Розділ 1. Прийняття на роботу. Мінімальні гарантії при оплаті праці

Прийняття працівника на роботу

Укладання трудових відносин — це те, через що всі ми проходили. Та за ним приховано чимало нюансів. Що саме потрібно зробити при працевлаштуванні працівника та яку документацію оформити?

Перебіг подій протягом першого місяця (або за його наслідками) у зв'язку із прийняттям на роботу працівника можна відобразити такою схемою (див. нижче).

Звісно, що ця схема дуже умовна, оскільки в ній немає певних нюансів, які трапляються у житті. Наприклад:

якщо приймається на роботу директор, якого призначили засновники підприємства, заяву з проханням прийняти його на роботу підприємству він не подає;

— крім звичайного знайомства із керівництвом і правилами трудового розпорядку, працівники мають пройти ще й інструктаж з охорони праці;

— про прийняття на роботу деяких працівників треба повідомити не лише податківців, а й банк та решту контрагентів, оформити їм електронний цифровий підпис тощо;

— часто новоприйнятим працівникам роботодавець встановлює випробувальний термін;

— а ще не слід забувати про працівників, переведених з інших підприємств, які не лише займають певну посаду, а й приносять зі собою «багаж» у вигляді права на відпустку, зароблену за попереднім місцем роботи.

Схема

Подання документів працівником на працевлаштування та написання заяви на прийняття

До 10 червня 2021 року за ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин був зобов'язаний подати паперову трудову книжку. Насправді ж це правило виконувалося лише у разі, якщо працівник приймався на основне місце роботи — тобто місце, де надалі до звільнення зберігатиметься його трудова книжка.

З 10 червня правила змінилися; тепер працівник надає роботодавцю паперову трудову книжку лише в разі її наявності у такого працівника. Якщо ж її немає, то подаються відомості про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування. Тобто трудову книжку замінив витяг з такого Реєстру, про що ми докладніше розповімо далі. Як, власне, і про самі трудові книжки, паперові та електронні, оскільки вони потребують окремої уваги!

Крім цього, роботодавцю надаються паспорт або інший документ, що посвідчує особу, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, в т. ч. про інвалідність, та інші документи. Також працівник подає на підприємство реєстраційний номер облікової картки (ідентифікаційний код). I за бажанням пише заяву про застосування податкової соціальної пільги — цю заяву ми докладно розглянемо у розділі цієї книги щодо ПДФО.

До інших документів належать, зокрема:

1. військовий квиток (посвідчення про приписку до призовної дільниці);

2. свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування;

3. пенсійне посвідчення;

4. посвідчення учасника бойових дій;

5. посвідчення особи з інвалідністю (висновок та індивідуальна програма реабілітації від МСЕК);

6. чорнобильське посвідчення відповідної категорії;

7. свідоцтво про народження дитини (дітей);

8. документ, що підтверджує статус одинокої матері;

9. документ, що засвідчує інвалідність дитини, та ін.

Усі ці документи надаються, але у роботодавця в оригіналі не залишаються. Виняток становить лише трудова книжка та заява працівника.

Зверніть увагу! Заяви про прийняття на роботу в цьому переліку немає! КЗпП взагалі не вимагає подання такого документа при укладанні трудових відносин.

Така заява не потрібна у випадку із першим працівником підприємства — його керівником, якщо його призначають засновники. У цьому випадку документом, який свідчить про бажання розпочати трудові відносини, є протокол зборів засновників, у якому зазначається рішення про таке призначення.

Але решта працівників продовжують складати цей документ для підтвердження бажання розпочати трудові відносини (ніби наказу про прийняття на роботу, із яким працівника ознайомлено, недостатньо).

Як скласти заяву про прийняття на роботу

Типової форми цього документа немає, а отже, його складають у довільній формі. Але традиції діловодства вже напрацювали певну практику його складання.

Як правило, заява про прийняття на роботу оформлюється на аркуші паперу А4 або на спеціальному бланку. У такому бланку-заготівці вже містяться надрукована постійна інформація і місце для зазначення змінної інформації.

У заяві про прийняття ви зустрінете такі реквізити: адресат, відомості про заявника, назву виду документа, текст документа, дату документа, підпис. Також у заяві, як правило, зазначаються основні умови договору:

— основне місце роботи чи сумісництво;

— посада, на яку претендує особа;

— дата прийняття на роботу;

— строк, якщо укладається строковий трудовий договір, і причина обмеженого строку трудових відносин;

— режим робочого часу (у випадку бажання фізособи працювати в режимі неповного робочого часу або за індивідуальним графіком тощо).

Зразок 1

Додатки до заяви — потрібні та непотрібні

Зверніть увагу! Часто в таких заявах у вигляді додатків можна зустріти цілий перелік документів.

Наприклад:

«До заяви додаю:

1) копію диплома про вищу освіту;

2) трудову книжку;

3) копію паспорта;

4) копію ідентифікаційного коду».

Чи справді потрібно їх зазначати у заяві та надавати роботодавцю?

Тут треба пам'ятати два правила.

По-перше, як було зазначено вище, типової форми заяви про прийняття на роботу закон не встановлює, і вона, навіть якщо надається працівнику для заповнення на бланку підприємства, розробляється роботодавцем самостійно. Тому, що зазначати або не зазначати у таких додатках, потенційні працівник і роботодавець теж домовляються між собою самостійно.

По-друге, перелік документів, які має надати працівник при прийнятті на роботу, встановлює лише ст. 24 КЗпП. Решта документів подається роботодавцю лише в разі необхідності, коли виконання трудових обов'язків працівника та обов'язки роботодавця напряму залежать від наявності таких документів. Звідси вимога надати роботодавцю документ про освіту, військовий квиток, санітарну книжку тощо.

Але що означає «надати» в цьому випадку? Нормативні акти вимагають від роботодавця зберігати (а отже, залишити в себе після надання працівником) довідку про компенсацію за невикористану відпустку з попереднього місця роботи у випадку, якщо працівник приймається на роботу за переведенням.

Щодо решти документів, то «надати» означає показати, щоб кадровик роботодавця мав можливість перенести відомості з них до особової картки нового працівника. Надавати роботодавцю, крім оригіналу, ще й копії таких документів від працівника законодавство не вимагає. Як не вимагає і від роботодавця такі копії документів мати. Наявність та достовірність наданих при прийнятті на роботу даних кадровик перевіряє особисто, а працівник — підтверджує підписом у особовій картці (втім, про це докладніше буде іншим разом).

