаються дата скорочення, професії, посади, прізвища працівників, які їх обіймають. Також до цього наказу зазвичай додають новий штатний розпис із зазначенням дати набрання чинності.
По-друге, після видання наказу до служби зайнятості за місцем перебування підприємства надсилається звіт про заплановане вивільнення працівників за формою №4-ПН, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. №317. Цю форму роботодавці повинні подавати не пізніше ніж за 2 місяці, якщо планується масове звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у т. ч. у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість).
Працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі зворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) (ст. 42-1 КЗпП).
Масове вивільнення
Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
1) одного місяця:
— вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
— вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
2) трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.
Звільнення допускається, якщо працівник відмовляється від запропонованого переведення.
До трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнено у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП»; «Звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».
Звільнення через невідповідність займаній посаді
Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе з таких підстав:
— виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;
— виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я;
— у разі відмови в наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків потребує такого доступу.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації
Не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Та у випадках, коли на підставі законодавства виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді (п. 21 Постанови №9).
Частіше підставою для звільнення працівника через невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Згідно зі ст. 13 Закону №4312, атестаційна комісія може прийняти рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття (п. 12 ст. 11 Закону №4312).
У разі прийняття рішення про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або скерувати на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією.
У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за результатами атестації буде законним лише за умови законності проведення атестації та дотримання її процедури.
Керівник оформляє рішення про звільнення працівника наказом про звільнення, підставою для якого буде висновок атестаційної комісії та письмова відмова працівника від переведення.
До трудової книжки вноситься запис: «Звільнено у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП».
Невідповідність виконуваній роботі або займаній посаді за станом здоров'я
Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я, що підтверджено документами, його може бути звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП за умови, що протипоказання виявлені після укладення трудового договору.
Документальне підтвердження невідповідності за станом здоров'я
Підставою для звільнення може бути:
— висновок МСЕК, якщо працівникові встановлено інвалідність, внаслідок якої йому не можна виконувати роботу чи займати посаду;
— медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров'я, виданий за результатами позачергового медичного огляду.
Перед звільненням працівникові потрібно запропонувати іншу роботу. Працівників, які за станом здоров'я потребують надання легшої роботи, власник повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строком (ст. 170 КЗпП).
Звільнення працівника у зв'язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров'я є правомірним, якщо:
— працівникові запропонували іншу роботу за медичним висновком, але він відмовився (відмова працівника має бути у письмовому вигляді);
— на підприємстві немає вакантної посади, яку може виконувати працівник відповідно до медичного висновку.
У разі звільнення за таких умов до трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв'язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров'я, п. 2 ст. 40 КЗпП».
Відмова в наданні допуску до державної таємниці
Питання скасування допуску до державної таємниці та оскарження такого рішення регламентує Закон про держтаємницю.
У разі скасування допуску до державної таємниці працівника повинні перевести, за наявністю вакансії, на іншу роботу або службу, не пов'язану з державною таємницею, і лише за неможливості мають право звільнити його з цих підстав.
До трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв'язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП».
Звільнення працівника у разі систематичного невиконання обов'язків
Працівника може бути звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
У разі звільнення працівника за цією статтею необхідно зважати на те, що на нього покладаються обов'язки, які становлять зміст його трудової функції, а також інші обов'язки, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Коли відмова від роботи не є порушенням
Не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи, якщо:
— таку роботу не передбачено трудовим договором, — роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП);
— виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища, — за таких обставин працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи (ст. 153 КЗпП).
Для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП потрібне одночасне виконання таких умов:
— скоєне порушення стосується обов'язків, що є складовими трудової функції працівника;
— невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків скоєне без поважних причин умисно або з необережності;
— систематичне невиконання або неналежне виконання обов'язків.
Систематичне невиконання трудових обов'язків — це неодноразове здійснення працівником цих вчинків.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). За відмови працівника надати пояснення стягнення все одно застосовується, але в такому випадку, як правило, складається акт про відмову надання письмових пояснень.
Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 КЗпП, можуть бути лише догана чи звільнення.
Не можна звільнити працівника за той самий проступок, за який до нього вже застосовувалася догана: це випливає з ч. 1 ст. 61 Конституції України.
Запис у трудовій книжці у цьому випадку буде таким: «Звільнено з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП».
Звільнення за прогул
У чинному законодавстві визначення поняття «прогул» немає, але у пункті 24 Постанови №9 зазначено, що прогул — це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин.
Згідно з усталеною практикою прогулом є, наприклад:
— самовільне використання відпустки чи днів відгулу;
— у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням — залишення працівником роботи до закінчення встановленого строку попередження;
— залишення працівником роботи до закінчення строку трудового договору за відсутності права на його дострокове розірвання;
— час, протягом якого не стали до роботи працівники, зобов'язані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищого навчального або професійно-технічного закладу, за умови що навчання проводилося за рахунок державного бюджету.
До трудової книжки вносять запис: «Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП» (докладніше див. статтю О. Кравчука у «ДК» №29/2017).
Звільнення за появу на роботі у нетверезому стані
Роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 7 ст. 40 КЗпП, якщо працівник перебував у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння на території підприємства у робочий час.
