За власним бажанням чи за згодою сторін?

Доволі часто чуємо «звільнення за ст. 38 КЗпП». Усім це настільки звично, що й питань не виникає. Та не така проста ст. 38 КЗпП, як на перший погляд здається. Також простежується тенденція — не відчувати чи не розуміти різниці між звільненням за власним бажанням та за угодою сторін, тобто п. 1 ст. 36 КЗпП.

Для початку наведемо норми законодавства та їх визначення щодо звільнення працівників за власним бажанням чи за угодою сторін.

Про звільнення за власним бажанням йдеться у ст. 38 КЗпП. Звільнення за цією статтею відбувається:

— на загальних підставах (без поважних причин), ч. 1 ст. 38;

— з поважних причин, також ч. 1 ст. 38;

— у випадку невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, ч. 3 ст. 38.

Звільнення за угодою сторін відбувається згідно п. 1 ст. 36 КЗпП.

Звільнення за власним бажанням

Працівник, який прийняв рішення звільнитися, повинен попередити роботодавця шляхом подання заяви.

Одна з особливостей звільнення за цією статтею — строки звільнення, а саме двотижневий строк. За домовленістю між сторонами можливе звільнення раніше двотижневого строку, як за наявності поважних причин, так і без них.

Зверніть увагу: у двотижневий строк працівник попереджає роботодавця про своє рішення звільнитися за власним бажанням, а не відпрацьовує два тижні до звільнення у роботодавця. За відсутності поважних причин письмове попередження роботодавця про наступне звільнення саме в такий строк є обов'язком працівника.

У ст. 241-1 КЗпП зазначається порядок обчислення строків у трудовому праві. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, днем закінчення строку вважають найближчий робочий день.

Приклад 1 Працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням у вівторок 6 червня 2017 р. Таким чином, останнім днем роботи буде вівторок 20.06.2017 р.

Приклад 2 Працівник подав заяву на звільнення у понеділок 22.05.2017 р. Днем звільнення буде 06.06.2017 р., бо 5 червня припадає на вихідний день.

Якщо працівник звільняється за ст. 38 КЗпП з поважних причин , він має право на звільнення в строк, який йому необхідний (як менший ніж два тижні, так і більший), і роботодавець повинен задовольнити прохання працівника.

Поважні причини*:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання в даній місцевості, що підтверджено медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку;

— догляд за дитиною-інвалідом;

— догляд за хворим членом сім'ї, що підтверджується медичним висновком;

— догляд за інвалідом I групи;

— вихід на пенсію.

Частина 1 ст. 38 КЗпП

* Перелік не є вичерпним.

Для доведення поважності причини для звільнення роботодавцю надаються підтвердні документи, якщо звільнення відбувається у зв'язку з неможливістю проживання в даній місцевості та у зв'язку з доглядом за хворим членом сім'ї, що мають підтверджуватися медичним висновком. Щодо інших поважних причин достатнім буде зазначення працівником про причину у заяві без надання підтвердних документів. Деякі фахівці в консультаціях зазначають, що всі поважні причини слід підтверджувати документально у всіх випадках.

Та для уникнення непорозумінь з приводу визначення ступені поважності причини для звільнення роботодавець може зазначити перелік поважних причин у колективному договорі.

На підставі заяви про звільнення видається наказ про звільнення (див. зразок 1). А на підставі наказу про звільнення до трудової книжки працівника вноситься запис (докладно про заповнення трудових книжок див. «ДК» №29/2017).

Зразок 1

У день звільнення з працівником слід провести всі розрахунки, а саме:

— виплатити зарплату до дня звільнення;

— грошову компенсацію за невикористану відпустку (ст. 116 КЗпП);

— вихідну допомогу (якщо звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП).

Відкликання заяви

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 2 ст. 38 КЗпП).

Отже, працівник має право передумати звільнятися. Для цього він або відкликає заяву про звільнення до закінчення строку попередження (п. 12 Постанови №9), або продовжує працювати після закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення.

Припинення строкового трудового договору з ініціативи працівника

Припинення строкового трудового договору з ініціативи працівника здійснюється за ст. 39 КЗпП.

Строковий трудовий договір з ініціативи працівника підлягає розірванню достроково за таких умов:

— хвороба або інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

— порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

— у випадках, зазначених у частині першій ст. 38 КЗпП, за наявності поважних причин.

