Розділ 9. Звільнення працівника

Підстави та документальне оформлення звільнення

Ми виходимо на фінішну пряму цієї книги. Раніше ми вже приймали працівника на роботу, нараховували йому зарплату, утримували з неї податки і звітували за ними. Настав час працівника звільнити. Як це зробити правильно?

Кодексом законів про працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:

1. Угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

За угодою сторін може припинятися як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом та працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. В цьому випадку така пропозиція може надходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від працівника. Якщо з поданою однією зі сторін пропозицією про припинення трудового договору погоджується друга сторона, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.

При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, чи це є трудовий договір, укладений на визначений строк, чи строковий договір.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ст. 38 КЗпП).

У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

При відсутності у заяві працівника прохання про звільнення його до закінчення строку попередження розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору до настання двотижневого строку є незаконним.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Чинним законодавством працівнику надано право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Слід зазначити, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40 КЗпП).

Законодавством визначено низку випадків, за якими трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом.

До них належать (ст. 40 КЗпП):

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків потребує доступу до державної таємниці;

3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, крім відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призов або мобілізація власника — фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

При цьому слід зазначити, що при звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин, незалежних від них, а саме за скороченням чисельності або штату працівників, при виявленій невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Проте це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Законодавством також визначені додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.

Так, крім вищезазначених підстав, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках (ст. 41 КЗпП):

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;

4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції»;

5) припинення повноважень посадових осіб.

Правило про недопустимість звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується також всіх додаткових підстав розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи, може здійснюватися лише з додержанням вимог статті 43 Кодексу законів про працю України.

Зазначена стаття Кодексу передбачає, що для звільнення працівника необхідно отримати попередню згоду профспілкового органу. Винятки з цього правила наведено у статті 43-1 цього Кодексу, де, зокрема, зазначено, що звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації, або профспілкової організації там взагалі немає.

4. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації, профспілкового представника (ст. 45 КЗпП).

Вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», може заявити виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник).

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

5. Закінчення строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Закінчення строку трудового договору передбачає припинення трудових відносин лише у тому випадку, коли вимогу про припинення трудових відносин заявила одна зі сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. Якщо такої вимоги жодна зі сторін не висунула, трудові відносини тривають.

6. Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Слід зазначити, що умовою переведення на іншу роботу є, зокрема, згода працівника на переведення, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв'язку з переходом на інше підприємство, в установу чи організацію; погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств, установ чи організацій.

Перехід працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали, зокрема, на посаду в державний орган, громадську організацію.

7. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

У цьому випадку доцільно зазначити, що інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника не пізніше ніж за два місяці.

Щодо припинення дії трудового договору у разі зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації слід зазначити, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

Також у разі зміни власника підприємства та в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Увага, карантин!

Державою під час карантину було прийнято нові закони.

Один з них — Закон №533, який ввів податкові пільги для деяких суб'єктів господарювання. Але зверніть увагу: скасування оподаткування зарплати працівників під час карантину (на яке ми так чекали) так і не відбулося!

Другий — Закон №530, зокрема, надає право роботодавцю відправити працівників на час карантину у безоплатну відпустку. Але лише за згодою працівника!

Проте цим же Законом №530 внесені зміни до КпАП. Щодо самих роботодавців, то їм Нацполіція нагадує, що за цим законом незаконне звільнення працівників під час карантину розглядатиметься як грубе порушення законодавства про працю. А це означає, як мінімум, штраф до 51 тис. грн.

Ризики з боку працівників та роботодавців

Звісно, враховуючи вищенаведене, роботодавці намагаються робочі місця зберегти.

Попри поширювану ідею переведення працівників на дистанційну роботу, поступово стає зрозуміло, що зробити це виявилось досить складно. Заважає цьому насамперед відсутність матеріальних ресурсів — дистанційна робота подекуди вимагає потужних серверів, оснащення працівників ноутбуками, принтерами, сканерами тощо.

Є й інший бік проблеми: є виробничі процеси, будівельні роботи тощо, які потребують безпосередньої присутності працівників на робочому місці. Тож слід подбати як про відповідну дезінфекцію, так і про організацію доставки працівників на роботу та з роботи додому.

I це все немалі затрати.

Окрім того, самі працівники, навіть розуміючи необхідність присутності на робочому місці, відмовляються від виходу на роботу, посилаючись на карантин.

Що має вчинити роботодавець та які права має працівник? Розгляньмо на прикладах різних ситуацій у таблиці 1.

