Чи потрібно ФОП видавати наказ у зв'язку зі збільшенням розміру мінімальної зарплати? Усі працівники отримують мінімальну зарплату.
Заробітна плата є однією з основних умов трудового договору, що укладається між працівником та роботодавцем, і її виплата у розмірі, передбаченому таким договором, є обов'язком роботодавця (ч. 1 ст. 21 КЗпП).
Як відомо, трудові договори, за якими роботодавцями є фізособи, зокрема підприємці, обов'язково укладаються у письмовій формі, у вигляді окремого документа, і підлягають обов'язковій реєстрації у державній службі зайнятості (ст. 24-1 КЗпП). Форма такого договору і порядок його реєстрації затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. №260. Ані законом, ані названим порядком не встановлено обов'язковості реєстрації змін до трудового договору, зокрема в частині змін заробітної плати (про що і зазначалося у листі Iнспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Державного центру зайнятості від 30.03.2006 р. №ДЦ12-1660/0/6-06, див. «ДК» №22/2006). Водночас у цьому листі наголошувалося, що сторони договору повинні подати до центру зайнятості примірник змін до трудового договору та письмово повідомити його про внесення до трудового договору змін, що, власне, також законодавством не передбачено.
Пунктом 3 згаданої форми трудового договору передбачено визначення розміру місячної заробітної плати, а також правило, відповідно до якого «розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати». До речі, гарантія виплати винагороди за працю у розмірі, не нижчому від мінімальної зарплати, визначена не лише формою трудового договору, а й передбачена Конституцією та законами України — КЗпП та Законом «Про оплату праці».
Тож підприємець зобов'язаний виплачувати працівникам заробітну плату не нижче від мінімальної (при виконанні норми праці), навіть у разі коли укладені з ними раніше трудові договори містять розмір оплати праці менший від мінімального.
Цей обов'язок не залежить від видання чи не видання наказу, внесення чи не внесення змін до трудового договору.
Оскільки фізособи, зокрема підприємці, не є організаційно відокремленими, не мають керівника та адміністрації (що характерно для юридичних осіб), на думку деяких фахівців, фізособи взагалі не складають кадрових чи інших наказів. Водночас стаття 24 КЗпП, не встановлюючи винятків для випадків укладення письмових трудових договорів або навіть контрактів, передбачає, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу1. Тож, на нашу думку, фізособи-роботодавці при зарахуванні працівників на роботу, як і юридичні особи, складають наказ про зарахування. Слід проте зазначити, що згідно з названою статтею трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
Типова форма наказу про прийняття на роботу №п-12 містить такий реквізит, як посадовий оклад, і передбачає ознайомлення працівника з цим наказом. Тож при зміні посадового окладу через підвищення законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати підприємець також може видати відповідний наказ та ознайомити з ним працівника.
1 Поняття власника або уповноваженого ним органу — це поняття, що замінило поняття адміністрації підприємства по всьому тексту КЗпП, згідно із Законом УРСР від 20.03.91 р. №871-XII «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході до ринкової економіки». Незважаючи на те що в окремих випадках законодавець вживає по тексту КЗпП це поняття поряд із поняттям фізособи-роботодавця, автор дотримується думки, що в усіх інших випадках у КЗпП під власником або уповноваженим ним органом розуміються не лише юридичні, а й фізичні особи — роботодавці, якщо інше не випливає зі суті відносин (адже норми, що регулюють переважну частину трудових відносин, містять лише поняття власника або уповноваженого органу). Щоправда, цю позицію поділяють не всі спеціалісти.
2 Затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. №489, застосування форми не є обов'язковим.
Підсумовуючи викладене, зазначимо, що видання наказу про підвищення зарплати працівників, які працюють у підприємця, до рівня мінімальної зарплати при її підвищенні є бажаним, а не обов'язковим. А сам обов'язок виплачувати зарплату на рівні, не нижчому від мінімального, не залежить від видання чи невидання відповідного наказу, як, власне, і від внесення чи не внесення змін до трудового договору, повідомлення про це державного центру зайнятості чи відсутності такого повідомлення. Тож порушення законодавства не буде, якщо підприємець своєчасно нараховує та виплачує зарплату на рівні мінімальної, тимчасом як зареєстрованим трудовим договором передбачено менший її розмір, і сплачує з цієї зарплати всі необхідні податки та збори (ПДФО та ЄСВ).
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор