«То оформити працівника за суміщенням чи сумісництвом?», «А що з трудовою?», «А як нараховувати відпусткові та як загалом надавати працівникам відпустки?», «Чи перевести з місця роботи за сумісництвом, чи все ж таки через звільнення?» — у цій статті є відповіді на всі ці запитання та багато інших.
Сумісництво
Сумісництво — це виконання у вільний від основної роботи час іншої роботи на умовах трудового договору. На практиці визначають два види сумісництва — внутрішнє та зовнішнє. Якщо йдеться про ще один трудовий договір на тому самому підприємстві, — це внутрішнє сумісництво, якщо на іншому, — зовнішнє сумісництво.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, якщо інше не заборонено законодавством чи домовленістю сторін, що і дає підстави для оформлення трудового договору про роботу за сумісництвом (ст. 21 КЗпП).
Трудовий договір може бути укладено як строковий договір (тобто на певний строк, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін), так і безстроковий, що укладається на невизначений строк (ст. 23 КЗпП).
Оформлення трудового договору за сумісництвом
Прийняття працівника на роботу за сумісництвом здійснюється шляхом укладення з ним трудового договору та видачі наказу (розпорядження) керівником підприємства про прийняття на роботу за сумісництвом. У момент укладення трудового договору громадянин повинен надати паспорт, а в зазначених у законодавстві випадках- документ про освіту, стан здоров'я (ч. 2 ст. 24 КЗпП).
Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП, до моменту допуску працівника до роботи на підставі укладеного трудового договору як за зовнішнім, так і за внутрішнім сумісництвом необхідно інформувати ДФС за місцем реєстрації платника податків у порядку, встановленому КМУ (Постанова №413, цією самою постановою затверджено форму повідомлення про прийняття працівника на роботу).
Відповідно до ст. 26 КЗпП, під час прийняття на роботу за сумісництвом може бути встановлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Але умова про випробування обов'язково повинна бути зазначена в наказі про прийняття на роботу або у трудовому договорі, якщо його оформлено у письмовій формі.
Зверніть увагу!
Випробного строку може й не бути, якщо трудовий договір укладається з:
— особами, які не досягли вісімнадцяти років;
— молодими робітниками після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
— молодими спеціалістами після закінчення вищих навчальних закладів;
— особами, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
— інвалідами, скерованими на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи (ст. 26 КЗпП).
Також не встановлюється випробний термін сезонним та тимчасовим працівникам при прийнятті на роботу (п. 5 Указу №310 і п. 4 Указу №311).
Внесення запису до трудової книжки
Згідно з п. 1.1 Iнструкції №58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві будь-якої форми власності або у фізичної особи понад п'ять днів, зокрема осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.
Також у п. 2.14 Iнструкції №58 сказано, що робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом здійснюється за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи, оскільки саме там зберігається трудова книжка працівника.
Підставою для внесення запису про роботу за сумісництвом до трудової книжки працівника є засвідчені у встановленому порядку копії наказів про прийняття на роботу та звільнення (або витяги зі зведених наказів щодо особового складу). Підпис особи, яка засвідчила копію (витяг), обов'язково має бути скріплено печаткою закладу, установи, організації.
У пункті 9 Положення №43 передбачено, що запис до трудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим органом за місцем основної роботи.
Обмеження роботи за сумісництвом
Згідно з нормами Постанови №245 та Положення №43 обмеження на роботу за сумісництвом встановлені для державних службовців (які взагалі не можуть працювати за сумісництвом, крім деяких сфер) та працівників державних підприємств. Відповідно до цих документів, тривалість роботи працівників за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 Постанови №245).
Разом з тим, не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їхні заступники; керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (п. 4 Положення №43).
Що ж до підприємств інших форм власності, то робота за сумісництвом не регламентується жодними нормативно-правовими актами та працювати за сумісництвом можна понад визначену п. 2 Постанови №245 норму робочого часу. Обмеження на роботу за сумісництвом на таких підприємствах можуть бути запроваджені колективним або трудовим договором.
Iндексація зарплати за сумісництвом
Заробітна плата сумісникам індексується на вимогу працівника-сумісника після отримання даних про індексацію заробітної плати за основним місцем роботи (п. 7 Порядку №1078). Якщо заробітну плату за основним місцем роботи індексували в межах прожиткового мінімуму, індексація заробітної плати за сумісництвом не нараховується.
Відпустка сумісника
Працівник, якого прийнято на роботу за сумісництвом, має таке саме право на відпустки, як і працівник, який працює за основним місцем роботи, оскільки робота за сумісництвом не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників. Таким чином, сумісник має право на щорічну відпустку тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік з оплатою відповідно до законодавства.
Відпустка за місцем роботи за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п. 3 Постанови №245), Постанову №245 призначено для керівництва у роботі підприємствами державної форми власності. На підставі вищезазначеного можна дійти висновку, що сумісник не зобов'язаний йти у відпустку в той самий час, що і за основним місцем роботи. Також про це йдеться у ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки: сумісникам одночасно з відпусткою за основним місцем роботи надаються щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві, але за їхнім бажанням.