Тому, звісно, заборони такі копії надавати немає, та за те, що ви їх у заяві не зазначили, карати вас ніхто не має права. А ось кадровику перевірити оригінали документів, що їх надав працівник, треба обов'язково.

Паспорт або ID-картка

Як головний особистий документ фізособа, як правило, надає паспорт або ID-картку. Справді, особа, яка працевлаштовується, може подавати або паспорт у паперовому варіанті, або паспорт громадянина України у формі пластикової картки типу ID-1 з безконтактним електронним носієм, що затверджена постановою від 25.03.2015 р. №302.

Нагадуємо, що до «звичайного» паперового паспорта після досягнення особою 25 і 45-річного віку вклеюються нові фотокартки. Якщо фотокартки не вклеєні, паспорт вважається недійсним.

Щодо пластикової картки, то слід пам'ятати, що ID-картки мають граничні строки дії, які зазначаються на лицьовому боці документа. Тож під час працевлаштування працівника слід звертати на це увагу.

Перевіряємо паспорт ретельно, але отримаємо з нього лише ту інформацію, що він містить. В ідеалі він нам дає відомості про П. I. Б., дату і місце народження працівника, його цивільний стан і місце проживання.

Але: на сьогодні забороняється від осіб, які влаштовуються на роботу, вимагати відомості про реєстрацію місця проживання (ст. 25 КЗпП). Відсутність реєстрації місця проживання або реєстрація в іншому населеному пункті не є підставою для відмови у прийнятті на роботу! Iнформація про місце проживання також не міститься і в ID-картках.

Iдентифікаційний код (реєстраційний номер облікової картки платника податків)

Такий номер встановлюють податківці, адже саме ДПС веде Реєстр фізосіб — платників податків. Він потрібен насамперед бухгалтерії для нарахування заробітної плати та сплати внесків, податків та подання звітності.

Щодо форми, в якій ця інформація може бути надана працівником, є кілька варіантів.

Форму документа, що видається податківцями фізособам — платникам податків, встановлено Положенням про реєстрацію фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків, затвердженим Наказом №882. У такому документі зазначається реєстраційний номер облікової картки платника податків.

Контролюючим органом на прохання фізичної особи до паспорта громадянина України у формі книжечки можуть бути внесені (сьома, восьма або дев'ята сторінки) дані про реєстраційний номер облікової картки платника податків з Державного реєстру.

До паспорта громадянина України у формі картки інформація про реєстраційний номер облікової картки платника податків з Державного реєстру вноситься відповідно до законодавства, яким регулюється ведення Єдиного державного демографічного реєстру.

Утім, частина фізосіб відмовилася від ідентифікаційних кодів через релігійні переконання. Їм ставиться відмітка в паперовому паспорті про наявність у них права здійснювати будь-які платежі за серією та номером паспорта. Вноситься аналогічна інформація й до паспорта за формою ID-картки.

Пам'ятайте! Відсутність ідентифікаційного коду не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу! Але оскільки це інформація, яка потрібна роботодавцю для виконання його прямих обов'язків, пов'язаних із трудовими відносинами (сплати податків та ЄСВ, відображення даних про працівника у звітності тощо), на думку автора, роботодавець може наказом (розпорядженням) установити обов'язок надати такий документ (або документ про відмову від цього номера) протягом певного часу з дати прийняття на роботу.

Наказ про прийняття на роботу

Укладення трудового договору оформлюється наказом про прийняття на роботу. Наказом Держкомстату України №489 затверджено типову форму №П-1. Та поряд з цією типовою формою допускається оформлення наказу за формою, розробленою самим роботодавцем.

Якщо роботодавець розробляє власну форму такого наказу, у ній повинні міститися усі реквізити типової форми №П-1 і всі основні моменти трудового договору.

Такий наказ обов'язково мають підписати посадова особа роботодавця, яка має повноваження приймати на роботу, і фізособа, яку приймають на роботу.

Після того, як наказ підписано керівником, його слід зареєструвати (присвоїти йому номер).

А далі, вже після реєстрації наказу, з ним слід ознайомити працівника під підпис. Поряд з підписом на наказі працівник зазначає дату ознайомлення (див. зразок 2).

Зразок 2

У типовій формі наказу є низка реквізитів, які заповнюються за потреби. Наприклад, щодо встановлення працівнику випробувального терміну. Дані про це слід зазначати в наказі, тільки якщо таке випробування встановлюється. Якщо ж ні, цей реквізит не заповнюється (у типовій формі проставляється прочерк, у самостійно розробленій можна просто не наводити такого рядка). Те саме стосується і режиму роботи. Якщо працівникові встановлюватиметься неповний робочий час, або ненормований робочий час, або інший індивідуальний графік, і це відомо ще на стадії прийняття на роботу, про це слід обов'язково зазначити у наказі.

Щодо прийняття на роботу керівника підприємства, то наказ про це може мати й іншу форму (див. зразок 3).

Зразок 3

До речі, чи варто укладати із керівником підприємства трудовий договір, якщо ви бажаєте зекономити на зарплаті, питання на сьогодні відкрите. Є два варіанти: або засновник (учасник), який виконуватиме обов'язки керівника підприємства (не займаючи певну посаду на ньому і без укладання трудових відносин), або ж директор з неповним робочим часом.

Зразок 4

Свої особливості має оформлення заяви і наказу для прийняття працівника на роботу за переведенням від іншого роботодавця. Докладно про це дивіться у листі Мінсоцполітики від 25.09.2013 р. №175/06/186-13 (див. наприкінці цього розділу).

Далі роботодавець має провести заходи як щодо докладного ознайомлення працівника із тим, де і як він працюватиме, так і щодо повідомлення податківців (та інших осіб) про нове укладання трудового договору.

Оплата праці

Про те, як держава регулює оплату праці працівників і як роботодавець та трудовий колектив затверджують умови оплати праці, ми докладно поговоримо далі.

А зараз слід пам'ятати, що системи та розміри оплати праці — це істотні умови праці (ст. 32 КЗпП). Тому про всі нюанси, від яких залежатиме, скільки зарплати буде працівнику надалі сплачуватися, варто обговорити до початку трудових відносин. Бо якщо роботодавець забажає їх потім змінити за власною ініціативою, то про це доведеться працівника попереджати за 2 місяці. А якщо працівник не погодиться працювати за нових умов, протягом цих 2-х місяців в нього є право звільнитися і отримати вихідну допомогу, про що далі.

Сумісництво чи суміщення

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної i творчої праці шляхом укладення трудового договору як із одним, так і з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Отже, у разі виконання обов'язків, які належать до двох чи більше різних посад, які є в штатному розписі, доцільно з працівниками, крім основного трудового договору, додатково укладати трудові договори (угоди) про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у того самого або в іншого роботодавця за наймом.

Тобто працювати на умовах сумісництва працівник може на тому самому підприємстві, яке є його основним місцем роботи, виконуючи роботу за сумісництвом у вільний від основної роботи час. Таке сумісництво називають внутрішнім.

Держпраці звертає увагу на те, що працівник не може одночасно виконувати роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом, оскільки це вважатиметься суміщенням професій.

Суміщення професій (посад) здійснюється на тому самому підприємстві в основний робочий час у той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи, за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу. При цьому окремий трудовий договір з працівником не укладається, лише видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням. У штатному розписі підприємства ці посади мають бути визначені як окремі штатні одиниці з відповідними посадовими інструкціями.

Отже, посада, за якою виконують роботу за суміщенням, має бути внесена до штатного розпису й бути вакантною. Суміщення й розмір доплати за нього слід попередньо узгодити з працівником, після чого оформити наказом. Установлення суміщення за ініціативою роботодавця є зміною істотних умов праці, про яку працівника потрібно попередити за два місяці відповідно до ст. 32 КЗпП.

Працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Режим роботи

На сьогодні трудове законодавство передбачає різні режими, у яких роботодавець може застосовувати працю його працівників. Про сумісництво та суміщення ми вже вище зазначили. А що ще?

Неповний або скорочений робочий час

Умовно робочий час за тривалістю можна поділити на такі види.

Нормальний. Тривалість робочого часу працівників становить 40 годин на тиждень;

Неповний. Робочий час становить меншу кількість годин, ніж установлено нормативно-правовими актами;

Скорочений. Час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові функції, але оплата праці такого працівника провадиться в повному розмірі.

Скорочений робочий час встановлюється:

для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень;

для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень;

для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших) скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством.

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Але якщо ви не домовилися про неповний робочий час при прийнятті на роботу і не встановили графік роботи працівника одразу, то потім змінити його буде досить складно.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, тож його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попереджувати працівника за два місяці не потрібно, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

Неповний робочий час може бути встановлено на певний строк і без зазначення строку. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. За згодою роботодавця неповний робочий час може запроваджуватися для всіх категорій працівників.

Роботодавець має право, але не зобов'язаний задовольняти прохання інших категорій працівників про встановлення неповного робочого часу, крім випадків, безпосередньо визначених КЗпП України.

Оплата праці у випадках встановлення неповного робочого часу провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, зокрема і при прийнятті на роботу, слід зазначити:

вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень);

режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи);

період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Законодавством чітко не визначено, чи допускається встановлення неповного робочого часу через зменшення тривалості і робочого дня, і робочого тижня одночасно.

Законодавство також не регламентує, скільки днів або годин допускається встановлювати за неповного робочого часу. Це може бути визначена кількість годин на день або днів на тиждень.

У разі коли неповний робочий час установлено без обмеження строком, власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, якщо на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва та праці, з дотриманням процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП України, і встановлених строків попередження працівника.

До працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, не застосовується норма ст. 53 КЗпП України стосовно скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на одну годину як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні. Тобто тривалість їх роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину.

Тому працівники, що працюють на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості, на соціальні виплати, зокрема допомогу з тимчасової непрацездатності, у звичайному порядку.

Запис про те, що працівник працює на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься.

Отже, неповний робочий день (та його тривалість) встановлюється за згодою сторін будь-якому працівнику, а скорочений (та його тривалість) встановлено законодавством тільки для окремих категорій працівників. При неповному робочому дні праця оплачується пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому дні — як за повний робочий день.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП).

Дистанційна або надомна робота

У 2020 році з'явилася стаття 60 КЗпП, яка визначає особливості дистанційної та надомної роботи. Раніше питання праці надомників регулювалися головним чином положенням ще радянських часів (Положення №275), а також колективним договором.

Нові норми КЗпП дозволили зберегти робочі місця тисячам людей, які могли виробляти продукцію або виконувати свої трудові функції із використанням інформаційно-комунікаційних технологій вдома. При цьому Положення №275 може використовуватися в частині, що не суперечить нормам чинного українського законодавства.

Ключові особливості роботи поза межами приміщення роботодавця:

1. Обов'язковість укладення трудового договору про надомну (дистанційну) роботу в письмовій формі

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу (пункт 6-1 частини 1 статті 24 КЗпП).

Але! На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

2. Рівність надомних (дистанційних) працівників з працівниками, що виконують роботу в приміщенні роботодавця

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені наявним трудовим договором (стаття 60 КЗпП). При цьому для надомників, організаційно-технічні умови праці яких близькі до прийнятих при розрахунку норм виробітку для працівників, що виконують аналогічні роботи в виробничих умовах, встановлюються ті самі норми, що і для зазначених працівників.

3. Особливості обліку робочого часу надомних (дистанційних) працівників

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу (стаття 60 КЗпП).

Водночас роботодавець зобов'язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань, наголошують компетентні органи.

4. Компенсація деяких витрат надомним (дистанційним) працівникам

Працівники можуть виконувати роботу на своєму власному обладнанні. Водночас слід пам'ятати про зміст статті 125 КЗпП. Працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням із працівником.

Адміністрація може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів. Перелік видів власних матеріалів і кількість виготовлених з них виробів, а також порядок надання сировини і матеріалів визначаються в галузевій інструкції.

Організація в надомних умовах трудових процесів допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цих навичок для виконання певних робіт. Положення №275 регулює спосіб визначення наявності таких умов.

За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватись витрати, пов'язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо). Це питання має бути вирішено при укладанні трудового договору, зазначає Мінсоцполітики.

5. Переважне право окремих категорій осіб виконувати роботу вдома

Переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається:

— жінкам, які мають дітей віком до 15 років;

— інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії);

— особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію;

— особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендовано працю в надомних умовах;

— особам, які здійснюють догляд за інвалідами або членами сім'ї, які тривало хворіють та які за станом здоров'я потребують догляду;

— особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також навчаються в очних навчальних закладах; особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси) (Положення №275).