Таблиця 1

Ситуації трудових відносин в умовах карантину

Дії роботодавця	Дії працівника
Ситуація 1. Відпустка без збереження з/п
Закон №530 надає право відправити працівників у відпустку без збереження зарплати на весь час карантину (ч. 4 ст. 84 КЗпП). При цьому термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального терміну, встановленого ч. 2 ст. 84 КЗпП. Ризики! Примус працівників до такої відпустки може призвести до скарг до Нацполіції (ст. 173 ККУ) та Держпраці	Відпустка без збереження заробітної плати може надаватись працівнику лише за його бажанням. Під час карантину працівник може подати заяву про надання йому такої відпустки будь-яким зручним шляхом (поштою, особисто керівнику, у вигляді електронного документа, підписаного ЕЦП)
Ситуація 2. Оплачувана відпустка
Якщо є невикористані дні щорічної відпустки, роботодавець має право їх надати за бажанням працівника під час карантину. Можна надати таку відпустку навіть наперед. Крім цього, стаття 4 Закону про відпустки надає роботодавцю право встановлювати інші види оплачуваних відпусток (наприклад, на час карантину), які не передбачені цим Законом. I надавати такий новий вид оплачуваної відпустки під час карантину (як передбачено Законом №530)	Працівник має право подати заяву на щорічну оплачувану відпустку, і за згодою роботодавця вона може бути надана. Проте Закон про відпустки містить деякі види оплачуваних відпусток, які роботодавець повинен надати обов'язково і саме тоді, коли працівник цього вимагає. Зокрема, додаткова відпустка на дітей надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника
Ситуація 3. Звільнення за ініціативою працівника
Роботодавець не має права примушувати працівника до звільнення. Ризики! Конфлікт між роботодавцем та працівником неодмінно призведе до оскарження працівником незаконного звільнення. А це може призвести і до штрафу за грубе порушення законодавства з праці (про який ми зазначали вище), і до поновлення працівника на роботі, а отже, до виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік (ст. 235 КЗпП)	Працівник має право подати заяву на звільнення з угодою сторін чи за власним бажанням. Щодо питання звільнення «за власним бажанням», але під тиском, Верховний Суд висловив свою позицію в постанові від 22.08.2019 р. у справі №127/10361/18. Зверніть увагу! Подану заяву до звільнення можна відкликати
Ситуація 4. Звільнення з ініціативи роботодавця
Роботодавець має право звільнити працівника з підстав, визначених КЗпП. Ризики! Якщо порушити процедуру звільнення, то це може призвести і до штрафу за грубе порушення законодавства про працю (про який ми зазначали вище), і до поновлення працівника на роботі, а отже, до виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік (ст. 235 КЗпП). У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про звільнення та від отримання трудової книжки та зарплати в день звільнення, роботодавець не відповідає за затримку розрахунку	Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (ст. 153 КЗпП). Тому, на нашу думку, на період карантину працівника ризиковано звільняти: — за прогул у зв'язку з відмовою виходити на роботу (в офіс), — систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків за трудовим договором тощо. Адже поважна причина — запровадження карантину — є. I вона офіційно визнана. Такі дії роботодавця можуть стати підставою для звернення працівника до суду, і передбачити, на чию користь буде винесення рішення (з врахування введеного карантину), доволі складно

Памятайте! Якщо роботодавець і працівник згодні, то трудовий договір у будь-який час може бути припинений або розірваний за власним бажанням працівника з таких підстав, зокрема:

— угода сторін;

— закінчення строку дії трудового договору;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи та посада;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

— розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

— розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

— переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

— набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження роботи;

— підстави, передбачені контрактом та іншими законами.

Отже, якщо якась із вищенаведених підстав виникла у період карантину, то звільнення працівника буде законним, і роботодавець не буде нести жодної відповідальності за таку підставу звільнення.

А що робить під час карантину сам директор?

Розглядаючи у таблиці різні окремі ситуації щодо роботи в умовах карантину та звільнення працівників, варто також згадати й про керівників підприємств.

У будь-якому варіанті — надання безоплатної, чи оплачуваної відпустки, чи переведення керівника на неповний робочий час — завжди спершу треба дивитися в установчі документи. Якщо на ці дії потрібна згода засновників, директор має надати їм заяву і без протоколу зі схвальним рішенням (та визначенням, хто буде тимчасово замінювати такого директора) відповідний наказ не складається.

Щодо звільнення директора, то це прерогатива лише засновників (адже саме вони приймали його на роботу).

Звісно, що причиною звільнення може бути й не лише карантин. Засновники (учасники) юрособи мають право без жодних пояснень відсторонити керівника від виконання своїх обов'язків.

А відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, зокрема, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).

Верховний Суд у постанові від 22. 08.2019 р. у справі №309/3460/16-ц зазначив, що важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо.

А хто ж керуватиме підприємством, якщо директора звільнили і штатних заступників в нього немає? Обов'язки з керівництва може взяти на себе і один із засновників, зокрема й безоплатно. Для цього достатньо протоколу рішення загальних зборів засновників, у якому буде зазначено, що один з них виконуватиме обов'язки керівника підприємства без укладання трудового договору і займання відповідної посади. Звісно, що інформацію про зміну керівника слід надати в ЄДР, податківцям, банкам тощо.

Які дії може вчинити працівник у разі порушення його прав?

Працівник у разі протиправності та незаконності дій роботодавця має право:

1. Звернутися до Нацполіції з відповідною заявою про незаконне звільнення або грубе порушення його прав щодо погіршення умов його праці через карантин, іншого грубого порушення законодавства про працю (ст. 172, 173 ККУ). Зокрема, йдеться про відмову у наданні відпустки для догляду за дитиною, незабезпечення умов карантину на робочому місці, інші порушення, про які працівник може згадати у поданій заяві, у т. ч. тиск на працівника щодо подання заяви на звільнення. Проте, на нашу думку, коли йдеться про кримінальну відповідальність, працівнику доведеться надавати вагомі докази як тиску з боку роботодавця, так і відмов у задоволенні його заяв. Тож чи матимуть такі заяви наслідки для роботодавців — покаже час. Без доказів довести справу до суду буде неможливо.

