Коли надається щорічна відпустка?
Основна щорічна відпустка надається працівнику з таким розрахунком, щоб вона була використана, як правило, до закінчення робочого року (ч. 4 ст. 10 Закону про відпустки). Згідно з ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.
Щодо новоприйнятих працівників (протягом перших 12 місяців роботи) слід пам'ятати таке.
Право працівника на щорічну основну відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
Втім, і щодо новоприйнятих працівників є винятки. Вони чітко прописані Законом про відпустку, і в цих випадках роботодавець зобов'язаний надати щорічну основну відпустку до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи за бажанням працівника:
— жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
— особам з інвалідністю;
— особам віком до 18 років;
— чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
— особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;
— сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
— працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
— працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;
— працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
— батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
— в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Якщо ви зазначили можливість надання відпустки в перші 6 місяців роботи в колективному або трудовому договорі, то якщо працівник бажатиме нею скористатися, доведеться таку відпустку «авансом» йому надати.
Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 к.д.) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.
А ось щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівнику в будь-який час відповідного робочого року (ч. 9 ст. 10 Закону про відпустки). Але в цьому випадку для надання щорічних відпусток передбачено певний графік.
Як складається графік щорічних відпусток?
Черговість надання відпусток визначається графіками, що затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників (ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки).
Типової форми такого графіка не існує. Тому кожен роботодавець має право скласти його у довільній формі або розробити власну форму (лист Мінпраці від 13.05.2010 р. №140/13/116-10).
Та все ж певні правила такого складання Законом про відпустки встановлені:
— при складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку;
— конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Як правило, таке повідомлення здійснюється шляхом складання наказу про відпустку (з яким працівника ознайомлюють під розпис).
Але графік складається наперед (як правило, до 5 січня на поточний рік). Як бути, якщо обставини змінилися і працівник бажає змінити місяць надання йому відпустки? Та чи можна змінити за бажанням працівника дати відпустки, на яку вже складено наказ?
Мінсоцполітики в листі від 11.07.2018 р. №1213/0/101-18/284 повідомляє, що перенесення відпустки на прохання працівника, наприклад, за сімейними обставинами, на інший період за відсутності заперечень з боку роботодавця щодо зміни у графіку періоду використання ним відпустки не вбачається порушенням законодавства про відпустки.
У яких випадках щорічна відпустка переноситься на інший період?
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
— порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки.
— несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.
А ще щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
— тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
— виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
— настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
— збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону про відпустки.
Чи треба під час складання графіка відпусток враховувати сумісників?
Так, треба. У сумісників такі самі права на відпустку, як і в тих, хто працює за основним місцем роботи. І навіть більші.
Сумісникам щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві за їхнім бажанням надаються одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Також у разі, якщо за основним місцем роботи щорічна відпустка надається більшою тривалістю, ніж на роботі за сумісництвом, то працівник на роботі за сумісництвом має право на відпустку без збереження заробітної плати на різницю днів тривалості відпусток (п. 14 ст. 25 Закону про відпустки). І роботодавець зобов'язаний надати таку відпустку і не має права відмовити!
Звісно, визначити на початку календарного року, чи виявить такий сумісник бажання скористатися цим правом, неможливо. Тож якщо на стадії створення графіка такої інформації у роботодавця немає, він має право (але не зобов'язаний) внести зміни до графіка після того, як працівник виявить це бажання.
Чи буде штраф у разі відсутності графіка відпусток; ненадання відпусток повної тривалості протягом 2 років поспіль?
Такі порушення є підставою для притягнення посадових осіб до адміністративної відповідальності за ст. 41 КУпАП (штраф від 30 до 100 н.м.д.г. — від 510 до 1700 гривень), що підтверджується судовою практикою. Такий самий штраф за порушення законодавства про працю застосовується і до громадян — суб'єктів підприємницької діяльності. Щоправда, для такого штрафу існує граничний строк застосування, встановлений ст. 38 КУпАП.
Крім цього, не забуваймо, що ст. 265 КЗпП передбачено окремий штраф за «порушення інших вимог трудового законодавства» у розмірі 1 мінімальної зарплати на момент виявлення порушення, і строків давності тут немає. Саме цей штраф зможе застосувати інспектор з праці, у 2019 році розмір такого штрафу — 4173 грн.
Якщо на підприємстві є графік відпусток, чи потрібні заяви на щорічні відпустки від працівників та накази про надання відпусток від роботодавця?
Докладно про документальне оформлення відпусток ми розповідали тут.
Щодо заяв на щорічну відпустку, яка вже зазначена в графіку (тобто місяць її надання вже узгоджено між працівником та роботодавцем), то така заява не потрібна. Але лише в тому випадку, якщо в ній передбачається зазначити те, що вже в такому графіку є.
Якщо ж працівник бажає внести зміни (наприклад, перенести відпустку на інший місяць), то така заява потрібна. Та остаточне рішення, чи надавати таку незаплановану відпустку, приймає керівник (лист Мінпраці від 13.05.2010 р. №140/13/116-10). Якщо, звісно, така відпустка не належить до тих, які надаються працівнику обов'язково і тоді, коли він забажає.
