Коментар
До листа Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 21.07.2020 р. №3511-06/45065-09
Гнучкий режим та неповна зайнятість
Чи можна поєднувати гнучкий режим робочого часу та неповну зайнятість? Як правильно оплачувати за роботу за умов неповної зайнятості? Як з ініціативи роботодавця встановити гнучкий режим робочого часу? Як правильно платити зарплату працівникові, якому встановлено неповну зайнятість?
Встановлення ГРРЧ з ініціативи роботодавця
Згідно з приписами у ст. 60 КЗпП, гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутній на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на певний строк або безстроково як під час прийняття на роботу, так і згодом.
Що це означає? А те, що коли працівник приймається на роботу, йому одразу може бути встановлено гнучкий режим робочого часу. Позаяк про таку умову праці він знає і погоджується під час прийняття на роботу, то дотримуватися процедури, передбаченої ст. 32 КЗпП (попередження за 2 місяці), не потрібно.
А ось якщо гнучкий режим робочого часу встановлюється з ініціативи роботодавця для вже прийнятого працівника, який доти працював в іншому режимі, на думку Мінекономіки, зазначену в коментованих листах, попереджати за 2 місяці до введення гнучкого режиму треба обов’язково!
З цього правила є лише один виняток.
Виняток
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Тобто в разі переведення на гнучкий режим — попереджаємо за 2 місяці. В разі переведення з гнучкого режиму на звичайний можна не попереджати, якщо таке переведення тимчасове (до 1 місяця).
Як встановити ГРРЧ
Як зазначається у листі Мінекономіки від 24.06.2020 р. №3512-06/39118-09, відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Тож установити ГРРЧ з ініціативи роботодавця можна, але подбати про це потрібно заздалегідь, попередивши працівника про зміни, які на нього очікують, не пізніше ніж за два місяці.
Натомість, якщо ініціатива встановлення ГРРЧ належатиме працівникові, можна не дотримуватися двомісячного строку попередження. Встановлення ГРРЧ з ініціативи працівника може бути навіть «з сьогодні на завтра». Тобто сьогодні працівник заяву написав, а завтра вже працює за ГРРЧ, звісно, якщо роботодавець не проти й видав відповідний наказ чи розпорядження.
Поєднання ГРРЧ та неповного робочого часу
Разом з тим відповідно до статті 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що перебуває під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Чи можна поєднувати ГРРЧ та неповний робочий час?
Мінекономіки у листі від 26.06.2020 р. №3512-06/39744-09 (див. «ДК» №11/2021) стверджує, що так. При встановленні гнучкого режиму робочого часу за проханням відповідних категорій працівників, визначених статтею 56 КЗпП, або за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці за умов неповного робочого часу
Як зазначається у нормах ст. 56 КЗпП, оплата праці за умов неповного робочого часу провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Перше, на що слід звернути увагу, це те, що йдеться про оплату пропорційно до відпрацьованого часу. Як це відбувається?
Якщо за посадою визначено оплату праці за години роботи, то, звісно, й за неповної зайнятості зарплату працівникові платимо за відпрацьовані години.
Але якщо у працівника за його посадою в штатному розписі зазначається оплата у місячній формі, тобто оклад за місяць, то не потрібно «перетворювати» оклади на години працівникові, якщо роботодавець встановлює йому неповну зайнятість.
А якщо роботодавець хоче перевести працівника з оплати праці за місяць (з окладу) на погодинну оплату праці, він має про це повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Таку саму думку фахівці Мінекономіки навели у листі від 17.07.2020 р. №3511-06/44478-09 (див. «ДК» №11/2021).
Чинним законодавством України, зокрема статтею 97 КЗпП, встановлено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.
У кожному конкретному випадку застосовується саме та форма оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.
При укладенні трудового договору з працівником обумовлюється, за якою формою (системою) здійснюватиметься оплата його праці. Зокрема, якщо встановлюється погодинна система оплати праці, то уточнюється, яка норма праці встановлюється: годинна чи місячна, відповідно до чого буде провадитись оплата — за відпрацьовану годину чи за місяць.