2. Звернутися до органів Держпраці зі скаргою. Держпраці точно не залишить скаргу без уваги. I тоді інспекційного відвідування (нехай навіть після закінчення карантину) не уникнути!

Пам'ятайте: навіть якщо ви працюєте за письмовим трудовим договором (або контрактом), він не може містити умови, які погіршують ваше становище порівняно з іншими працівниками. Зокрема, звільняти працівників з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності (якщо вона не триває більше ніж 4 місяці) КЗпП не дозволяє. Навіть якщо така умова є в контракті, який ви підписали.

Але штрафи роботодавець сплатить до бюджету, а що ж отримає працівник за порушення його прав? Компенсується матеріальна шкода у випадках, коли працівник справді втратив доходи у вигляді зарплати, лікарняних, відпусткових через незаконні дії роботодавця.

Якщо ж вас незаконно звільнили, ви можете звернутись до суду з оскарженням наказу про звільнення.

Важливо! Наказ про звільнення оскаржується протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 233 КЗпП). Водночас і для суду працівнику потрібні будуть докази протиправності та незаконності дій роботодавця.

Тому, крім збирання документів, які підтверджують сам факт наявності трудових відносин та звільнення (наказів), ми би радили все ж перевести всі переговори з роботодавцем максимально в офіційну площину — заявами і листуванням. Краще у паперовому вигляді, але можуть допомогти (хоча не обов'язково, а тільки якщо суд візьме їх до уваги) і електронна пошта, мобільні додатки, смс-повідомлення, покази свідків та/або інших працівників тощо.

Як можуть вчиняти роботодавці?

Які варіанти дій під час карантину має роботодавець?

Якщо підсумувати коротко, то є три варіанти:

— роботи немає через відсутність попиту, обмеження пересування громадян, а також через заборону проведення масових зібрань тощо;

— робота є, але зросли витрати та зменшилися доходи;

— робота є, і хоча витрати зростають, доходи зберігаються на звичайному рівні або зростають (так пощастило далеко не всім).

При першому варіанті застосовуються безоплатні або оплачувані відпустки чи оформлюється простій.

Якщо потреба у працівниках є і вони працюють (дистанційно, вдома чи на робочому місці), вони отримуватимуть зарплату пропорційно до виконаної норми праці. В такому випадку одним з варіантів економії для роботодавця буде тимчасове встановлення для працівників режиму неповного робочого часу.

Незважаючи на зміни у законодавстві, роботодавці мають право самостійно приймати рішення щодо зміни режиму роботи підприємств, установ, організацій, вносити інші необхідні зміни щодо умов їх виробничої та іншої діяльності.

Роботодавці можуть також вимагати виходу на роботу працівників під час карантину (в разі створення всіх безпечних умов, надання засобів індивідуального захисту та дезинфекції робочих приміщень) та звільняти їх за прогул. Звісно, це певний ризик для здоров'я працівників, але слід пам'ятати, що заборона роботи у період карантину стосується саме здійснення господарської діяльності, а не виходів працівників на робочі місця за наказом керівника. Навіть під час вимушеного простою керівника має право обирати, хто з працівників перебуватиме вдома, а хто має вийти на роботу, навіть якщо обсягу роботи в цей момент немає.

Якщо прийнято рішення скоротити працівників або звільнити їх через ліквідацію бізнесу

У разі прийняття рішень щодо скорочення робочих місць, зменшення заробітної плати навіть під час карантину слід дотримуватися вимог законодавства про працю.

Тобто треба пам'ятати про права працівників, зокрема щодо збереження робочого місця під час скорочення і щодо обов'язкового працевлаштування (це стосується вагітних жінок та тих, які мають дітей). I про право на вихідну допомогу при звільненні.

Якщо справа дійде до суду, то у разі змін в організації виробництва та праці суди будуть з'ясовувати:

— чи справді у роботодавця були зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

— чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

— які є докази щодо змін в організації виробництва та праці;

— про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації;

— чи не мав вивільнюваний працівник переважного права на залишення на роботі;

— чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Враховуючи все вищенаведене, ми закликаємо працівників та роботодавців до максимальної співпраці, розуміння та переговорів щодо змін у режимі роботи підприємств.

Правила розрахунку зі звільненим працівником

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Статтею 117 КЗпП передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов'язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов'язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП відповідальність.

А як же трудова книжка і наказ про звільнення? Слушне нагадування!

Скажемо кілька слів про оформлення процедури звільнення. Для цього потрібні:

— заява працівника. Проте це не обов'язковий документ, вона підтверджує лише бажання працівника звільнитися. А у випадку, коли ініціатором звільнення є роботодавець або обидві сторони домовилися про це усно, заява не потрібна;

— наказ про звільнення. Як правило, складається наказ типової форми №п-4, затвердженої наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489. Але ця форма не є обов'язковою для застосування. Поряд із цим ця форма не передбачає вирішення низки питань, що мають, на нашу думку, бути врегульовані при оформленні звільнення працівника. Тому роботодавець має повне право змінювати форму наказу і наводити в ньому за потреби всі необхідні додаткові відомості. В цьому наказі зазначається підстава і дата звільнення та, за потреби, інші розпорядження, пов'язані зі звільненням (наприклад, провести передачу справ, інвентаризацію або аудит розрахунків працівника з підприємством). Хоча ці інші розпорядження, звісно, можна оформити й окремими наказами;

— повідомлення працівника про належні йому суми до виплати. Часто цей документ довільної форми називають «розрахунковий лист». У ньому зазначається сума остаточного розрахунку: нараховані працівнику на дату звільнення зарплата, лікарняні, компенсація за невикористану відпустку тощо, утримані з них податки та інші відрахування;

— трудова книжка в паперовій формі. Якщо вона на момент звільнення зберігається у роботодавця, той повинен повернути у день звільнення цю трудову книжку працівникові (бажано — під підпис у книзі або журналі обліку руху трудових книжок). При цьому запис про звільнення в трудову книжку робиться лише на вимогу працівника!