Для чого потрібен наказ про надання відпустки, якщо вона надається за затвердженим графіком? Справа в тому, що в графіку, як правило, заплановані відпустки відображаються не деталізовано, тобто без зазначення конкретного періоду їх надання (зазначається місяць і тривалість, а не конкретні дати). Остаточно період надання відпустки повинен бути встановлений роботодавцем за 2 тижні до її надання, тому наказ виконує функцію повідомлення працівника про цей період. Хоча, звісно, що при прийнятті такого рішення, як правило, враховуються інтереси не лише роботодавця, а і працівника.
Але бувають випадки, коли наказ на відпустку є і працівник згоден із періодом відпустки, що в ньому зазначений, але фізично не може скористатися такою відпусткою. Або роботодавець порушив порядок надання відпустки (наприклад, не виплатив відпусткових).
Ось у цьому випадку потрібні заява працівника і складання наказу про перенесення або подовження відпустки на її невикористану частину.
Нагадаємо, що форма заяви в таких випадках довільна. А для повідомлення працівника про конкретний період надання відпустки краще використати типовий форму наказу №п-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки». Але ця форма має рекомендований характер. Тож, на нашу думку, можна скласти і наказ про надання відпусток у довільній формі. Зокрема, в такому випадку наказ про надання відпусток можна видати відразу на декількох працівників та призначити осіб, які будуть тимчасово виконувати обов'язки працівника чи працівників, які йдуть у відпустку.
Як врахувати при наданні відпусток працівникам перенесення як вихідних, так і робочих днів протягом року? Чи повинен працівник відпрацювати перенесені вихідні дні, якщо вони припадатимуть на період його відпустки?
Згідно з ч. 3 ст. 67 КЗпП, у випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
А ще з метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу, розпорядженнями Кабміну рекомендовано переносити робочі дні для працівників, яким встановлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю. У 2019 році такі рекомендації наведено в Розпорядженні КМУ від 10.01.2019 р. №7-р «Про перенесення робочих днів у 2019 році». У зв'язку з тим, що зазначене розпорядження має рекомендаційний характер, рішення про перенесення робочих днів приймається роботодавцем самостійно шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа.
Та прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства та норму тривалості робочого часу у місяцях, в яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв'язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства.
Зокрема, працівник, який перебував у відпустці в період, у якому декілька робочих днів були оголошені вихідними та перенесені на інший період, після закінчення відпустки повинен працювати за графіком роботи підприємства з відповідною оплатою робочих днів. Про це зазначалось тут.
І навпаки, якщо працівник йде у відпустку у день, який відпрацьовують напередодні, йому доведеться працювати в цей день. Про це ми писали тут.
Так, в обох випадках працівник не скористається оголошеними вихідними днями, оскільки в ці дні він перебуватиме у відпустці. Але він, на відміну від решти працівників, в ці дні не лише відпочиватиме, а й отримає за них відпусткові. Не втратить він і у зарплаті за відпрацьовані дні.
Приклад. Працівник перебуває в частковій відпустці терміном 20 к.д. з 15.04.2019 р.
На термін відпустки припадає:
— 3 святкові дні (28.04, 01.05 та 09.05);
— 1 неробочий день (29.04).
Оскільки робочий день 30.04 (вівторок) переноситься на 11.05 (субота), то перший робочий день після відпустки припадає на 11.05 (суботу).
Яким працівникам надається додаткова оплачувана відпустка на дітей?
Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки, жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному з прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.
Причому одинокі матері та батьки мають право на додаткову оплачувану відпустку до досягнення дитиною не 15, а 18 років, тому що згідно ст. 1 Закону України від 26.04.01 р. №2402-III «Про охорону дитинства» і ст. 2 Закону України від 21.11.92 р. №2811-ХІІ «Про державну підтримку сім'ям з дітьми» дитина — це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом вона не набуває прав повнолітньої раніше.
Зазначена відпустка є соціальною і надається в будь-який час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та часу народження дитини, до чи після. Але право на неї має лише особа, яка працює. Тому реалізувати своє право на використання цієї відпустки вона може за умови, якщо на день початку відпустки має стаж роботи в рахунок року, за який просить надати їй відпустку, тривалістю хоча б один день.
Чинним законодавством не визначено строку давності, після якого працівник втрачає право на додаткові соціальні відпустки. Якщо він з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за попередній рік чи за кілька попередніх років, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні цієї відпустки.
Зверніть увагу! Згідно зі ст. 24 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, виплачується спадкоємцям.
Таким чином, якщо працівник звільняється з роботи у відповідному році і має невикористану соціальну відпустку за цей рік, йому має бути виплачена за неї грошова компенсація. На новому місці роботи він не матиме права на отримання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, оскільки така відпустка надається один раз протягом відповідного календарного року.
Які працівники мають право на додаткову щорічну відпустку при роботі за комп'ютером?
Докладно про цей вид додаткових відпусток ми розповідали тут. Тож зараз нагадаємо, хто саме має на неї право.
Окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, надається щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці, за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затвердженим Постановою №1290 (п. 1, 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки).