За бажанням жінки або іншої особи, яка фактично доглядає за дитиною до 3 років, у період їх перебування у відпустці по догляду за дитиною, вони можуть працювати вдома (ч. 8 ст. 179 КЗпП). Особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, в установах, організаціях, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою можливості виконання роботи вдома (ч. 4 ст. 18 Закону №875).

Працівник має пройти інструктаж та ознайомитися з умовами роботи

Коли працівник укладав трудові відносини, він вже знав про те, на яку посаду приймається, яку роботу виконуватиме та в якому режимі працюватиме. Але домовленість та практика — різні речі.

Згідно із нормами ст. 29 КЗпП, до початку роботи нового працівника роботодавець зобов'язаний проінструктувати працівника та забезпечити йому робоче місце.

Отже, роботодавець має:

1) роз'яснити працівникові його права й обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) забезпечити працівника робочим місцем, а також необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Звісно, про деякі речі працівника можна повідомити й усно. Але краще не залишати це без письмового підтвердження, щоб потім не було претензій та звинувачень. Усі документи, з якими працівника буде ознайомлено, бажано надавати йому на підпис.

Перелік документів для ознайомлення працівника:

— Посадова інструкція;

— Колективний договір;

— Правила внутрішнього трудового розпорядку;

— Положення про оплату праці;

— Положення про комерційну таємницю підприємства;

— Положення про відрядження;

— Положення про преміювання.

Можуть бути й інші документи залежно від специфіки підприємства. Але ці документи й умови в них не можуть суперечити нормам чинного законодавства.

Також рекомендуємо завести журнал, у якому зазначати ознайомлення працівників із такими документами. Більшість зазначеної вище інформації може бути оформлено відповідним документом. А підпис на ньому є додатковим доказом того, що працівник з ним ознайомлений і знає, на що погодився. Звісно, що всі такі документи мають відповідати чинному законодавству.

Організація робочого місця

Згідно зі ст. 21 КЗпП роботодавець повинен забезпечувати працівникам умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Утім, які саме робочі місця і знаряддя праці має надати роботодавець працівнику, чинне законодавство не конкретизує. Тож, як саме буде організовано таке робоче місце, залежить від того, у якій сфері працює роботодавець і які обов'язки виконуватиме працівник.

Звісно, що передачу працівнику для роботи певних знарядь треба оформити первинними документами. На підприємствах, де ведуться картки обліку необоротних активів, МШП, спецодягу тощо, у них робиться запис про передачу таких активів працівнику, яку підтверджує сам працівник своїм підписом.

Повідомлення працівника про його обов'язки

Посадові інструкції складаються для всіх посад (професій), зазначених у штатному розписі. Слід зазначити, що посадова (робоча) інструкція складається на посаду (професію), передбачену в штатному розписі, а не на конкретну особу, яка обійматиме цю посаду. Тому достатньо буде однієї посадової інструкції конкретної професії для двох і більше працівників.

Затверджувати посадові інструкції повинен керівник підприємства. Проте зазвичай обов'язки щодо складання посадових інструкцій покладаються на працівників відділу кадрів, які не можуть знати всіх нюансів роботи на кожній посаді (професії), зазначеній у штатному розписі. Доцільніше буде, якщо посадові інструкції складатимуть керівники структурних підрозділів підприємства для посад (професій) працівників їх підрозділів відповідно до штатного розпису.

Посадові (робочі) інструкції складаються на основі кваліфікаційних характеристик посад працівників. Кваліфікаційні характеристики визначають перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді (професії), та забезпечують єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад (професій).

Посадова інструкція дає можливість чітко визначити функціональні обов'язки працівника, який обіймає конкретну посаду. До складання кожної конкретної посадової інструкції слід підходити індивідуально, але є загальні правила складання.

Під час складання посадових інструкцій слід використовувати:

— Національний класифікатор професій, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. №327 (далі — Класифікатор професій), який є основним документом для визначення професійних назв посад, професій під час складання штатних розписів;

— відповідні кваліфікаційні характеристики професій працівників згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженим наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. №336, котрий є основним та обов'язковим нормативним документом для визначення змісту професії та підставою для розроблення посадових інструкцій працівників;

— локальні нормативні документи підприємства, установи, організації (статут; колективний договір; правила внутрішнього трудового розпорядку).

Посадові інструкції складають у двох примірниках, один з яких зберігається у відділі кадрів, а другий — у керівників відповідних структурних підрозділів. Працівникові видається під підпис копія посадової інструкції.

Посадові інструкції рекомендовано складати із таких розділів:

— загальні положення. У цьому розділі містяться основні дані про найменування посади, сферу діяльності працівника, найменування підрозділу, в якому працює працівник, порядок призначення на посаду та припинення виконання посадових обов'язків, безпосередню підпорядкованість, кваліфікаційні вимоги до працівника (рівень освітньої підготовки, рівень кваліфікації, фах, потрібний стаж роботи за фахом, інші вимоги), наявність підлеглих, перелік основних законодавчих актів, інших нормативних актів, якими керується в роботі працівник, порядок заміщення інших працівників на період їхньої тимчасової відсутності (відпустка, хвороба, інші поважні причини), а також хто заміщує його;

— завдання та обов'язки. Цей розділ характеризує зміст діяльності працівника, визначає самостійну ділянку роботи відповідно до положення про підрозділ, яка може визначатися виділенням групи питань з відповідних напрямів або закріпленням за працівником конкретних об'єктів управління, або як конкретні самостійні питання. У цьому розділі визначається перелік видів робіт, з яких складаються функції, що виконуються. Під час установлення видів робіт слід визначати їх за організаційно-юридичними ознаками. Завдання та обов'язки працівника мають відповідати завданням та функціям підрозділу та вимогам кваліфікаційної характеристики відповідної посади;

— права. Розділ визначає і наводить делеговані працівникові повноваження, за допомогою яких він має забезпечувати виконання покладених на нього завдань та обов'язків. До таких прав належить, наприклад, право вносити пропозиції з певних питань, ухвалювати певні рішення, узгоджувати проекти документів, брати участь у нарадах, отримувати потрібну для виконання своїх завдань інформацію від відповідних підрозділів тощо;

— відповідальність. У розділі містяться показники оцінки роботи працівника та межі його особистої відповідальності за результатами діяльності та виконання робіт. Показниками оцінки роботи є якість і своєчасність виконання посадових завдань та обов'язків. Наприклад, зазначається, що працівник несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання посадових функцій (завдань та обов'язків), порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, спричинення матеріальних збитків тощо;

— повинен знати. Розділ містить вимоги до спеціальних знань, умінь, майстерності працівників відповідно до реальних умов їхньої діяльності, особливостей устаткування, інструментів, матеріалів тощо, достатніх для якісного виконання покладених на них завдань та обов'язків, а також знань нормативно-правових актів і нормативних документів, потрібних для якісного виконання посадових функцій.

