Підприємство готується до ліквідації. Серед працівників є кілька жінок, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною. Відомо, що є заборона на звільнення їх в односторонньому порядку у зв'язку зі скороченням. Хочемо запропонувати їм роботу на іншому підприємстві. Як правильно це зробити і чи можна їм запропонувати кардинально іншу роботу — на іншій посаді та з меншою зарплатою? Чи потрібно виплачувати їм у разі звільнення вихідну допомогу або інші виплати?
Стаття 184 КЗпП, справді, забороняє звільнення з ініціативи адміністрації вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьох років або перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку. Проте згадана стаття встановлює виняток: відповідне звільнення допускається у разі повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку воно допускається з обов'язковим працевлаштуванням.
При цьому закон не визначає, хто має працевлаштовувати жінку пільгової категорії, що вивільняється у разі повної ліквідації підприємства. Окремі фахівці вважають, що це власники підприємства, ліквідаційна комісія, інші ж — що, оскільки законом не передбачено інше, з приводу працевлаштування особа може звернутися до служби зайнятості.
Для випадків, коли підприємство не було повністю ліквідоване, а працівницю, яка підпадає під дію ст. 184 КЗпП, було звільнено, судова практика стає на бік підприємства, якщо працівниці було запропоновано роботу, але вона від неї відмовилася. Так, наприклад, в ухвалі від 21 квітня 2010 року1 Верховний суд підтримав висновок суду першої інстанції: оскільки позивачка відмовилася без поважних причин від запропонованого їй відповідачем працевлаштування, що підтверджується відповідними доказами, її вимоги є необґрунтованими й задоволенню не підлягають.
Якщо виходити з такої судової практики, то підприємство може запропонувати жінці, що підлягає звільненню за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (зміна в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідація), будь-яку роботу, знайдену їй на іншому підприємстві (навіть і за іншою професією, найменуванням посади, зарплатою), і в разі коли вона відмовиться від такої роботи без поважних причин, виходити з того, що обов'язок, передбачений законом, підприємство виконало.
Водночас відсутність процедури працевлаштування змушує у цьому випадку більш виважено ставитися до працевлаштування жінок, які перебувають у відпустках для догляду за дитиною. Ризик полягає в тому, що, як правило, від моменту звільнення до моменту повної ліквідації юридичної особи минає деякий час — як правило, від кількох місяців до кількох років. У разі якщо особу не було працевлаштовано і вона звернеться до суду про поновлення її на роботі, суд може поновити її, адже звільнення не було проведено із працевлаштуванням, чим було порушено статтю 184 КЗпП. Справді, до моменту, коли підприємство буде повністю ліквідоване як юридична особа, звільнені особи можуть бути поновлені судом на роботі. Так, в ухвалі від 11 вересня 2013 року2 ВССУ зазначає: той факт, що юридичну особу не вилучено з державного реєстру, має значення для вирішення справи про поновлення на роботі у разі звільнення у зв'язку з повною ліквідацією підприємства.
Тому, на нашу думку, для згаданих осіб доцільно підбирати таку роботу (а відповідно, професію та зарплату), для працевлаштування на яку буде отримано їхню згоду, і не допускати їхнього звільнення без працевлаштування. Якщо на такій новій роботі (на яку особи погодилися) буде інша посада або зарплата у значно меншому розмірі, ніж на роботі, на якій вони працювали дотепер (звичайно, за умови дотримання мінімальних розмірів оплати праці, встановлених законодавством), трудове законодавство не порушується.
Щодо процедури звільнення, то все залежить від підстав, що їх оберуть адміністрація та працівниця. Якщо її офіційно повідомили про звільнення за 2 місяці і звільнення проводиться за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з наступним працевлаштуванням на іншому підприємстві, їй належить виплатити вихідну допомогу у розмірі, не меншому від середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Середньомісячний заробіток для працівників, що не мали заробітку в останні 4 місяці (два місяці перед місяцем звільнення і ще два місяці перед ними), обчислюється на підставі розмірів посадового окладу (абз. 4 п. 2 та 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. №100).
Але якщо після попередження про звільнення працівниця самостійно знайшла нове місце роботи або нову роботу їй знайшли власники підприємства (що наразі ніде не фіксується), її може бути звільнено і з інших підстав. Наприклад, за переведенням з її згоди на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП), за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП). У таких випадках вихідна допомога не виплачується. Звільнення у згаданій ситуації за всіма цими підставами є цілком законним. Звичайно, за умови дотримання встановленої законом процедури звільнення за кожною з них.
Так, наприклад, працівниця може надати заяву із проханням (або зі згодою) звільнити її за переведенням на інше підприємство (із зазначенням його назви) за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Підприємство видає наказ про звільнення з цієї підстави без виплати вихідної допомоги. Для звільнення з цієї підстави (як і звільнення за власним бажанням) працівниця не повинна виходити на роботу і може бути звільнена безпосередньо під час відпустки.
У разі продовження відпустки для догляду за дитиною на новому підприємстві працівниця має звернутися до керівника із заявою та документами, що дають право на відповідну відпустку (копія свідоцтва про народження та, в разі якщо відпустка до 6 років, висновок лікаря).
Якщо у працівниці залишилися дні невикористаної щорічної відпустки, то в разі її звільнення слід нарахувати та виплатити компенсацію за дні невикористаної відпустки. Також перед звільненням працівниця може забажати «відгуляти» відпустку — це її право (ст. 3 Закону «Про відпустки»). У разі звільнення за переведенням на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП) грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток, за бажанням працівниці, згідно з ч. 3 ст. 83 КЗпП, має бути перерахована на рахунок нового підприємства.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор