Чи можна враховувати зарплату у годинах для її розрахунку при різних умовах обліку робочого часу (поденний та підсумований), якщо працівникові (не сумісникові) встановлено оклад (тарифну ставку) на місяць? Як бути, якщо норму робочого часу працівник не відпрацював (через запізнення, відгули, відпустки тощо)?
У зарплатних питаннях є чимало моментів, які законами чітко не врегульовано. Тож щоби на них відповісти, потрібно звертатися до роз'яснень контролерів (Мінсоцполітики або Держпраці) або вирішувати їх самостійно. До таких питань належить і питання обліку робочого часу.
Думка Мінсоцполітики
У листі від 27.12.2017 р. №2993/0/101-17 Мінсоцполітики нагадує про ст. 6 Закону про оплату праці. Згідно з нею основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Але на дату складання листа це формулювання вже було неправильним: з 01.01.2017 р. до ст. 6 Закону про оплату праці було внесено зміни, і таку норму, згадану у листі Мінсоцполітики, було скасовано.
Тепер тарифна система оплати праці не є основою організації оплати праці. Мало того, у поточній редакції ст. 6 Закону про оплату праці говориться:
— системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників;
— колективним договором, а якщо договір не було укладено, — актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а за відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.
Тобто, як і раніше, на підприємстві може бути встановлено як тарифну сітку, так і схему посадових окладів. Але цим організація оплати праці не обмежується. I цілком припустимо встановлювати якісь інші правила оплати праці. Головне, щоб роботодавець та працівники цей момент узгодили між собою і оформили письмово, наприклад, наказом (розпорядженням) керівника підприємства. Але ми зараз не розглядатимемо інші системи оплати праці, а зупинимося на традиційних варіантах.
Далі Мінсоцполітики зазначає, що:
тарифна ставка — це норма оплати праці робітників відповідно до спеціальності й кваліфікації за одиницю часу (годину, день, місяць);
посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за місяць.
I доходить логічного висновку, що:
— якщо працівник виконав місячну норму праці, то йому мають нарахувати оклад (або ж, додамо, місячну тарифну ставку);
— якщо працівник відпрацював неповний місяць або не виконав норму праці, то оклад нараховується пропорційно до виконаної норми праці (часу).
Наприклад, якщо замість 20 робочих днів було відпрацьовано 15, то оплата здійснюється виходячи із денного заробітку працівника та кількості відпрацьованих ним робочих днів місяця.
Водночас бувають випадки, що працівник відсутній на робочому місці упродовж кількох годин (запізнився на роботу, перебував у суді тощо). У такому випадку оплата відпрацьованих годин у цей день проводиться виходячи із розрахованого годинного заробітку працівника.
Проаналізуймо, як це має виглядати на практиці.
Якщо працівникові встановлено тарифну ставку
Відомо, що тарифна ставка може бути різною і встановлюється (за домовленістю між роботодавцем та працівником) за годину, день, місяць тощо.
Тож якщо тарифну ставку встановлено за годину, то логічно, що облік робочого часу ведеться у годинах. I за таких умов оплачуються лише відпрацьовані години. Але в цьому випадку не слід забувати про мінімальний розмір заробітної плати і про те, як його дотриматися в умовах, коли оплату встановлено за годину. Адже тут ідеться про погодинну оплату праці.
Податківці — про погодинну оплату праці
Як роз'яснювали податківці (див. «Вісник податкової служби України» №28/2009, с. 7), погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування працівникам заробітної плати виходячи з погодинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. При цьому зазначена форма оплати праці має такі системи: пряма погодинна (проста) і погодинно-преміальна, за якої працівники, крім основної заробітної плати, отримують премії.
Мінсоцполітики у листі від 20.03.2017 р. №766/0/101-17/28 роз'яснювало, що для працівників із погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) має застосовуватися мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі. Нагадаємо, що у 2019 р. вона становить 25,13 грн за годину. Тобто нижче за цей розмір тарифну ставку за годину не може бути встановлено.
Якщо ж тарифну ставку працівникові встановлено за більший проміжок часу (день, місяць тощо), то, на нашу думку, облік робочого часу такого працівника має бути аналогічним до того, як обліковується робочий час у працівників із посадовим окладом.