За потреби посадова інструкція може бути доповнена такими розділами, які не є обов'язковими складовими всіх посадових інструкцій:

— кваліфікаційні вимоги, що має містити норми, які стосуються освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів, професійної підготовки та досвіду роботи, достатніх для повного і якісного виконання робіт за посадою. Отже, вимоги до освіти та освітньо-кваліфікаційних рівнів мають відповідати вимогам кваліфікаційної характеристики відповідної посади (професії);

— взаємовідносини (зв'язки за посадою), яким визначаються коло основних взаємозв'язків працівника із працівниками цього самого та інших структурних підрозділів, а також зі сторонніми підприємствами, організаціями й установами, з якими працівник має службові взаємовідносини, терміни отримання і надання взаємної інформації (за наявності), порядок погодження та затвердження відповідних документів тощо.

Iнструктаж з охорони праці

Також Держпраці наголошує на обов'язку роботодавця створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів і забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. Для цього роботодавець, зокрема, розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будмайданчиках, робочих місцях тощо.

Роботодавець розробляє і затверджує інструкції з охорони праці згідно зі штатним розписом та видами виконуваних робіт на підприємстві, забезпечує безкоштовно працівників інструкціями в достатній кількості.

Згідно з діючими на підприємстві інструкціями з охорони праці проводиться інструктаж. Запис про проведення інструктажу робиться в журналах реєстрації інструктажів — вступного та на робочому місці.

Повідомлення про прийняття на роботу

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ними органу, та повідомлення ДПС про прийняття працівника за формою згідно з Постановою №413.

Повідомлення про прийняття на роботу подається роботодавцем до територіальних органів ДПС за місцем обліку його як платника ЄСВ до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:

— засобами електронного зв'язку з використанням кваліфікованого електронного підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронних довірчих послуг;

— на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

— на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п'ятьма особами.

Заповнення особової картки форми №П-2

Форма №П-2 «Особова картка працівника», затверджена наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. №495/656, є типовою формою первинної облікової документації. Цей наказ, яким затверджено типову форму, в Мін'юсті не зареєстрований (типові форми не підлягають державній реєстрації), а отже, не є обов'язковим до виконання. Тому підприємство може розробити свою форму особової картки на підставі затвердженої Держстатом форми.

Типова форма особової картки містить, крім заголовної частини, п'ять розділів:

I. Загальні відомості.

II. Відомості про військовий облік.

III. Професійна освіта на виробництві (за рахунок роботодавця).

IV. Призначення та переведення.

V. Відпустки.

Загальні відомості про працівника зазначити в особовій картці дуже просто — на підставі документів, які надає працівник при прийнятті на роботу та пізніше, в разі зміни наданих раніше відомостей. Нагадаємо, що згідно зі ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний надати роботодавцю низку документів про себе (їх перелік ми наводили вище). При заведенні особової картки на новоприйнятого працівника потрібна ще його фотографія, оскільки у формі особової картки відведено для неї відповідне місце.

Таким чином, прізвище, ім'я та по батькові, дата народження та адреса, громадянство, родинний стан зазначаються відповідно до відомостей з паспорта працівника (або документа, що його замінює). Відомості про освіту — відповідно до поданого працівником документа про освіту. Відомості про попередні місця роботи, трудовий стаж і причину звільнення з останнього місця роботи — на підставі трудової книжки тощо.

Формування та ведення особової справи

Ведення особових справ для підприємств недержавної форми власності не є обов'язковим. Тож на таких підприємствах це питання вирішується самостійно. Особовою справою може бути як зібрання документів, складених до одного файлу, що зберігаються разом із файлами інших працівників в одній папці, або заведена на кожного працівника окрема папка.

Особова справа — це сукупність документів, у яких відображено відомості про трудову діяльність особи та її біографічні дані. Зокрема про освіту, військову службу, сімейний стан, місце проживання, державні відзнаки та заохочення.

У ній містяться документи, які підтверджують основні дані про особу: щодо освіти, попередніх місць роботи та трудової діяльності, а також такі біографічні відомості, як сімейний стан, місце проживання, проходження військової служби, отримання нагород або застосування стягнень тощо.

Порядок ведення особових справ нормативно-правовими актами не встановлений, за винятком державних службовців, особові справи яких ведуться відповідно до Порядку від 22.03.2016 р. №64.

Зверніть увагу! Крім усього зазначеного вище, під час оформлення прийняття працівника на роботу роботодавець домовляється із ним про розмір оплати праці. При цьому для роботодавців недержавної форми власності верхніх обмежень щодо розміру зарплати їхніх працівників немає. А от мінімальні гарантії є, і встановлює їх та контролює держава. Про це далі й поговоримо.

Мінімальний розмірзаробітної плати

Для визначення мінімального розміру заробітної плати базовими є два показники:

— мінімальна заробітна плата;

— прожитковий мінімум для працездатних осіб.

Обидва ці показники встановлюються законами України про затвердження Державного бюджету на певний рік.

Так, наприклад, Законом про Держбюджет-2021 прожитковий мінімум для працездатних осіб затверджено у трьох розмірах, а мінімальну зарплату — у двох (див. таблицю).

Таблиця

Мінімальна зарплата і прожитковий мінімум у 2021 році

	01.01.2021 — 30.06.2021	01.07.2021 — 30.11.2021	01.12.2021 — 31.12.2021
Мінімальна зарплата	6000 грн за місяць, 36,11 грн погодинно		6500 грн за місяць, 39,12 грн погодинно
Прожитковий мінімум для працездатних осіб	2270 грн	2379 грн	2481 грн

Правила застосування цих двох показників для оплати праці встановлені статтями 3-1 та 6 Закону про оплату праці.

Прожитковий мінімум для працездатних осіб ми використовуємо для складання штатного розпису. Адже мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Але більшість роботодавців при складанні штатного розпису орієнтується на розмір мінімальної заробітної плати (далі називатимемо її скорочено МЗП), і ось чому.