Разом з тим частиною 3 статті 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва i праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, роботодавець не може без попередження заздалегідь змінити систему оплати праці.
Як платити зарплату такому працівникові?
Фахівці Мінекономіки у листі від 21.07.2020 р. 3511-06/45065-09 (див. «ДК» №11/2021) уточнили: «Працівнику встановлено оклад за місяць при визначеному для нього режимі робочого часу 4 години на день при п’ятиденному робочому тижні. Отже, за умови виконання працівником зазначених норм робочого часу йому має виплачуватись відповідний встановлений йому оклад».
Але в КЗпП згадується ще й скорочена норма робочого часу (ст. 51). Вона цілком може становити 20 годин на тиждень. І якщо її встановлено, то зарплата виплачується в такому самому розмірі, як працівникам відповідних категорій за повної тривалості щоденної роботи (ст. 194, 208). Проте ст. 51 передбачає певний перелік категорій працівників, яким можна встановити скорочену норму робочого часу. Чи можна її встановити іншим працівникам? На думку Мін’юсту, ні. Скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний — за погодженням сторін трудового договору.
У листі від 18.02.2020 р. №3511-06/10282-07 фахівці Мінекономіки вже уточнили: обчислення зарплати залежить від умов трудового договору. Тож працівникові, який згідно з трудовим договором працює на умовах частини місячного посадового окладу (0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки тощо), у разі відпрацювання ним всіх робочих днів і годин, передбачених індивідуальним графіком роботи, розрахованим з урахуванням вимог статей 50 — 53, 67 та 73 КЗпП, зарплата має обчислюватися шляхом множення місячного посадового окладу за повною посадою на частину окладу, яку працівник має за цією посадою.
Але і в цьому випадку ми зауважуємо, що в нормах чинного законодавства немає такого поняття, як 0,5 ставки, (0,75, 0,25 тощо), і про це ми вже писали в «ДК» №31/2019. Тоді фахівці Мінсоцполітики у листі від 21.03.2019 р. №371/0/206-19 зазначили, що на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Тобто при неповному робочому часі працівникові виплачується відповідна частина місячної тарифної ставки (посадового окладу). Тож на практиці кажуть про роботу на «пів ставки», «чверть ставки», а за законом — це неповний робочий час із пропорційною до відпрацьованого часу оплатою праці.
Наприклад, оплата праці за неповної зайнятості може бути така:
1) при місячній оплаті праці —працівникові здійснюють оплату в розмірі частини окладу (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом;
2) при поденній оплаті — працівникові здійснюють оплату в розмірі частини денної тарифної ставки (0,25, 0,5, 0,75 тощо) згідно зі штатним розписом.
Звісно, що відповідний розмір ставки працівник отримає лише в тому разі, якщо відпрацює всі робочі дні, передбачені його індивідуальним графіком.
При цьому:
0,5 ставки = 20-годинний робочий тиждень;
0,25 ставки = 10-годинний робочий тиждень;
0,75 ставки = 30-годинний робочий тиждень;
0,1 ставки = 4-годинний робочий тиждень;
Зверніть увагу!
Бувають випадки, коли в штатному розписі зазначено повну штатну одиницю (цілу ставку), а працівникові, який обіймає цю посаду, встановлюється неповна зайнятість (неповний робочий час), наприклад, 8 робочих годин на тиждень. У цьому випадку працівник теж працює за індивідуальним графіком й отримує зарплату пропорційно до відпрацьованого часу.
3) при погодинній оплаті — працівникові платять за годинною тарифною ставкою згідно зі штатним розписом;
4) при відрядній оплаті праці — працівникові платять за відрядними розцінками та виконаною нормою виробітку.
Отже, поєднання ГРРЧ та неповної зайнятості можливе. За неповної зайнятості працівникові, якому встановлено оклад, слід платити зарплату пропорційно до відпрацьованого часу. Переводити його на погодинну оплату праці не треба.
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»