Розглянемо тему простою: як бухгалтер-кадровик має його оформити та для чого взагалі оформлювати простій. З'ясуймо також, чи можливим є варіант, щоб працівники просто не виходили на роботу, а в табелі їх позначати як П — (простій).
Простоєм слід уважати як призупинення роботи одного працівника, так і призупинення роботи структурного підрозділу чи всього підприємства. Простій може статися як з вини працівника, так і з вини роботодавця. Якщо простій стався з вини працівника, тут все просто — не оплачуємо, і край. А от якщо у виникненні простою завинив роботодавець, тут є безліч нюансів, на які слід звернути увагу. Насамперед треба правильно оформити простій.
Відповідно до ст. 34 КЗпП, простій — це призупинення роботи, зумовлене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). Остаточного переліку документів, які необхідно укладати для оформлення простою на підприємстві, на жаль, у законодавстві не визначено. Але базуючись на практичному досвіді, можна сказати, що для оформлення простою потрібні такі документи:
— наказ;
— акт простою.
Про наказ, який має бути оформлений на період простою незалежно від його причини, йдеться у ст. 113 КЗпП. Тут також зазначається, що наказ має бути підписано керівником.
Акт простою складають у довільній формі, тому що законодавчо встановленої форми такого акта немає. В акті має бути обов'язково зазначено:
— причини, що зумовили призупинення роботи;
— пропозиції щодо подолання наслідків простою;
— шляхи виходу з простою;
— дату початку та закінчення простою.
Акт підписується начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці та іншими особами. Акт обов'язково затверджується керівником підприємства. На підставі акта видається наказ про простій.
Причини простою
Причинами простою на підприємстві з вини роботодавця можуть бути:
— технічні (не проводиться робота на одному чи декількох робочих місцях);
— економічні (не працює окремий структурний підрозділ чи все підприємство).
Простій з вини працівника можливий через:
— самовільну відсутність працівника на робочому місці;
— недотримання заходів безпеки, через що виведено з ладу обладнання;
— навмисного псування працівником обладнання.
Також простій може бути через форс-мажор:
— виробнича аварія, коли виникла ситуація, небезпечна для життя і здоров'я працівників;
— техногенна катастрофа;
— стихійне лихо;
— бойові дії тощо.
Наслідки в оплаті для роботодавця та працівника
Як ми вже згадали вище, якщо простій стався з вини працівника, він не оплачується.
Якщо простій стався з вини роботодавця, він оплачується з розрахунку не нижче ніж 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Якщо простій пов'язаний із виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя, здоров'я працівника та навколишнього середовища, за ним слід зберігати середній заробіток (ст. 113 КЗпП).
Також під час простою працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу — тоді оплату слід провадити так, як про це було зазначено в колективному договорі.
Принагідно зауважимо, що про простій слід обов'язково зазначити в колдоговорі і прописати можливі нюанси простою та порядок оплати, але не нижче від того, що встановлений у законодавстві.
Виникає слушне запитання: а для чого взагалі оформлювати простій? Можна ж усім сказати, щоб не виходили на роботу, в табелі зазначати «IН» як інші причини неявок, а не «П» як простій, і не виплачувати 2/3 тарифної ставки, тобто істотно зекономити? Ні, друзі, такого робити не можна.
По-перше, простій — це не є причина для працівників сидіти вдома. Навіть під час простою на підприємстві діють правила внутрішнього трудового розпорядку (про правила внутрішнього розпорядку див. «ДК» №13/2017).
По-друге, на підприємства люди приходять працювати й отримувати за це платню, а в роботодавця перед працівниками є обов'язок забезпечувати їх роботою.
Якщо ж не оформити простій і не оплатити його як належить згідно з нормами чинного законодавства, можна надовго запам'ятати ст. 265 КЗпП й цифру 32000 — саме стільки роботодавець може заплатити за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці за кожного працівника.
Простій, а не відпустки
Нерідко трапляється, що юристи рекомендують (а бухгалтери поспішають виконувати) замість оформлення простою відправляти працівників у неоплачувані відпустки (і це вже після того, як використали оплачувані щорічні, підігнавши графік відпусток під час простою підприємства). Так робити не можна, і на це маємо відповідну реакцію Міністерства соціальної політики.
У листі Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. №416/13/116-13 сказано, що відпустка без збереження заробітної плати, яка надається працівникові в обов'язковому порядку (ст. 25 Закону про відпустки), та відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін (ст. 26 Закону про відпустки) надаються лише за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця. Примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства.
Грубе порушення законодавства про працю, яке стосується особистих трудових прав та інтересів працівника, карається штрафом у розмірі до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років (ст. 172 ККУ). Про це зазначали фахівці Мінсоцполітики у листі від 22.05.2008 р. №013-0721-05.
Державний контроль за дотриманням законодавства про працю, у т. ч. про відпустки, здійснює Державна інспекція України з питань праці та її територіальні органи, до якої працівники можуть і мають право звернутися за захистом трудових прав.
Галина КАЗНАЧЕЙ, бухгалтер-експерт