Прийняття працівників на роботу за строковими трудовими договорами завжди спричинювало багато запитань щодо підстав їх укладення та порядку розірвання. А ще іноді такі договори визнають безстроковими. Як від цього захиститись у суді?
Які загальні правила укладання строкових трудових договорів?
Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Такий строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання чи інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.
Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін.
Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна зі сторін.
За нормою ст. 23 КЗпП при укладенні строкового трудового договору про прийняття працівника на роботу про це має бути відповідна вказівка в наказі про прийняття на роботу.
У наказі про прийняття на роботу мають бути чітко зазначені дати початку-закінчення трудових відносин і причина того, чому строк їх закінчення відомий заздалегідь. Відсутність такої вказівки в наказі характеризує трудовий договір як такий, що укладений на невизначений строк. Крім того, відсутність такої вказівки може вплинути і на статтю КЗпП, за якою потім працівника звільнять.
Для звільнення у зв'язку із закінченням дії строкового договору — окрема стаття КЗпП!
ВС у постанові від 17.01.2019 р. у справі №760/11151/16-ц наголошує, що підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону.
Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Який порядок припинення строкових трудових договорів?
ВС вважає, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. Водночас він висловив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який той було укладено. Власник також не зобов'язаний попереджати чи в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку дії договору).
Які підстави для укладення строкових трудових договорів суди вважають достатніми?
Наведемо кілька прикладів із судової практики.
1. Укладення договору державним підприємством на публічних торгах на певний строк.
У вищезгаданій постанові ВС у справі №760/11151/16-ц працівника прийнято на посаду охоронника за строковим трудовим договором. Роботодавець (ДП «38 ВIТЧ») забезпечує охорону на договірних засадах, зокрема, об'єкта НАК «Нафтогаз України». Відповідно до умов договору про закупівлю послуг з охорони об'єктів НАК «Нафтогаз України», останній з яких від 30.12.2014 р. на послуги охорони об'єктів у період з 1 січня 2015 року до 4 квітня 2016 року, зокрема й об'єкта офісного приміщення НАК «Нафтогаз України» у м. Києві, де працював працівник (позивач).
При цьому суди зауважили, що строкові трудові договори переукладались кілька разів поспіль — з 01.01.2014 р. до 31.12.2014 р. та з 01.01.2015 р. до 30.04.2016 р. Але строк дії трудового договору обумовлювався саме укладеним договором на охорону об'єктів, які закуповувались на публічних торгах.
Кожного разу працівник приймався на роботу за наказом (розпорядженням) на посаду охоронника на умовах строкового трудового договору (01.01.2014 р. та 01.01.2015 р.) — на наказі підпис працівника про те, що він ознайомлений, згоден з умовами договору та оплатою. А датою закінчення строкового трудового договору працівник звільнявся (31.12.2014 р. та 30.04.2016 р.).
Підстава для звільнення — дата закінчення строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Суд не побачив порушень при укладенні строкового трудового договору в цьому випадку.
2. Укладення договору з в. о. керівника на час до прийняття рішення засновником.
В іншій справі (постанова від 31.10.2018 р. у справі №761/27037/17) ВС розглядав ситуацію з призначенням в. о. голови правління ПАТ.
Підстава для укладення строкового трудового договору — наказ Мінінфраструктури, яким в. о. голови правління призначався на посаду на період до прийняття вищим органом товариства відповідного рішення про призначення голови правління товариства.
На виконання цього наказу фізособу (позивача) було призначено на посаду без визначення чіткої дати закінчення строку дії трудового договору, натомість вказали — до певної події (призначення голови правління). А позаяк фізособу (позивача) було звільнено ще й у період його тимчасової непрацездатності, то, на його думку, він позбавлений посади в. о. голови правління ПАТ незаконно.
Суд зазначив, що у цьому випадку в. о. голови правління був призначений на посаду до настання певної події, яка повинна була настати, — до призначення голови правління. Проте той факт, що замість звільненого в. о. голови правління ПАТ було призначено іншого в. о. голови правління, не змінив висновку суду.