Як зазначається в п. 25 Постанови №9, нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим.
Найчастіше появу на роботі у стані сп'яніння засвідчують актом, складеним у довільній формі та зі свідками у кількості не менше двох. В акті зазначають зовнішні ознаки нетверезого стану працівника (різкий запах алкоголю, хитлива хода тощо). За відмови працівника підписати акт й заперечення щодо алкогольного сп'яніння це можна підтвердити або спростувати у медзакладі, але за згодою працівника.
Встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного огляду (обстеження) (ч. 3 ст. 12 Закону №62).
Також підтвердженням перебування на роботі в стані сп'яніння (алкогольного або наркотичного) можуть бути пояснення працівника, в яких він це визнає.
Процедура звільнення за такою підставою складна, й тут треба бути максимально уважними й обов'язково заручитися підтримкою кваліфікованого юриста.
Для звільнення працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП видається наказ, підставою для якого будуть акт або відмова від писання акта, пояснення, висновок лікаря. До трудової книжки вносять запис: «Звільнено за появу на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП».
Строки дисциплінарного стягнення (прогул та систематичне невиконання обов'язків)
З приводу строків дисциплінарних стягнень постає цілком слушне запитання.
Заходи дисциплінарного стягнення застосовуються власником безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше місяця з дня його виявлення та не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).
Відповідно до ч. 1 ст. 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Вважається, що працівник вчинив дисциплінарний проступок вперше, якщо раніше накладене стягнення було знято до закінчення року (ч. 2 ст. 151 КЗпП).
Звільнення працівника за розкрадання майна власника
Підставою для звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП є факт розкрадання, який встановлено вироком чи постановою суду, що набрали законної сили. Тобто факту крадіжки чи порушення кримінальної справи недостатньо. Звільнення можливе лише після винесення судом вироку чи постанови, що набрали законної сили.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання (п. 26 Постанови №9).
До трудової книжки вносять запис «Звільнено у зв'язку з вчиненням розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, п. 8 ст. 40 КЗпП».
Згода від профспілки на звільнення працівника
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 — 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, провадиться лише за попередньою згодою профспілки, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
Коли згода профспілки не потрібна
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця без згоди профспілки можливе за таких умов (ст. 43-1 КЗпП):
— ліквідація організації (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— незадовільний результат випробування при прийнятті на роботу (п. 11, ст. 40 КЗпП);
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
— звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє в організації;
— звільнення з організації, де немає первинної профспілкової організації;
— звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП).
Цей перелік не є вичерпним: законодавством може бути передбачено й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди профспілкової організації.
Для отримання згоди роботодавець повинен подати на ім'я голови виборного органу профспілки обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником.
Виборний орган профспілки, членом якої є працівник, у 15-денний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником (ч. 2 та 3 ст. 43 КЗпП).
Подання роботодавця обов'язково розглядається у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника можливий лише за його письмовою згодою. Від імені працівника також може виступати інша особа.
У разі нез'явлення на засідання працівника або його представника розгляд подання відкладається до наступного разу у межах 15 днів. Якщо працівник або його представник і вдруге не з'являється на засідання без поважної причини, можливий розгляд подання за відсутності працівника.
Виборний орган профспілки повинен повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у 3-денний строк після його прийняття (ч. 5 та 8 ст. 43 КЗпП).
Особи, яких неможливо звільнити з ініціативи адміністрації
Вище розглянуто особливості різних підстав звільнення працівників відповідно до ст. 40 КЗпП. Та все ж усі ці підстави мають спільні риси, а саме: категорії осіб, які не підлягають звільненню за всіма випадками звільнення з ініціативи адміністрації (тобто і за ст. 40 КЗпП, і за ст. 41). Це:
— вагітні жінки, жінки, що мають дітей до 6 років, одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда1;
1 Крім випадків повної ліквідації підприємства, але і в цьому випадку роботодавець повинен працевлаштувати таких працівниць (ст. 184 КЗпП).
— батьки, які виховують дітей без матері (у т. ч. у випадку тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни і піклувальники (ст. 186-1 КЗпП);
— працівники, молодші за 18 років, без згоди міської (районної) комісії у справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП). Звільнення з підстав, зазначених в п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Останні штрихи звільнення
Оскільки звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов'язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (навіть якщо працівник її не вимагає). Під час звільнення з працівником проводять усі необхідні розрахунки, виплачують заробітну плату, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, за потреби — вихідну допомогу та видають належно оформлену трудову книжку.
Нормативна база
- Закон про держтаємницю — Закон України від 21.01.94 р. №3855-XII «Про державну таємницю».
- Закон про зайнятість — Закон України від 05.07.2012 р. №5067-VI «Про зайнятість населення».
- Закон №62 — Закон України від 15.02.95 р. №62/95-ВР «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними».
- Закон №796 — Закон України від 28.02.91 р. №796-XII «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».
- Закон №4312 — Закон України від 12.01.2012 р. №4312-VI «Про професійний розвиток працівників».
- Постанова №9 — Постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
- Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.
Галина КАЗНАЧЕЙ, бухгалтер-експерт