Пам'ятайте! Роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).

Копія наказу: як її оформити?

Тут нам однозначно слід звернутися до Правил №1000/5. Копії бувають різними, залежно від способу їх виготовлення, а саме:

— факсимільні — копії виготовляються за допомогою засобів копіювально-розмножувальної техніки, у тому числі багатофункціональних пристроїв, що точно відтворюють усі зовнішні ознаки, художні особливості оформлення реквізитів, їх розташування (включаючи підпис та печатку) або частину їх;

— вільні — виготовляються шляхом передрукування або переписування оригіналу документа, що повністю відтворюють його інформацію, але не абсолютно точно відтворюють його зовнішні ознаки (шрифт, реквізити бланка, підпис, печатку тощо).

Але і факсимільні, і вільні копії підлягають засвідченню відповідно до п. 8, 9 глави 10 розд. 2 Правил №1000/5.

Копія документа повинна відповідати оригіналу, тобто повністю відтворювати інформацію оригіналу і всі його зовнішні ознаки або їх частину.

Не допускається виготовляти копії документів з нерозбірливим текстом, підчистками, приписами та іншими необумовленими виправленнями.

Копія набуває юридичної сили лише в разі її засвідчення в установленому порядку.

Напис про засвідчення копії складається із:

1) слів «Згідно з оригіналом»;

2) назви посади, особи, яка засвідчує копію;

3) особистого підпису особи, яка засвідчує копію;

4) її ініціалів (ініціалу імені) та прізвища;

5) дати засвідчення копії.

На лицьовому боці у верхньому правому куті першого аркуша документа проставляється відмітка «Копія». Напис про засвідчення копії наказу буде лише на копії наказу. На оригіналі ж документа написів про зроблені з нього копії не буде.

Повернімося до ст. 47 КЗпП.

У день звільнення працівника слід зробити такі 10 кроків:

1. Видається наказ про звільнення працівника.

2. Зазначається про копію наказу у відмітці про ознайомлення.

3. Підписують наказ у директора.

4. Реєструється наказ.

5. Отримується підпис працівника у відмітці про ознайомлення з наказом.

6. Робиться ксерокопія наказу.

7. Засвідчується копія. Копія набуває юридичної сили лише в разі її засвідчення в установленому порядку.

8. Зазначається відмітка про засвідчення копії.

9. Скріплюється напис про засвідчення копії відбитком печатки відділу кадрів або печатки «Для копій».

10. На лицьовому боці у верхньому правому куті наказу ставимо відмітку «Копія» — власноруч або за допомогою штампа.

Зверніть увагу! У пункті 8, гл. 10 розд. 2 Правил №1000/5 зазначається про скріплення копії відбитком печатки відповідного структурного підрозділу установи або печатки «Для копій». Та наявність печатки на сьогодні не обов'язкова, тож і відбиток також застосовується лише тими, в кого така печатка є.

З кадровими документами розібралися. А що із бухгалтерськими?

Щоб порахувати зарплату працівника на час звільнення, якщо йому оплачується відпрацьований час, потрібно знати, скільки часу він відпрацював у місяці звільнення. Для цього потрібен витяг із табеля обліку робочого часу про такого працівника. Робити для нього окремий табель за місяць звільнення, звісно, ніхто не буде. А як зробити такий витяг?

Беремо лист формату А4 і переносимо на нього форму бланка табеля обліку робочого часу. Але в ньому буде інформація лише про одного працівника, без будь-яких змін, скорочень чи доповнень.

При цьому в цей бланк переносять заголовні реквізити табеля, такі як назва цього документа, назва підприємства, на якому його було складено, і дата складання. Проте зазначають, що це витяг або виписка із цього документа (відміткою).

Реквізит «Підпис» оформлюють особливим чином. З оригіналу документа переносять назву посади працівника, який підписує оригінал, його ініціал(и) та прізвище. Але сам підпис не проставляється. В такому документі буде інший підпис — поруч з відміткою, що це витяг або виписка, і це буде підпис особи, яка засвідчує відповідність витягу (виписки) оригіналу. Такий підпис є обов'язковим реквізитом такого документа.

Підпис особи, яка оформила відмітку про засвідчення витягу, за наявності має бути засвідчений відбитком простої круглої печатки організації (як правило, печатки служби діловодства, служби кадрів або іншого структурного підрозділу, в якому працює відповідна службова особа).

Далі, на підставі даних табелю та встановлених працівнику окладу та інших виплат, буде пораховано зарплату працівника за місяць звільнення. Востаннє буде проведено індексацію такої зарплати (але якщо працівник відпрацював не весь місяць, то індексація йому нараховуватиметься пропорційно до відпрацьованого робочого часу). I буде застосовувана (за наявності) податкова соціальна пільга з ПДФО (до речі, писати заяву на відмову від такої ПСП під час звільнення не потрібно).