Бувають моменти, коли за основним місцем роботи працівник має право на відпустку більшої тривалості, ніж на роботі за сумісництвом. У такому разі на роботі за сумісництвом працівникові має бути надано відпустку без збереження заробітної плати терміном до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ст. 25 Закону про відпустки).
Сумісники мають право і на інші види відпусток. Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та додаткова відпустка за особливий характер праці надаються у разі зайнятості працівника у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, що передбачено частиною другою ст. 9 Закону про відпустки.
Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей; відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустки без збереження заробітної плати також надаються сумісникам, окрім навчальної відпустки.
Статтею 217 КЗпП збереження заробітної плати за сумісництвом за час навчання не передбачено, тож додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються лише за основним місцем роботи. На період додаткової оплачуваної відпустки у зв'язку з навчанням, що надається за основним місцем роботи, на роботі за сумісництвом доцільно надавати відпустку без збереження заробітної плати згідно з п. 14 ст. 25 Закону про відпустки.
Сумісництво та тимчасова непрацездатність
Розрахунок середньої заробітної плати для оплати часу тимчасової непрацездатності працівникам, які працюють за сумісництвом, регулює п. 30 Порядку №1266. Розрахунковий період слід визначати за кожним місцем роботи окремо в усіх випадках.
Страхові виплати й оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника та скріпленої печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.
Сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування ЄСВ. Таким чином, бухгалтер, який розраховує середню заробітну плату для оплати тимчасової непрацездатності сумісникові, має стежити, щоб її розмір не перевищував граничний, а також щоб її розмір не перевищував суми, обчисленої як різниця граничної величини та фактичної заробітної плати за основним місцем роботи.
Якщо працівникові за основним місцем роботи вже обчислено середню заробітну плату в максимальному розмірі, то за сумісництвом оплата тимчасової непрацездатності не провадиться.
Податкова соціальна пільга
Порядок та умови застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП) регулює ст. 169 ПКУ. ПСП застосовується до нарахованої заробітної плати тільки за одним місцем її нарахування (пп. 169.2.2 ПКУ). Платник податків має право на самостійне обрання місця її застосування.
У разі подання заяв на застосування ПСП за двома місцями роботи відповідальність за порушення цілком лягає на працівника. Роботодавець у момент отримання заяви на ПСП не повинен контролювати виконання працівником вимог ПКУ щодо використання права на ПСП лише за основним місцем роботи. Це стосується і граничного розміру доходу.
Доплата до МЗП та доплата ЄСВ
Якщо на підприємстві працює зовнішній сумісник, при нарахуванні заробітної плати (доходів) із джерел не за основним місцем роботи ЄСВ нараховується на фактичну суму зарплати незалежно від її розміру (абз. 3 ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ).
Під час визначення бази нарахування ЄСВ за основним місцем роботи враховується зарплата, нарахована на тому самому підприємстві за внутрішнім сумісництвом (лист ДФСУ від 29.01.2016 р. №1394/5/99-99-17-03-03-16, див. «ДК» №14/2016).
Тобто якщо у вас на підприємстві є зовнішній сумісник, ЄСВ йому однозначно нараховується на фактичний заробіток. Та якщо маєте внутрішнього сумісника, з погляду ЄСВ його дохід слід розглядати сумарно. У такому разі суму зарплати за основним місцем роботи слід додати до зарплати за сумісництвом, а потім на одержану суму нарахувати ЄСВ. Якщо сума ЄСВ менша за 704 грн, потрібно доплатити ЄСВ.
У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ч. 5 ст. 3-1 Закону про оплату праці). Ця норма законодавства застосовується незалежно від того, чи працює працівник за сумісництвом, чи за основним місцем роботи (див. приклад далі).
Зверніть увагу, що поняття «неповний робочий час» та «скорочений робочий час» не є тотожними. Якщо працівник перебуває на скороченому робочому часі, то час, протягом якого він повинен виконувати трудові обов'язки, скорочується, але праця оплачується в розмірі повної тарифної ставки (окладу).
Приклад На підприємстві працює працівник на 0,5 ставки, в якого оклад на повну ставку становить 1700,00. З урахуванням його зайнятості заробітна плата за окладом — 850,00 грн (1700,00 грн х 0,5).
Якщо зарплата за виконану місячну норму праці менша від мінімальної, роботодавець зобов'язаний виконувати вимогу про зарплату не нижче ніж МЗП. Отже, необхідно виконати вимогу про доплату до рівня МЗП.
Визначимо рівень МЗП з урахуванням зайнятості:
3200 грн х 0,5 = 1600,00 грн.
Сума доплати до рівня МЗП становитиме:
1600 грн - 850,00 грн = 750,00 грн,
де 850,00 грн — зарплата за повністю відпрацьований місяць з урахуванням зайнятості працівника.
Загальна сума зарплати працівника (зовнішнього сумісника) у січні 2017 р. становитиме:
850,00 грн (оклад) + 750,00 грн (доплата до рівня МЗП) = 1600,00 грн.