Фактично, на думку судів, подія, яка мала стати підставою для закінчення строкового трудового договору, настала — був призначений інший в. о. голови правління.
Причому, як і в попередньому рішенні, суд нагадав, що при вступі на посаду звільнений в. о. голови правління ПАТ був ознайомлений зі строковим характером трудових відносин та відповідною оплатою праці, що й було визначено у наказі Мінінфраструктури про прийняття на посаду.
Той факт, що його було звільнено під час тимчасової непрацездатності, не мав правового значення. Власник не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
3. Переведення до новоствореного структурного підрозділу товариства.
У справі №757/26016/17-ц ВС розглядав спір про поновлення на роботі працівників, яких було переведено на інші посади у зв'язку зі зміною штатного розпису (назви відділу). Такі дії керівників товариств часто називають змінами в організації виробництва та праці або внутрішньою реорганізацією підприємства.
У цій ситуації працівники написали заяви про переведення їх на посади до нового структурного підрозділу (відділу прийому та розміщення управління маркетингу та продажів) товариства за строковим трудовим договором. Хоча попередня посада у цьому товаристві в іншому відділі мала безстроковий характер.
Згідно з наказом від 23.12.2016 р. №215-к працівнику було продовжено термін роботи на новій посаді з 01.01.2017 р. до 31.03.2017 р. Наказом від 31.03.2017 р. №48-к працівника звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строкового трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
ВС дійшов аналогічного висновку, як і у справі №760/11151/16-ц.
Окрім того, ВС зазначив, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий самий, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема, у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника (на відміну від волевиявлення при написанні заяви про переведення на нову посаду до нового відділу за строковим трудовим договором). Отже, порушень у прийнятті на роботу до нового відділу за строковим трудовим договором суд не побачив.
4. Прийняття на роботу до проведення конкурсу на заміщення посад.
Ще цікавою є справа №753/16193/16-ц. Особу було прийнято на посаду доцента кафедри вузу, але наказом університету було зазначено про строковий характер роботи до проведення конкурсу на заміщення посад. Підставою для видання такого наказу була власноруч написана заява такою особою-доцентом.
Відтак унаслідок проведеного конкурсу таку особу-доцента вченою радою не було затверджено та обрану іншу особу, з якою й уклали трудовий договір як з переможцем конкурсу. А попередній особі-доценту було надано чергову відпустку з 08.06.2016 р. до 04.08.2016 р., та 04.08.2016 р. її звільнили у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП).
ВС і тут не знайшов порушень — п. 36 Положення про конкурс передбачено, що обрання на посаду, зокрема доцентів кафедр, здійснюється таємним голосуванням вченою радою відповідного навчально-наукового інституту. Звільнення особи-доцента відбулось з дотриманням роботодавцем вимог трудового законодавства, бо між сторонами було укладено строковий трудовий договір, строк якого закінчився у зв'язку з проведенням конкурсу на заміщення посад та затвердженням його результату.
Висновки
Наведена вище судова практика свідчить, що переважно строковий характер трудових відносин пов'язаний або з договірними відносинами з іншими особами щодо роботи, яку виконуватиме працівник, або обумовлений подіями, пов'язаними зі специфікою діяльності того чи іншого роботодавця.
Проте у всіх випадках особи, які приймалися на роботу, знали про такі обставини та їм було точно відома або дата закінчення трудових відносин, або подія, яка має неминуче настати (рішення засновника, проведення конкурсу на заміщення посад тощо).
Для цього про строк трудових відносин або про факт настання певної події обов'язково вказувалось у наказі про прийняття на посаду, з яким працівник ознайомлений під підпис. Якщо ж трудові відносини оформлюються укладанням контракту, то в ньому теж обов'язково повинні бути зазначені ці строки та події.
I не забувайте: для того, щоб строковий трудовий договір не став безстроковим, звільнити працівника слід в останній робочий день (тобто день закінчення дії договору).
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»