Як оплачується листок непрацездатності при звільненні працівника?

У разі захворювання працівника напередодні звільнення підприємство не має можливості провести з ним остаточний розрахунок (адже листок непрацездатності ще не закритий), але це не позбавляє працівника права на отримання лікарняних.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України).

При цьому право на оплату лікарняних виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення). Але тут є нюанс. Відповідно до статті 22 Закону №1105 допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується ФСС застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення. А от щодо перших п'яти днів непрацездатності такого обов'язку для роботодавців не встановлено (див. лист Мінсоцполітики від 15.12.2020 р. №11599/0/290-20/45 наприкінці цього розділу книги). Утім, як правило, вони оплачують увесь період непрацездатності, якщо він розпочався під час трудових відносин із працівником.

Але після звільнення працівника підприємство не несе обов'язку страхувальника, а отже, і платника страхових внесків. Тож сума лікарняних, нарахована особі після її звільнення, не є базою нарахування ЄСВ, оскільки нарахування відбулося поза межами трудових відносин. У зазначеному випадку вимога щодо нарахування єдиного внеску виходячи з розміру мінімальної зарплати не застосовується. ПДФО та ВЗ зі суми таких лікарняних, звісно, утримуються і сплачуються до бюджету. I відобразити нарахування і виплату такого доходу в єдиній «зарплатній» звітності (в додатку 4ДФ) підприємству треба обов'язково!

Працівнику, якого вже звільнено, необхідно надати листок непрацездатності, інакше підприємство не має підстав для нарахування та виплати лікарняних. У такому випадку оплату перших п'яти днів тимчасової непрацездатності працівнику нарахують і виплатять не в день звільнення, а пізніше.

Допомогу з Фонду буде виплачено тільки після надходження на окремий рахунок суми коштів, зазначених у заяві-розрахунку. Підприємство після надходження коштів виплачує їх звільненому працівнику.

Таким чином, виплата лікарняних після дати звільнення працівника не порушує вимог ст. 116 КЗпП, але виплатити нараховані лікарняні підприємство зобов'язане в найближчий після нарахування день для виплати заробітної плати, а допомогу з Фонду — після надходження грошей на рахунок.

Вихідна допомога

Крім зазначених вище виплат, деякі працівники при звільненні мають право на вихідну допомогу.

Виплату вихідної допомоги у разі звільнення працівників передбачено статтею 44 КЗпП, а також колективними договорами (угодами). З'ясуймо, в яких випадках і в якому розмірі вона виплачується:

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією (пункт 6 статті 36 КЗпП) — виплачується не менше одного середньомісячного заробітку;

— відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 статті 36 КЗпП) — не менше одного середньомісячного заробітку;

— зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП) — не менше одного середньомісячного заробітку;

— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи (пункт 2 статті 40 КЗпП) — не менше одного середньомісячного заробітку;

— відмова в наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (пункт 2 статті 40 КЗпП) — не менше одного середньомісячного заробітку;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 6 статті 40 КЗпП) — не менше тримісячного середнього заробітку;

— припинення повноважень посадових осіб (пункт 5 частини 1 статті 41 КЗпП) — не менше шестимісячного середнього заробітку.

Виплата вихідної допомоги для призовників, а також осіб, що направляються на альтернативну службу, обумовленої в статті 44 КЗпП, визнана неконституційною (рішенням Конституційного Cуду вiд 22.05.2008 р. №10-рп/2008).

У колективному (трудовому) договорі можуть бути додатково передбачені й інші підстави виплати вихідної допомоги.

Розмір вихідної допомоги залежить від підстави звільнення працівника (див. таблицю 2).

Таблиця 2

Розмір вихідної допомоги залежно від підстави припинення трудового договору

Розмір вихідної допомоги	Підстава припинення трудового договору
Не менше середнього місячного заробітку	У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП)
	З ініціативи роботодавця у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП); виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану його здоров'я, які перешкоджають продовженню такої роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування такого допуску, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП); поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)
Дві мінімальні заробітні плати	У разі призову або вступу працівника або власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої ст. 119 КЗпП (п. 3 ст. 36 цього Кодексу)
У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку	З ініціативи працівника, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 38 та 39 КЗпП)

Обчислення вихідної допомоги здійснюється відповідно до Порядку №100.

Для розрахунку беруться до уваги виплати за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, тобто до звільнення. Якщо ж пропрацьований час є меншим, ніж два місяці, то середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. А якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював узагалі, тоді середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Для того щоб визначити середню заробітну плату за останні два місяці роботи, потрібно помножити середньоденний (годинний) заробіток на кількість робочих днів/годин за розрахунковий період. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин).

При розрахунку слід також звернути увагу на те, що Порядком №100 передбачається, які виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати, а які — ні (наприклад, виплати за виконання окремих доручень, одноразові чи компенсаційні виплати).

Умовний приклад розрахунку вихідної допомоги

Як оподатковується вихідна допомога?

ЄСВ на її суму не нараховується (адже вона зазначена в Переліку №1170). А от ПДФО та ВЗ з неї треба утримати, оскільки звільнення від оподаткування цей від доходу в ПКУ немає. Отже, вихідна допомога у зв'язку зі звільненням працівника, в т. ч. при виході на пенсію, оподатковується податком на доходи фізичних осіб за ставкою 18% та військовим збором за ставкою 1,5% на загальних підставах.

