Підприємство планує призупинити свою фінансово-господарську діяльність на невизначений час. Як звільнити працівників, щоб не порушувати трудове законодавство?
У разі призупинення діяльності підприємства на практиці можливі звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в т. ч. реорганізацією, скороченням штату (ст. 40 КЗпП), а також з усіх передбачених КЗпП підстав (тобто звільнення на загальних засадах). Зокрема, часто практикуються звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), коли працівник пише заяву на звільнення або про згоду на звільнення з цієї підстави.
Якщо згадане звільнення відбувається з ініціативи адміністрації, то це звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Цей пункт надає право адміністрації звільнити працівника у випадках «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». Як випливає із запитання, очікується не ліквідація, а лише зупинення діяльності, яка, можливо, буде згодом відновлена. Якщо внаслідок рішення про зупинення діяльності підприємство більше не потребує використання праці найманих працівників, для такої зміни необхідно провести скорочення чисельності або штату.
Отже, слід видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників, яке має бути аргументоване конкретною причиною: припинення господарської діяльності повністю або в певному напрямі. Звернімо увагу, що, коли йдеться про скорочення штату і на підприємстві є штатний розпис, треба діяти відповідно до умов статуту, які можуть містити особливий порядок його затвердження та змін (наприклад, необхідність погодження або затвердження зборами учасників).
При цьому працівників персонально повідомляють про наступне звільнення за 2 місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП).
У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України від 05.07.2012 р. №5067-VI «Про зайнятість населення», підприємство також доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (форма №4-ПН, затверджена наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. №317).
Так, наприклад, масовим звільненням є вивільнення протягом трьох місяців 20 і більше відсотків працівників на підприємстві (незалежно від чисельності працівників), а також одноразове або протягом одного місяця вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників.
Якщо на підприємстві при скороченні залишаються якісь вакансії і є можливість перевести на них звільнюваних працівників, їм має бути запропонована наявна робота; звільнення в такому разі допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Також при звільненні має бути дотримано передбачених законодавством підстав для переважного залишення на роботі (статті 42, 49-2 КЗпП та інші акти законодавства).
Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (крім повної ліквідації підприємства) відбувається за згодою профкому (якщо працівник є членом профспілки) (ст. 43 КЗпП).
Звернімо також увагу на те, що звільнення з ініціативи адміністрації жінок-матерів пільгових категорій, крім випадків повної ліквідації підприємства, заборонено ст. 184 КЗпП.
При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП). У день звільнення такому працівнику має бути видана трудова книжка, копія наказу про звільнення та проведено з ним повний розрахунок (статті 47, 116 КЗпП).
Слід також мати на увазі: якщо підприємство приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації протягом року з дня звільнення, звільнені за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівники мають переважне право на зворотне прийняття на роботу (ст. 42-1 КЗпП).
Нагадаємо: працівники на підприємстві, що планує призупинити свою діяльність, також не позбавляються права звільнитися за власною ініціативою (за власним бажанням) на підставі статей 38, 39 КЗпП.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор