У сумісника немає основного місця роботи
За основним місцем роботи за працівника треба платити ЄСВ у розмірі не меншому, ніж мінімальний страховий внесок. А от за решту місць роботи (сумісництво) — залежно від фактичного розміру зарплати.
Усі роботодавці знають, що за найманих працівників треба платити ЄСВ. При цьому для різних категорій працівників діють різні ставки ЄСВ. Базова ставка становить 22% і застосовується щодо більшості працівників.
Мінімальний страховий внесок — це сума ЄСВ, що визначається розрахунково як добуток мінімального розміру заробітної плати на розмір внеску, встановлений законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід).
Наприклад, коли ми говоримо про січень 2025 року, мінімальний розмір зарплати 8 000 грн і ставку ЄСВ 22%, то мінімальний страховий внесок дорівнюватиме: 8 000 х 22% = 1 760 грн.
І от коли ми говоримо про звичайного роботодавця та звичайного працівника (який перебував у трудових відносинах цілий місяць і не є особою з інвалідністю), то діє правило, встановлене ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ: якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки ЄСВ.
Але це правило діє лише за основним місцем роботи!
Основне місце роботи — це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі.
При нарахуванні заробітної плати (доходів) фізособам із джерел не за основним місцем роботи ставка ЄСВ застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.
Тобто за працівника-сумісника теж треба платити ЄСВ. При цьому базою нарахування буде фактично нарахована зарплата. Щоправда, коли законодавці говорять «незалежно від її розміру», вони трохи лукавлять. Адже є максимальна база нарахування ЄСВ — з 1 січня вона становить 20 мінімальних зарплат (тобто 160 000 грн).
Головне у всьому зазначеному вище те, що нараховують ЄСВ за кожним місцем роботи незалежно. Працівник не надає жодних довідок про доходи, отримані за іншими місцями роботи, а якщо і надає, то роботодавець до уваги їх не бере, нараховуючи ЄСВ (див. приклад 1).
Приклад 1. Працівникові за основним місцем роботи нарахували зарплату 5 000 грн (неповний робочий час), а за сумісництвом 8 000 грн. Чи треба за основним місцем роботи здійснювати донарахування до мінімального страхового внеску?
Так, треба. Попри те що загальний дохід працівника за всіма місцями роботи перевищує розмір мінімальної зарплати і за нього за сумісництвом уже сплачено ЄСВ у розмірі мінімального страхового внеску. Тобто за обома робочими місцями за цього працівника треба сплатити по 1 760 грн.
Інша річ, що роботодавцю, в якого працює зовнішній сумісник, треба уважно стежити за тим, щоб у такого працівника було основне місце роботи. Закон не вимагає від працівника повідомляти про це роботодавця. Тому бажано правилами кадрового обліку встановити такий обов’язок. Інакше вийде, як у коментованій ІПК (див. приклад 2).
Приклад 2. Працівник звільнився з основного місця роботи, не повідомив про це за місцем роботи за сумісництвом, де за нього платили ЄСВ виходячи з фактичного розміру зарплати (4000 грн). Чи треба доплатити ЄСВ до мінімального страхового внеску?
Формально доплата робиться лише за основним місцем роботи. А визначити таке місце має сам працівник. Якщо він цього не зробив, це порушення з боку працівника, а не роботодавця.
Проте на практиці податківці вважають, що це проблема роботодавців, де цей працівник оформлений як сумісник. Саме вони мали простежити, щоб працівник визначився — інакше він не може працювати за сумісництвом.
Якщо сумісництво лише одне, дуже велика ймовірність того, що податківці саме це місце роботи вважатимуть основним і вимагатимуть доплати до 1 760 грн.
У коментованій ІПК (див. «ДК» №2/2025) податківці цього прямо не кажуть. Навпаки, просто цитують норми Закону про ЄСВ, й у роботодавця може скластися враження, що все гаразд — працівник оформлений як сумісник, а отже, ЄСВ на його фактичну зарплату нараховували правильно.
Проте податківці й не кажуть прямо, що доплату в наведеному в прикладі 2 випадку робити не треба. А закони можна тлумачити по-різному. Тому така ІПК не гарантує від проблем під час перевірки.
Крім того, є й інша проблема, про яку в коментованій ІПК податківці не згадують. І зрозуміло, чому. Адже про це роботодавець не запитав. Йдеться про оформлення трудових відносин.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації чи у роботодавця-фізособи.
І ось це визначення, наведене в ст. 102-1 КЗпП, свідчить про те, що без наявності основного місця роботи працівник не може бути оформлений як сумісник.
Неправильне оформлення трудових відносин деякі контролери дорівнюють до відсутності оформленого трудового договору. Що тягне за собою штраф — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юросіб та фізосіб-підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої — третьої груп, застосовується попередження (ст. 265 КЗпП).
Щоправда, у період дії воєнного стану в разі виконання у повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 КЗпП, не застосовуються. Тобто наразі все обійдеться зіпсованим настроєм, переоформленням працівника та доплатою ЄСВ.
А Мінекономіки взагалі проти такого штрафу і наголошує: законодавством не передбачено відповідальності роботодавця та працівника у разі роботи працівника за сумісництвом без основного місця роботи!
А як переоформити працівника зі сумісництва на основне місце роботи?
Щодо цього й досі (як не дивно) маємо дві точки зору.
Мінекономіки в листі від 24.06.2024 №4701-05/45070-09 пояснило, що працівника треба звільнити зі сумісництва і прийняти на роботу за основним місцем. Адже законодавство про працю не містить механізмів переведення працівників з основного місця роботи на роботу за сумісництвом та навпаки.
Тим часом Держпраці і тепер подекуди консультує, що звільняти працівника не обов’язково, а переведення зі сумісництва на основне місце роботи можливе. Адже місце його роботи не змінилося і трудові відносини не припинялися, а змінилися лише умови праці. Проте ми не радимо користуватися такими порадами, хоч вони є зручними для роботодавця. Адже у КЗпП справді немає такої підстави для переведення.
Та як не крути, а визначити основне місце роботи повинен сам працівник! Роботодавець не має права зробити це примусово.
Тому найбезпечніший варіант — отримати від працівника дві заяви, про звільнення зі сумісництва (бажано датою звільнення з іншого основного місця роботи) і про прийняття його на основне місце роботи з наступного дня.
За бажанням працівника записи про це треба внести до його паперової трудової книжки. А от що обов’язково — то це видати йому копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП). І зазначити цю інформацію у єдиній «зарплатній» звітності.
При цьому, звісно, треба провести остаточний розрахунок на дату звільнення. Тоді за законом треба виплатити зарплату і сплатити ЄСВ, ПДФО та ВЗ.
При цьому, якщо працівник звільняється з сумісництва не останнім днем місяця і береться на основну роботу не з першого числа місяця, ЄСВ все ще нараховується на фактичну зарплату такого працівника! Оскільки за кожним з таких випадків він перебував у трудових відносинах не цілий календарний місяць.
Проте, навіть якщо документи оформлюються заднім числом,то потрібні доплати робимо тоді, коли фактично оформили кадрові документи про звільнення. Оскільки за відпрацьований час працівник зарплату отримував у звичайному порядку, то, найімовірніше, йому доведеться доплатити лише компенсацію за невикористані відпустки (за наявності).