Звільнення за переведенням

З чого починається процедура звільнення за переведенням? КЗпП це детально не регламентує. А Мінсоцполітики в листі від 25.09.2013 р. №175/06/186-13 наводить загальноприйняту практику звільнення-прийняття працівника за переведенням.

Зокрема, Міністерство зазначає, що найпершим документом, який має бути оформлено в такому разі, є лист-запит від нового працедавця старому. Iнакше кажучи, власник або уповноважений ним орган підприємства, куди переводиться працівник, повинен надіслати відповідний лист-запит власникові або уповноваженому ним органу підприємства, на якому працює працівник, з проханням звільнити того з роботи на підставі переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП.

Типової форми такого запиту немає. Проте зрозуміло, що він повинен бути оформлений за правилами вітчизняного діловодства. Крім даних про те, хто і кому надсилає цей лист, у ньому має міститися прохання звільнити конкретного працівника за переведенням. Також у листі доцільно зазначити бажану дату звільнення працівника. Зверніть увагу, що, зазначаючи таку дату, на думку Мінсоцполітики, новий (майбутній) працедавець бере на себе зобов'язання про прийняття на роботу такого працівника з урахуванням зазначеного в листі строку. А відсутність у листі-запиті строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів.

Далі працівник зобов'язаний подати за старим місцем роботи заяву про звільнення його в порядку переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП. А роботодавець — скласти наказ про звільнення і на вимогу працівника зробити запис в його трудовій книжці (див. таблицю 3).

Таблиця 3

Зразки оформлення кадрових документів при звільненні працівників

Заява	Наказ про звільнення	Запис у трудовій книжці
Даю свою згоду на звільнення мене (або «Прошу звільнити мене») 1 червня 2021 р. за переведенням на приватне підприємство «Колосник-17», п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Додаток — лист ПП «Колосник-17» від 31.05.2021 р. Дата : 31.05.2021 р.	Личенко Iрину Сергіївну, бухгалтера, звільнити за її згодою 1 червня 2021 р. за переведенням на приватне підприємство «Колосник-17», п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Підстава: лист ПП «Колосник-17» від 31.05.2021 р., заява Личенко I. С. Директор В. Музиченко З наказом ознайомлена I. Личенко Дата: 31.05.2021 р.	01.06.2021. Звільнена за переведенням на приватне підприємство «Колосник-17», п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Наказ №40-к від 31.05.2021 р.

Також працівник повинен подати заяву про прийняття його на роботу в порядку переведення за новим місцем роботи.

Старий працедавець на підставі заяви від працівника і листа-запиту від нового працедавця оформляє наказ про звільнення працівника з відповідною датою і формулюванням. Новий працедавець оформляє наказ про прийняття працівника на роботу зазвичай наступним після його звільнення числом. Перерви між періодами роботи у старого та нового працедавця у такого працівника, як правило, бути не повинно. Це одна з особливостей звільнення за переведенням, що дозволяє тим працівникам, які мають критичний безперервний стаж за професією, зберігати такий стаж. При цьому між працівником і новим працедавцем може бути обумовлена інша дата прийняття на роботу (КЗпП у цьому випадку вимоги про відсутність перерви не встановлює).

Наприкінці листа Мінсоцполітики наголошує ще на одній особливості звільнення за переведенням. Річ у тім, що на підставі ч. 5 ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Таким чином, надсилаючи лист-запит колишньому працедавцеві, потенційний працедавець повинен розуміти, що він покладає на себе обов'язок прийняти такого працівника на роботу. А порушення такого обов'язку працівник має право оскаржити в комісії з трудових спорів або в суді. Відмова в прийнятті працівника на роботу в такому разі буде порушенням трудового законодавства, за яке, як відомо, порушник несе дисциплінарну, матеріальну, адміністративну і навіть кримінальну відповідальність.

Що з невикористаними відпустками?

Згідно зі ст. 24 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 цього Закону).

У випадку переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні відпусток за його бажанням має бути перерахована на рахунок підприємства, куди перейшов працівник.

У такому разі до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, переведеному працівнику зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи (ст. 81 КЗпП, ст. 9 Закону про відпустки). При цьому щорічна відпустка повної тривалості надається на новому підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Отже, працівник, який планує перевестись, має три варіанти:

— використати зароблені відпустки за старим місцем роботи перед звільненням. Такі відпустки надаються у звичайному порядку;

— звільнитися за переведенням і отримати грошову компенсацію за невикористані відпустки;

— звільнитися за переведенням і використати ці відпустки за новим місцем роботи.

Оподатковуємо компенсацію за невикористану відпустку

Незалежно від того, чи виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку самому працівникові, чи вона перераховується наступному роботодавцю, оподатковується вона однаково.

Суми грошових компенсацій за невикористану відпустку належать до додаткової заробітної плати фонду оплати праці (ст. 2 Закону про оплату праці та пп. 2.2.12 Iнструкції №5).

Отже, з такої компенсації сплачуються ЄСВ, ПДФО та ВЗ, і робить це роботодавець за попереднім місцем роботи (місцем звільнення працівника). Він же відносить суму такої компенсації до витрат (або нараховує її та суму ЄСВ за рахунок резерву відпусткових).

Щодо ЄСВ

Пунктом 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ зазначається, що базою нарахування ЄСВ роботодавцями є сума нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Таким чином, сума грошової компенсації за невикористану щорічну (основну та додаткову) відпустки, нарахована роботодавцем працівнику у місяці звільнення, є базою нарахування ЄСВ у місяці звільнення працівника.

Щодо ПДФО та ВЗ

Компенсація за невикористані відпустки підлягає оподаткуванню податковим агентом — працедавцем на загальних підставах у тому місяці, коли була нарахована, тобто у місяці звільнення у зв'язку з переведенням працівника. ПДФО сплачується (перераховується) до бюджету під час виплати оподатковуваного доходу єдиним платіжним документом (пп. 168.1.2 ПКУ). Те саме стосується і ВЗ.

Зверніть увагу: дата перерахування грошових коштів іншому підприємству, що є новим місцем роботи працівника, є датою виплати такого доходу. Тобто ЄСВ, ПДФО та ВЗ треба буде сплатити або під час виплати грошової компенсації працівнику, або під час перерахування такої компенсації новому роботодавцю.

А як показати таку компенсацію у єдиній звітності?

Податківці в IПК від 19.04.2021 р. №1577/IПК/99-00-04-03-03-06 зазначили, що роботодавець за попереднім місцем роботи має обов'язки щодо відображення у Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків — фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затвердженому наказом Мінфіну від 13.01.2015 р. №4 (у редакції наказу Міністерства фінансів України від 15.12.2020 р. №773), та його подання до контролюючого органу за місцем свого розташування.

Отже, ця компенсація, разом із сумою зарплати за місяць звільнення, саме як зарплата буде відображена у цьому Податковому розрахунку одним рядком, як дохід місяця звільнення. А в додатку 4ДФ — ще й з одною ознакою доходу «101».

Компенсація за невикористані відпустки

Як вже було зазначено вище, якщо у працівника є невикористані відпустки, то виникне питання щодо грошової компенсації за них. Адже частиною першою статті 24 Закону про відпустки передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Рахується сума компенсації за невикористану відпустку так само, як звичайні відпусткові виходячи з розрахункового періоду 12 місяців (або меншого відпрацьованого періоду) перед місяцем звільнення — приклади таких розрахунків ми наводили у попередньому розділі книги. А кількість днів невикористаної відпустки, за які нараховується компенсація, бухгалтерія може дізнатися у відділі кадрів або ж порахувати самостійно з наказів про надання відпусток та даних особової картки працівника (форма П-2). Алгоритм розрахунку наводило Мінпраці в листі від 24.06.2011 р. №208/13/116-11 (а ми наводимо цей лист наприкінці цього розділу книги).

Проте будьте уважні! Адже деякі працівники вже могли скористатися правом на заміну щорічної відпустки на грошову компенсацію!

Згідно з частиною четвертою статті 24 Закону за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою за 24 календарних дні.

Тобто за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік йому може бути виплачена грошова компенсація.

Наприклад, якщо тривалість щорічної відпустки працівника становить 31 календарний день (24 календарні дні — щорічна основна відпустка і 7 календарних днів — щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день), то, за умови використання працівником за відповідний робочий рік 24 календарних днів, за 7 днів він може отримати компенсацію (лист Мінсоцполітики від 07.12.2016 р. №731/13/116-16).

Таким чином, при звільненні компенсації підлягатимуть зароблені дні відпустки за мінусом тих днів, які працівник вже використав (за наказами про відпустку), та тих, за які він вже отримав грошову компенсацію (за наказами про таку компенсацію)!

Наслідки порушень при звільненні

Щодо своєчасності та повноти проведення розрахунків при звільненні

До червня 2019 року стосовно цього існувала різна практика судів. Одні суди дотримувались позиції, висловленої у рішеннях Верховного Суду України від 11.07.2016 р. у справах за провадженнями №6-1434цс16, №6-1430цс16, №6-1440ц16, від 14 вересня 2016 року у справах за провадженнями №6-1442цс16, №6-1438цс16, №6-1437цс16, від 15 вересня 2016 року у справі за провадженням №6-1779ц16, за якими середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні повинен стягуватися за весь період його затримки.

Iнші суди дотримувались позиції, висловленої у рішеннях Верховного Суду України від 8 вересня 2010 року у справі за провадженням №25953св09, від 3 липня 2013 року у справі за провадженням №6-60цс13, від 20 листопада 2013 року у справі за провадженням №6-114цс13, від 21 січня 2015 року у справі за провадженням №6-195цс14, від 5 жовтня 2016 року у справі за провадженням №6-2405цс16. У цих рішеннях зазначено, що у разі непроведення розрахунку у зв'язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача. У разі часткового задоволення позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила в заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Однак 26 червня 2019 року Велика Палата Верховного Суду ухвалила постанову у справі №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18), в якій відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням №6-113цс16. ВП Верховного Суду дійшла висновку, що встановлений ст. 117 КЗпП механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Тому ВП Верховного Суду зазначила, що ці критерії можуть визначатися судом під час розгляду конкретної справи з урахуванням установлених у ній обставин.

На думку ВП Верховного Суду, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Велика Палата Верховного Суду вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП, необхідно враховувати:

розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;

період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов'язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

ймовірний розмір пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;

інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Таку точку зору у своїй постанові ВП Верховного Суду аргументувала тим, що, з одного боку, працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. З іншого боку, якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов'язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Наприклад, непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього.