Якщо працівник виконав місячну норму праці, а нарахована йому заробітна плата є нижчою від законодавчо встановленого розміру МЗП, роботодавець зобов'язаний здійснити доплату до її рівня, яка виплачується щомісяця одночасно із заробітною платою.

Якщо ж працівник не виконав місячної норми праці, перебував у відпустці, на лікарняному, працює неповний робочий час тощо, то його праця оплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Але розмір доплати може бути різним і залежить від того, яка система оплати праці встановлена для працівника. Якщо працівнику встановлено місячний оклад (тарифна ставка), то доплата здійснюється до рівня місячного розміру мінімальної зарплати. А якщо працівнику встановлено погодинну тарифну ставку, то доплата за кожну відпрацьовану годину здійснюється до рівня погодинного розміру мінімальної зарплати.

Що таке погодинна оплата праці?

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування працівникам заробітної плати виходячи з погодинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Ця форма оплати праці має такі системи: пряма погодинна (проста) і погодинно-преміальна, за якої працівники, окрім основної заробітної плати, отримують премії.

У разі прямої погодинної системи заробітна плата Зп. пог (грн) обчислюється так:

Зп. пог = Фміс x Сг,

де: Фміс — фактично відпрацьований за місяць час, год; Сг — годинна тарифна ставка працівника, грн.

У разі погодинно-преміальної системи заробітна плата Зп. прем (грн) обчислюється як:

Зп. прем = Зп. пог + Д,

де: Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

За ст. 92 КЗпП, при почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. При встановленні таких завдань слід обґрунтовувати норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування, які визначаються виходячи з нормальних умов праці.

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці є дотримання нормальної тривалості робочого часу працівників, яка встановлена ст. 50 КЗпП та не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Механізм застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі був затверджений постановою КМУ від 05.05.2010 р. №330. Нею ж передбачено гарантії працівникам із погодинною оплатою праці. Так, підвищення мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці, а встановлення погодинної оплати праці не є підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу.

Але найголовніше, що зазначає постанова, — це коло тих роботодавців, які зобов'язані застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі:

— на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням із профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;

— фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;

— в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття КМУ рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці.

Iз зазначеного можна зробити висновок: застосовувати мінімальну зарплату у погодинному розмірі мають лише ті роботодавці, які у колективних або у трудових договорах визначили, що оплата праці певних працівників відбуватиметься саме погодинно — без установлення їм місячного окладу, але за встановленою годинною ставкою.

Пам'ятайте: згідно зі ст. 97 КЗпП, право вибору форми оплати праці надано підприємству. Тому в кожному конкретному випадку має застосовуватися саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприятиме поліпшенню результатів трудової діяльності.

Системи оплати праці

Уточнюючи поняття МЗП, законодавець у ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону про оплату праці наголосив, що МЗП є обов'язковою для всіх роботодавців, незалежно від системи оплати праці.

Поряд із проголошуваною досі у ст. 96 КЗпП тарифною системою оплати праці відтепер у цій статті передбачаються й інші системи (без конкретизації у законі їх назв). Зазначено, що всі системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Аналогічні зміни внесено до ст. 6 Закону про оплату праці.

Системи оплати праці (тарифна або інша), згідно з новою редакцією ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці, мають визначатися одним із таких способів:

1) у колективному договорі;

2) якщо колдоговір не укладався, — наказом або розпорядженням адміністрації (власника), виданим після погодження (за одним із варіантів):

— із профкомом (профспілковим представником);

— за відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.

Тарифна система оплати праці

Звернімо увагу, що тарифна система має передбачати розподіл працівників (посад) за розрядами і наявність міжрозрядних коефіцієнтів (співвідношень). Це правило стосується всіх роботодавців, а не лише бюджетників. Так, мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Нагадаємо, що у 2021 р. на 1 січня діяв прожитковий мінімум 2270 грн. Відповідно, мінімальна зарплата на 1 січня 2021 року була майже вдвічі більшою — 6000 грн.

Оскільки прожитковий мінімум удвічі менший від МЗП, то розрахована за тарифною системою оплата праці може виявитися меншою від МЗП. У такому разі нараховується доплата до МЗП. I за повністю виконану місячну норму праці працівник, якому встановлені місячний оклад або тарифна ставка, має отримати з січня до листопада 2021 року не менш як 6000 грн (а у грудні — 6500 грн).

Який вигляд має тарифна сітка?

Приклад тарифної сітки можна подивитися в додатку 1 до постанови КМУ від 30.08.2002 р. №1298, яка стосується бюджетних установ. Вона містить 25 тарифних розрядів, для яких визначено коефіцієнт від 1 (для 1-го розр.), 1,09 (для 2-го розр.) до 4,51 (для 25-го розр.). Обраний коефіцієнт при визначенні окладу множиться на тарифну ставку працівника 1-го розряду, яка не може бути нижчою від прожиткового мінімуму.

Оскільки коефіцієнти працівників до 16-го розряду включно є нижчими від 2,64, то при встановленні тарифної ставки працівника 1-го розряду на рівні 2270 грн зарплата лише працівників від 17-го розряду включно перевищить мінімальну (6000 грн). Решта працівників (з 1-го до 16-го розряду) отримуватимуть мінімальну зарплату (за рахунок доплати).

Розподіл працівників за розрядами

Те, які працівники до яких розрядів належать, згідно із ст. 96 КЗпП визначає роботодавець за професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профкомом (профспілковим представником).

Довідково: Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів міститься у постанові КМУ від 31 травня 2017 р. №373. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик Мінсоцполітики затвердив наказом від 31.05.2017 р. №918.

На практиці віднесення тієї чи іншої посади до певного тарифного розряду відбувається у вигляді встановлення штатним розписом розміру зарплати, що відповідає конкретному розряду. Звичайно, документ, в якому встановлюються оклади залежно від тарифних розрядів при тарифній системі (у цьому разі — штатний розпис), погоджується з профкомом або обраним представником найманих працівників.

Для підприємств, що не належать до бюджетної сфери, розподіл за розрядами не є обов'язковим. Вони можуть розподіляти працівників за розрядами на власний розсуд, але також за погодженням із профкомом (при наявності) або із представниками трудового колективу.

Виплати, які формують мінімальну заробітну плату

Згідно зі ст. 3-1 «Гарантії забезпечення заробітної плати» Закону про оплату праці при обчисленні розміру зарплати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати:

1) за роботу в несприятливих умовах праці та умовах підвищеного ризику для здоров'я;

2) за роботу в нічний та надурочний час;

3) за роз'їзний характер робіт;

4) премії до святкових та ювілейних дат.