Якщо працівникові встановлено посадовий оклад
Якщо працівник з місячною тарифною ставкою (окладом) з певних причин (відпустка, хвороба тощо) відпрацював не усі дні місяця, то зарплату йому буде нараховано тільки за фактично відпрацьований час — дні. I лише якщо працівник запізниться, приміром, на 2 — 3 години, оплата виключно за такий день здійснюється виходячи із розрахованого годинного заробітку працівника.
Це основи нарахування зарплати у разі поденної оплати праці. Тобто тут, як випливає із роз'яснення Мінсоцполітики, застосовується такий собі мікс:
— якщо працівник відпрацював цілий робочий день, то йому і оплачується (і обліковується) цілий робочий день;
— якщо ж якийсь із цих днів було відпрацьовано не повністю, доведеться перейти на облік відпрацьованих годин і оплачувати години.
Приклад 1 Встановлено посадовий оклад 5000 грн. Працівник має відпрацювати 20 робочих днів на місяць (тобто 160 годин). Але фактично було відпрацьовано 149 годин (тобто 18 днів і 5 годин), і не внаслідок скорочення робочого дня напередодні свят, а через відсутність працівника на робочому місці з особистих причин. Як розрахувати його зарплату?
Тут правильним буде розрахунок: 5000 грн : 160 х 149 год. = 4656,25 грн.
Звісно, для застосовування такого міксу доведеться й облік робочого часу вести подвійний (тобто і в робочих днях, і в робочих годинах). Саме так має бути побудовано табель обліку робочого часу на такому підприємстві.
Якщо ведеться підсумований облік робочого часу
А от у випадку підсумованого обліку робочого часу в оплаті праці є певні особливості. Докладно про підсумований облік робочого часу ми писали у «ДК» №22/2017, а недавно у «ДК» №8/2019 ми розглядали підсумований облік у випадку неповного робочого часу.
Питання встановлення підсумованого обліку робочого часу регулюють ст. 61 КЗпП та Методрекомендації №138.
У випадку підсумованого обліку робочого часу роботу працівників регулюють графіки роботи (змінності), які розробляють роботодавці й погоджують із виборним органом первинної профспілкової організації, а за його відсутності їх може бути передбачено у колективному договорі. Графіки роботи (змінності) розробляються так, щоби тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбаченої ст. 50 та 51 КЗпП.
Отже, підсумований облік робочого часу передбачає саме облік годин. Відповідно, і оплата праці здійснюється за відпрацьовані години. А от від якого показника відштовхуватися — від тарифної ставки, посадового окладу чи іншого, визначається за домовленістю між працівником і роботодавцем.
Таким чином, працівникові, який працює позмінно, може бути встановлено погодинну тарифну ставку. I оплата його праці відбуватиметься за схемою: кількість відпрацьованих годин х тарифна ставка.
Але цілком можливо, що такому працівникові буде встановлено тарифну ставку за день або місяць, або ж місячний посадовий оклад. У цьому випадку тарифну ставку (оклад) доведеться розділити на кількість годин у певному місяці, за які ставку чи оклад встановлено. I далі це співвідношення множити на кількість відпрацьованих годин.
Думка Мінсоцполітики
Відповідно до листа Мінсоцполітики від 02.07.2018 р. №1139/0/10 1-18/28, при визначенні годинної ставки для оплати відпрацьованого часу необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу за відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього підрозділу (працівника).
Приклад 2 Якщо працівникові, що працює позмінно, встановлено місячний оклад, то у разі коли працівник відпрацював усі робочі години, встановлені йому графіком виходу на роботу (графіком змінності), йому повинні нарахувати оклад, установлений у трудовому договорі (штатному розписі).
Якщо ж працівник протягом місяця перебував у відпустці без збереження заробітної плати, щорічній відпустці, на лікарняному, не з'явився на роботі з нез'ясованих причин тощо, то заробітна плата йому нараховується пропорційно до відпрацьованого ним часу згідно зі встановленим графіком виходів (змін).
Отже, оклад у випадку підсумованого обліку робочого часу виплачується повністю, якщо норму робочого часу за обліковий період відпрацьовано. Якщо ж ні, оплачуються фактично відпрацьовані години, але за годинною ставкою, яку визначають, розділивши оклад на норму робочих годин, установлену графіком виходу на роботу.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. №2755-VI.
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Методрекомендації №138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. №138.
Катерина КАЛАШЯН, «Дебет-Кредит»