Звільняти за ст. 39 КЗпП необхідно, якщо внаслідок хвороби або інвалідності стан здоров'я працівника перешкоджає виконанню роботи, але ініціатива про звільнення йде від працівника, а не роботодавця. Якщо ініціатива йде від працівника, то він не отримає вихідної допомоги (як це передбачено для звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40), та на це звільнення не поширюються процедури, передбачені для звільнення з ініціативи роботодавця.

На підставі заяви працівника із зазначенням причини припинення дії строкового трудового договору роботодавець видає наказ (див. зразок 2). До трудової книжки на підставі наказу вноситься запис.

Зразок 2

Припинення трудового договору в разі порушення законодавства про працю

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

У заяві про звільнення працівник зазначає, які саме порушення були з боку роботодавця.

У разі звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП роботодавець виплачує працівнику обов'язкові виплати, як і в попередньому випадку, а також вихідну допомогу в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку, відповідно до ст. 44 КЗпП, у день звільнення.

Звісно, на практиці роботодавці не хочуть звільняти за цією підставою, й випадки такого звільнення зустрічаються вкрай рідко, й то лишень коли йдеться про значні й зафіксовані документально порушення (наприклад, затримку зарплати в значних сумах).

Якщо ж сторонам вдалося домовитися, видається наказ про звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП, а на його підставі вже вноситься запис до трудової книжки.

Звільнення за угодою сторін: нюанси та переваги

Iніціатива може надходити як від працівника так і від роботодавця у випадку звільнення за угодою сторін. Якщо ініціатива йде від працівника, він подає заяву на ім'я керівника, в якій зазначає своє прохання про звільнення у визначений строк з посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП.

Звичайно, сторони (роботодавець і працівник) можуть і не досягти згоди про звільнення за угодою сторін. У таких випадках залишаються інші передбачені законом підстави для звільнення: як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника. Якщо роботодавець і працівник дійшли згоди про розірвання трудового договору за угодою сторін, звільнення слід оформити наказом. Підставою для видання наказу є заява працівника або угода сторін.

На підставі наказу про звільнення до трудової книжки вноситься запис (див. зразок 3). З працівником проводять усі розрахунки при звільненні згідно зі ст. 116 КЗпП.

Зразок 3

Основними перевагами звільнення за угодою сторін є:

— день припинення трудових відносин визначається сторонами;

— можливе розірвання строкового та безстрокового трудового договору;

— не потрібне попередження про звільнення ні від працівника, ні від роботодавця.

Таблиця

Порівняльні характеристики звільнення за різними статтями КЗпП

	Звільнення за ст. 38 КЗпП	Звільнення  за п. 1 ст. 36 КЗпП	Звільнення  за ст. 39
Характер трудового договору (строковий/безстроковий)	Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк	Розірвання строкового та безстрокового трудового договору	Розірвання строкового договору
Попередження	Двотижневе попередження працівником роботодавця. За наявності поважних причин можливим є розірвання трудового договору у строк, необхідний працівникові	Попередження не потрібне. Сторони домовляються про звільнення індивідуально	Попередження не потрібне
Відкликання заяви про звільнення	Можливе в межах двотижневого строку попередження	Відкликання заяви про звільнення не передбачене	Відкликання заяви про звільнення не передбачене
Виплата вихідної допомоги	Обов'язкова при звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП	Не передбачено	Не передбачено
Звільнення під час тимчасової непрацездатності	Допускається

Ще однією перевагою звільнення за угодою сторін для роботодавця є можливість позбутися проблемного працівника, який його не влаштовує. А саме: якщо виникає конфліктна ситуація між роботодавцем та працівником і роботодавець не має бажання звільняти працівника «за статтею», як правило, він пропонує звільнення «за власним бажанням». Як вище зазначалося, заяву за власним бажанням можна відкликати, й це можна робити необмежену кількість разів, отже, й історія з проблемним працівником може затягтися надовго. А от якщо проблемному працівнику запропонувати звільнитися за угодою сторін й отримати від нього заяву з датою звільнення та підпис на наказі, тоді шляху назад для такого працівника не буде. У цьому разі для уникнення трудових спорів рекомендується отримати від працівника заяву про згоду на припинення трудового договору, якщо ініціатива йде від роботодавця (див. зразок 4).

Зразок 4

У п. 8 Постанови №9 ідеться у разі домовленості між працівником й роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП — договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника.

Нормативна база

• КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
• Постанова №9 — Постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Галина КАЗНАЧЕЙ, бухгалтер-експерт