Ось які відповіді давали на запитання щодо забезпечення мінімального розміру зарплати фахівці Держпраці (див. таблицю нижче).

Таблиця

Забезпечення мінімального розміру зарплати

Що входить до мінімальної заробітної плати	До мінімальної зарплати входять: оклад, премії, надбавки, доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника та інші доплати, не перелічені в наступному рядку (зокрема, індексація і доплата за використання дезінфікуючих засобів)
Що не входить до мінімальної заробітної плати	Доплата за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я, за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Коли працівнику встановлені доплати за роботу у шкідливих умовах праці (зокрема, на підставі результатів атестації робочих місць), такі доплати виплачуються понад розмір мінімальної зарплати. Якщо за умовами оплати праці передбачено підвищення посадових окладів працівників за роботу у шкідливих та важких умовах праці, то зазначене підвищення враховується до мінімальної зарплати
Розрахунок заробітної плати при сумісництві	У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Доплату до рівня мінімальної зарплати слід нараховувати окремо за основним місцем роботи та окремо на роботі за сумісництвом
Розрахунок заробітної плати при суміщенні професій	Це виконання працівником разом зі своєю роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою). Додаткова робота за іншою професією (посадою) здійснюється в межах робочого часу за основним місцем роботи. Таким чином, працівник виконує покладені на нього додаткові обов'язки без звільнення його від основної роботи і виконання такої роботи відбувається в межах робочого часу за основною роботою. А це означає, що доплату слід ураховувати у складі заробітної плати
Чи буде враховуватися середній заробіток за час відпустки, лікарняний до мінімальної зарплати?	Не буде враховуватись, бо їх виплачують за час, коли працівник фактично не працював, а перебував на лікарняному чи у відпустці
Зрівнялівка в зарплаті у зв'язку з підвищенням розміру мінімальної зарплати	З метою недопущення зрівнялівки в розмірах заробітної плати в межах фонду оплати праці повинна бути диференціація заробітної плати працівників, які отримують її на рівні мінімальної, за рахунок встановлення доплат, надбавок, премій залежно від складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його праці

Правила застосування МЗП у 2021 році

Правило №1

Частиною другою ст. 3-1 Закону про оплату праці визначено вичерпний перелік виплат, які не враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру.

Отже, при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються:

доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я, за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт,

премії до святкових і ювілейних дат.

Особливу увагу зверніть на доплати за роботу у несприятливих умовах чи в умовах підвищеного ризику для здоров'я, адже негативні фактори можуть бути різноманітними. Наприклад, до них можуть належати встановлені доплати за:

роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці, які виплачуються за результатами атестації робочих місць;

використання дезінфікуючих засобів та прибирання туалетів;

роботу у зоні відчуження тощо.

I вони мають виплачуватися понад розмір мінімальної заробітної плати.

Усі інші складові заробітної плати, які не перелічені в ч. 2 ст. 3-1 Закону про оплату праці, мають враховуватися до мінімальної заробітної плати.

Правило №2

Немає зведеного переліку виплат, які враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру (тому вищенаведений перелік — лише орієнтовний).

Звісно, до них належить зарплата за відпрацьований час або виконану норму виробітку. Також до них точно належать:

— підвищення посадових окладів працівників за роботу в установах і організаціях, розташованих на території населених пунктів, яким надано статус гірських, за роботу в певних типах закладів, підрозділах та на посадах, робота в яких дає право на підвищення посадових окладів на 15% у зв'язку зі шкідливими та важкими умовами праці;

— доплати за роботу у вечірній час;

— доплати за суміщення професій (посад);

— доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

— доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, інтенсивність праці;

— доплати за керівництво бригадою;

— доплати за наставництво;

— доплати за ненормований час;

— доплати за економію матеріалів та ресурсів (зокрема, водіям за економію пального);

— доплати за допуск до державної/комерційної таємниці;

— доплати за науковий ступінь;

— надбавки за класність водіям легкових автомобілів;

— надбавки за виконання особливої роботи на термін її виконання;

— надбавки за високі досягнення в праці;

— надбавки за знання/використання у роботі іноземних мов;

— надбавки за вислугу років і безперервний час роботи;

— надбавки за почесні та спортивні звання;

— надбавки за особливі умови роботи бібліотечним працівникам;

— надбавки за ранг державного службовця;

— надбавки за престижність педагогічної роботи;

— підвищена оплата за роботу у святкові та неробочі дні;

— всі види премій, крім перелічених у частині другій статті 3-1 Закону про оплату праці;

— сума індексації, визначена відповідно до п. 5 Порядку №1078.

Правило №3

Для виконання мінімальних гарантій з оплати праці роботодавець спочатку нараховує зарплату працівника виходячи з окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки тощо), доплат та надбавок, установлених працівникові, проводить індексацію такої зарплати і тільки після цього порівнює таку нараховану зарплату з розміром мінімальної зарплати.

За потреби роботодавець робить доплату до мінімального розміру зарплати.

У листі від 17.02.2017 р. №391/0/101-17/282 фахівці Мінсоцполітики описують цю процедуру так: працівникові мають нарахувати всі складові його заробітної плати, які не враховуються для забезпечення мінімального розміру заробітної плати, у тому числі премії. Якщо нарахована заробітна плата менша від розміру мінімальної заробітної плати, має бути проведена доплата до її рівня.

Правило №4

Якщо працівник не виконує місячної норми праці, мінімальний розмір оплати його праці визначається пропорційно до виконаної норми праці.

Це прямо передбачено частиною п'ятою ст. 3-1 Закону про оплату праці, і коментарі тут не потрібні. Єдине, про що слід нагадати: це правило працює і коли працівник був прийнятий на роботу або звільнений у середині місяця.

Отже, якщо:

— працівник був прийнятий на роботу не з першого робочого дня місяця;

— працює на умовах неповного робочого часу (наприклад, сумісник);

— протягом місяця перебував у відпустці чи на лікарняному, —

заробітна плата нараховується пропорційно до виконаної норми праці та може бути меншою за розмір мінімальної заробітної плати.

Зверніть увагу! Якщо працівнику встановлено погодинну оплату праці, це правило діє інакше.

Погодинну ставку для посади працівника слід встановлювати не нижче за розмір мінімальної зарплати у погодинному розміру. Тобто тут мінімум, який слід виконувати, не 6000 гривень за місяць, а 36,11 гривні за годину.