Верховний Суд вважає, що метою, яка закладена законодавцем у зміст процедури відшкодування, передбаченої ст. 117 КЗпП, є компенсація працівникові майнових витрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Саме виходячи із природи такого відшкодування позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов'язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

Щодо невидачі при звільненні трудової книжки та/або копії наказу про звільнення

Згідно з ч. 1 ст. 47 КЗпП в її чинній нині редакції роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Про обов'язок видати саму трудову книжку в день звільнення вже не йдеться!

Раніше було встановлено, що якщо затримка у видачі трудової книжки сталася з вини роботодавця, то доведеться виплатити працівнику середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП, п. 4.1 Iнструкції №58).

У такому разі днем звільнення вважався день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення необхідно було видати наказ і внести запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнавався недійсним у порядку, встановленому п. 2.10 Iнструкції №58.

Проте зараз такої норми в ст. 235 КЗпП немає. Але частково роль трудової книжки щодо таких санкцій відіграє наказ про звільнення. Адже в новій редакції ст. 235 КЗпП тепер зазначено: у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Про поновлення на робочому місці, як бачимо, в цьому випадку не йдеться. Але самі слова «вимушений прогул» дуже насторожують, і невідомо, що про такі випадки будуть казати судді (норма працює з 10.06.2021 р., отже, судової практики з цього питання немає).

Тому радимо із видачею трудової книжки не затримуватися (видавати в день звільнення, а якщо працівника в цей день немає на робочому місці — повідомляти його про те, щоб він з'явився за трудовою книжкою). А копію наказу треба обов'язково надати в день звільнення. Або надіслати копію такого наказу (і трудову книжку, якщо на це буде заява працівника) поштою рекомендованим листом із описом вкладення.

Якщо підстава для звільнення була вибрана незаконна або роботодавець порушив правила звільнення

Ця ж стаття 235 КЗпП прописує наслідки й інших порушень під час звільнення працівника.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Нагадаємо, що за ст. 221 КЗпП трудові спори розглядаються:

1) комісіями з трудових спорів;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і зазначити в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв'язку зі здійсненим ним або його близькою особою повідомленням про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому грошової компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку, а у випадку неможливості поновлення — у розмірі дворічного середнього заробітку.

При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні»), орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

За відсутності підтверджень, що резидент «Дія Сіті» ввів фізичну особу в оману щодо правової природи гіг-контракту, вчиненого з нею згідно із Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», його укладення та/або виконання не може вважатися вступом у трудові відносини та/або виконанням роботи без укладення трудового договору (контракту).

Зверніть увагу! Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

У разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).

Як порахувати середній заробіток

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком №100.

Нормами абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

За змістом абз. 2 п. 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячна кількість робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку №100).

Оподаткування середнього заробітку за час вимушеного прогулу

ПДФО та ВЗ: дохід у вигляді середньої заробітної плати, нарахованої (виплаченої) на підставі рішення суду на користь фізичної особи за час вимушеного прогулу, включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку як заробітна плата, за умови перебування такого платника у трудових відносинах з роботодавцем, або як інший дохід у разі його нарахування (виплати) після звільнення платника.

ЄСВ на середній заробіток

Відшкодування середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, нарахованої (виплаченої) на підставі рішення суду на користь фізичної особи, є базою нарахування ЄСВ.

Скільки виплачувати працівнику?

З ЄСВ зрозуміло — цей внесок нараховується «на» суму такого середнього заробітку. А ось ПДФО та ВЗ треба ж утримати з цього доходу.

А що робити з тим, що в судовому рішенні зазначена конкретна сума до виплати?

На це питання відповідає ВС у постанові від 05.08.2020 р. у справі №817/893/17.

1. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Тобто це буде та сума, порядок розрахунку якої ми розглянули у першому розділі цієї новини.

2. Податки і збори зі суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню зі суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику.

3. Внаслідок цього виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Тобто «на руки» працівник отримає цей середній заробіток вже після утримання з нього ПДФО та ВЗ!

При цьому, як зауважує ВС, відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Проте і це ще не все!

На підставі ст. 172 Кримінального кодексу України (далі — ККУ) під грубим порушенням законодавства про працю мається на увазі незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів (помста, особисті неприязні стосунки тощо), чи у зв'язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов'язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю (незаконне переведення на іншу роботу, встановлення тривалішого робочого дня, зниження заробітної плати).

За ці злочинні діяння передбачена відповідальність у вигляді штрафу від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 34000 до 51000 грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років.

А якщо такі порушення вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, вони караються штрафом від трьох тисяч до п'яти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51000 до 85000 грн), або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

Керівнику слід також пам'ятати, що за незаконне звільнення працівника він притягується до матеріальної відповідальності. Так, відповідно до ст. 237 КЗпП суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні працівника, обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу (про який ми говорили вище в контексті ст. 235, 236 КЗпП). Такий обов'язок покладається, якщо звільнення здійснено з порушенням закону або якщо роботодавець в особі такого керівника затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Розмір відшкодування визначається виходячи з повного відшкодування збитку (п. 8 ст. 134 КЗпП).

Крім того, якщо судом буде встановлено, що порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя, власник або уповноваженим ним орган, на підставі ст. 237-1 КЗпП, відшкодовує працівникові заподіяну моральну шкоду.

Офіційна думка