Переведення чи звільнення?
Це питання вносить розбрат між бухгалтерами, юристами та кадровиками не один рік поспіль. Оскільки автор статті — бухгалтер, то й пояснення буде з нашої, бухгалтерської точки зору.
На думку автора, тут однозначно є звільнення та прийняття. Але деякі юристи вважають, що можна здійснювати переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, або з місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи. Однак у нормах КЗпП, де розглядаються випадки переведення працівника з одного робочого місця на інше, немає жодної згадки про «сумісництво» чи «основне місце роботи».
Випадки переведення працівника на інше робоче місце:
— переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);
— тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);
— тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34) КЗпП;
— переведення на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);
— переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).
Ще один важливий нюанс — це трудова книжка. Хоча вже кілька років поспіль їх обіцяють скасувати, говорити про це доводиться досі. Отже, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за основним місцем роботи. Також за бажанням працівника в трудовій книжці окремим рядком за основним місцем роботи робиться запис про роботу за сумісництвом на підставі довідки з місця роботи за сумісництвом (п. 2.14 Iнструкції №58).
Можна уявити ситуацію, коли на підприємстві працює зовнішній сумісник і при цьому він має основне місце роботи й саме там згідно з чинним законодавством зберігається його трудова книжка. Керівництво вирішує перевести цього сумісника на основне місце роботи... I тут знову постає запитання щодо трудової книжки: де ж її взяти, якщо вона зберігається за основним місцем роботи, й друге, не менш слушне запитання: а який запис у ній зробити? Так, у КЗпП такого не передбачено, тож однозначно потрібно, щоб працівник звільнився з основного місця роботи й надав трудову книжку за новим місцем роботи для внесення коректних записів.
Також постає запитання: «А що з повідомленням про прийняття працівника на роботу?». Якщо працівника перевести з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, то нібито й немає підстав для надсилання повідомлення про прийняття. Та відповідно до ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням та повідомлення про прийняття.
Відповідно до ст. 265 КЗпП, неподання повідомлення належить до порушень, а саме порушення ст. 24 КЗпП, й карається штрафом у розмірі однієї мінімальної заробітної плати.
Ще один нюанс — це визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 та Порядку №1266. Якщо працівника перевести з основного місця роботи за неіснуючою статтею на місце роботи за сумісництвом чи навпаки, то «спотворюється» розрахунковий період. Тобто там, де має бути неповний розрахунковий період, наприклад для обчислення відпустки, він буде помилково «повним» і працівник внаслідок цього або недоотримає відпусткові, або отримає у більшому розмірі, ніж йому належиться.
Аналогічною є ситуація з оплатою днів тимчасової непрацездатності: працівник або недоотримає, або отримає більше, ніж належиться. Ризик полягає також у тому, що від ФСС можуть бути отримані кошти в більшому розмірі, ніж було потрібно. Відповідно до ст. 15 Закону №1105, у разі порушення порядку використання страхових коштів роботодавці відшкодовують Фонду в повному обсязі неправомірно витрачену суму страхових коштів та/або вартість наданих соціальних послуг і сплачують штраф у розмірі 50 відсотків такої суми. Одночасно на суми несвоєчасно повернутих або повернутих не в повному обсязі страхових коштів і штрафних санкцій нараховується пеня в розмірі 0,1% зазначених сум коштів, розрахована за кожен день прострочення платежу.
Отже, маємо чимало аргументів на користь звільнення та прийняття, а не переведення:
— у КЗпП немає норм щодо переведення з місця роботи за сумісництвом на основне місце роботи й навпаки;
— немає підстав для внесення запису до трудової книжки про переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом й навпаки;
— повідомлення про прийняття працівника на роботу;
— спотворення визначення розрахункового періоду згідно з нормами Порядку №100, що призведе до неправильного визначення суми відпусткових та інших виплат, зазначених у Порядку №100;
— спотворення визначення розрахункового періоду згідно з нормами Порядку №1266, що призведе до неправильного визначення допомоги з тимчасової непрацездатності або допомоги по вагітності та пологах, а також інших страхових виплат.
Тож вибір за вами.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. №2755-VI.
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Закон про ЄСВ — Закон України від 08.07.2010 р. №2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
- Закон №1105 — Закон України від 23.09.99 р. №1105-XIV «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
- Указ №310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 р. №310-IX «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах».
- Указ №311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 р. №311-IX «Про умови праці тимчасових робітників і службовців».
- Постанова №245 — Постанова КМУ від 03.04.93 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій».
- Постанова №413 — Постанова КМУ від 17.06.2015 р. №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу».
- Постанова №1145 — Постанова Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. №1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)».
- Положення №43 — Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Міністерства праці України від 28.06.93 р. №43.
- Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100.
- Порядок №1078 — Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. №1078.
- Порядок №1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. №1266.
- Iнструкція №58 — Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. №58.
Галина КАЗНАЧЕЙ, бухгалтер-експерт