Незважаючи на те, що:

— нарахована таким чином зарплата буде меншою за 6000,00 грн (мінімальний місячний розмір),

— норму робочого часу працівник виконав,

— доплачувати до розміру місячної мінімальної зарплати в цьому випадку не потрібно. Адже за рахунок застосування мінімальної зарплати у погодинному розмірі, вимога абз. першого ст. 3-1 Закону про оплату праці виконується: розмір заробітної плати працівника за повністю виконану годинну норму праці не нижчий за розмір мінімальної заробітної плати.

А ось якщо норма робочого часу за місяць таким працівником не виконана (через прогули, хворобу, відпустки тощо), то треба виконувати вимоги передостаннього абзацу ст. 3-1 Закону про оплату праці: мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Правило №5

Будь-які суми середнього заробітку не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня.

Це стосується сум середнього заробітку, які зберігаються за працівниками за час відпусток, виконання державних або громадських обов'язків, підвищення кваліфікації, тимчасової непрацездатності.

Це також стосується:

— сум матеріальної допомоги, яка виплачується у розмірі середньої заробітної плати;

— вихідної допомоги;

— компенсації за невикористані відпустки.

Зверніть увагу! При застосуванні цього правила є один виняток — службове відрядження.

Згідно зі ст. 121 КЗпП працівникам, які скеровані у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку. Тому:

— якщо денна зарплата, розрахована виходячи з окладу (тарифної ставки) працівника, більша або дорівнює середньоденному заробітку, то оплата праці під час відрядження відбувається виходячи з такої денної зарплати. У цьому разі така заробітна плата враховується для застосування мінімальної зарплати — так, як це зазначено у правилах третьому та четвертому;

— якщо ж середньоденний заробіток є вищим, то оплата відрядження відбувається виходячи з такого середньоденного заробітку. I ось у цьому разі працює правило п'яте (зарплата за час відрядження не враховується для застосування мінімальної зарплати).

А тепер розгляньмо вищенаведене на складніших прикладах.

Оскільки сума нарахованої заробітної плати працівника менша за мінімальний розмір заробітної плати (6000 грн), то необхідно здійснити доплату до її рівня, яка становитиме 2400 грн (6000 - 3600).

Заробітна плата працівника за відпрацьований час у січні 2021 р. становить 1768,42 грн (2800 : 19 х 12).

Оскільки працівником у січні 2021 р. не виконано місячну норму праці, то рівень мінімальної заробітної плати визначаємо пропорційно до відпрацьованого часу.

Мінімальна заробітна плата пропорційно до виконаної норми праці становить 3789,47 грн (6000 : 19 х 12).

Далі визначаємо суму доплати до рівня мінімальної заробітної плати, враховуючи лише заробітну плату за відпрацьований час у січні 2021 р., сума відпусткових до розрахунку не включається: 2021,05 грн (3789,47 - 1768,42).

Отже, загальна сума нарахованого доходу працівника в січні 2021 р. становитиме 5039,47 грн (1768,42 (заробітна плата за відпрацьований час) + 2021,05 (доплата до рівня мінімальної заробітної плати) + 1250 (сума відпусткових)).

Заробітна плата працівника (з урахуванням щомісячної премії) за відпрацьований час у січні 2021 р. становить 2275,79 грн ((2300 : 19 х 15) + 460).

Оскільки працівником у січні 2021 р. не виконано місячну норму праці, то рівень мінімальної заробітної плати визначаємо пропорційно до відпрацьованого часу: 4736,84 грн (6000 : 19 х 15).

Далі визначаємо суму доплати до рівня мінімальної заробітної плати, враховуючи лише заробітну плату за відпрацьований час у січні 2021 р. Сума лікарняних та премія до ювілейної дати при розрахунку доплати не включаються, такі виплати нараховуються понад розмір мінімальної заробітної плати.

Доплата до рівня мінімальної заробітної плати у січні 2021 р. становить 2461,05 грн (4736,84 - 2275,79).

Отже, загальна сума нарахованого доходу працівника в січні 2021 р. становитиме 6666,84 грн (1815,79 (посадовий оклад за відпрацьований час) + 460 (щомісячна премія) + 2461,05 (доплата до рівня мінімальної заробітної плати) + 780 (сума лікарняних) + 1150 (премія до ювілейної дати)).

Згідно з даними, наведеними у прикладі, доплату проводити не потрібно, оскільки оклад працівника встановлено на рівні мінімальної заробітної плати.

Наприклад, якщо працівник відпрацював 80 годин замість встановленої норми 160 годин на місяць, його заробітна плата з урахуванням зайнятості становитиме 3000 грн (6000,00 : 160 х 80).

Якщо працівник відпрацював 80 годин замість встановленої норми 160 годин на місяць, нарахована заробітна плата з урахуванням зайнятості становить 2000 грн (4000 : 160 х 80).

Оскільки працівник працює на умовах неповного робочого часу, то рівень мінімальної заробітної плати визначаємо пропорційно до відпрацьованого часу.

Мінімальна заробітна плата пропорційно до відпрацьованого часу становить 3000 грн (6000 : 160 х 80).

Далі визначаємо доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка становитиме 1000,00 грн (3000,00 - 2000,00).

Отже, загальна сума нарахованого доходу працівника становитиме 3000,00 грн (2000,00 грн (посадовий оклад з урахуванням зайнятості) + 1000,00 грн (доплата до рівня мінімальної заробітної плати)).

Доплата до рівня мінімальної заробітної плати нараховується окремо за основним місцем роботи та окремо на роботі за сумісництвом. Тобто підсумовувати заробітну плату за основним місцем роботи із зарплатою на роботі за сумісництвом, у тому числі внутрішнім, не потрібно.

За основним місцем роботи заробітна плата працівника менша за мінімальну, тому проводимо доплату до її рівня, яка становитиме 3100,00 грн (6000,00 - 2900,00).

Загальна сума заробітної плати працівника у січні 2021 р. за основним місцем роботи — 6000,00 грн (2900,00 + 3100,00).

Рівень мінімальної заробітної плати працівника за сумісництвом з урахуванням його зайнятості становить 1500,00 грн (6000 х 0,25). Тому за сумісництвом також проводимо доплату, яка становитиме 875,00 грн (1500,00 - 625,00).

Загальна сума заробітної плати працівника у січні 2021 р. за сумісництвом — 1500,00 грн (625,00 + 875,00).

Офіційна думка