Додатком 2 до цього Списку (п. 58 підрозділу «Інші види виробництв» розділу ХХІІ «Загальні професії за всіма галузями господарства») передбачено, що працівники, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах (персональному комп'ютері), мають право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до чотирьох календарних днів.
Але:
— конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах;
— додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу (п. 6, 7 Порядку №16).
І ще. Працівникам з ненормованим робочим днем відпустка за особливий характер роботи надається тривалістю до семи календарних днів згідно зі Списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Тому щорічна додаткова відпустка, передбачена ст. 7 та п. 1 і 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, надається понад щорічну основну відпустку лише за однією підставою, обраною працівником (ч. 1 ст. 10 цього Закону).
Чи має право на щорічну основну відпустку працівник, який працює за строковим трудовим договором?
Відповідно до статті 23 КЗпП, строковий трудовий договір — це трудовий договір, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи. Оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором є аналогічним укладенню безстрокового трудового договору. Головна відмінність — у наказі про прийняття на роботу вказують строк, на який укладаються трудові відносини.
Працівник, який працює за строковим трудовим договором, має таке саме право на щорічну основну відпустку, як і ті працівники, які працюють за безстроковими трудовими договорами. Відмінність лише в тому, що якщо строк дії його договору був коротким, то працівник міг не встигнути скористатися такою відпусткою. Тому в нього з'являється право або використати таку відпустку під час звільнення, або отримати за невикористану відпустку грошову компенсацію.
При цьому слід мати на увазі роз'яснення Мінсоцполітики, зокрема, наведене в листі від 31.01.2012 р. №30/13/133-12. Справа в тому, що для того, щоб строкові трудові відносини не стали безстроковими, працівника слід своєчасно звільнити. Тож постає питання, коли це треба зробити, якщо наприкінці трудових відносин працівник вирішує скористатися правом на відпустку?
Мінсоцполітики нагадує: відповідно до частини другої статті 3 Закону про відпустки, у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
Отже, цією нормою передбачена можливість надання за бажанням працівника невикористаної відпустки при його звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору, а не обов'язок роботодавця це зробити.
Звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП встановлено заборону щодо звільнення працівників у період перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП.
Припинення трудового договору після закінчення строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Водночас він виявив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.
А ось якщо в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (стаття 39-1 КЗпП).
Як оплачуються щорічні відпустки?
Нарахування середньої заробітної плати для оплати часу щорічної та інших видів відпусток, які надаються працівникам, провадиться відповідно до Порядку №100.
Пунктом 2 Порядку №100 встановлено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.
При цьому до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (абз. 4 п. 3 Порядку №100).
Працівнику, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше одного року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка.
Зверніть увагу! Розрахунковий період залежить не від місяця видання наказу на відпустку (і кількості цих наказів), а від того, у якому саме календарному місяці згідно з наказом працівнику надається відпустка (листи Мінсоцполітики від 01.12.2016 р. №1623/13/84-16 та від 19.06.2017 р. №1692/0/101-17).
Відповідно до п. 7 Порядку №100, відпусткові в розрахунку на один день нараховуються шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців (або за менший фактично відпрацьований період, як ми зазначали вище) на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду. При цьому святкові і неробочі дні не враховуються (а їх перелік наведено у ст. 73 КЗпП). Одержаний результат множиться на кількість календарних днів відпустки.
Ось як це виглядає на практиці.
Приклад 1. Працівнику, який працює на підприємстві з 15.05.2009 р. з окладом 10000 грн (умовно — без інших виплат, крім зарплати за окладом!), за його бажанням надано щорічну відпустку терміном 24 к.д. з 20 травня 2019 р.
Таблиця 1
Розрахунок відпусткових за умовами прикладу 1
| № з/п | Найменування показника | Розрахунок | Показник |
| 1. | Розрахунковий період | З травня 2018 р. по квітень 2019 р. | 12 місяців |
| 2. | Фактична зарплата за розрахунковий період | 10000 грн х 12 міс. | 120 000 грн |
| 3. | Кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за вирахуванням святкових та неробочих днів, зазначених у ст. 73 КЗпП, — усього 11 днів) | 365 - 11 | 354 к.д. |
| 4. | Середньоденна зарплата | 120 000 грн : 354 к.д. | 338,98 грн |
| 5. | Відпусткові за 24 к.д. | 338,98 грн х 24 к.д. | 8135,52 грн |
Приклад 2. Працівнику, який працює на підприємстві з 20.09.2018 р. з окладом 10000 грн (умовно — без інших виплат, крім зарплати за окладом!), за його бажанням надано щорічну відпустку терміном 24 к.д. з 20 травня 2019 р.
Таблиця 2
Розрахунок відпусткових за умовами прикладу 2
| № з/п | Найменування показника | Розрахунок | Показник |
| 1. | Розрахунковий період | З жовтня 2018 р. по квітень 2019 р. | 7 місяців |
| 2. | Кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за вирахуванням святкових та неробочих днів: 14 жовтня — День захисника України, 7 січня і 25 грудня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 28 квітня — Пасха (Великдень) — усього 5 днів) | 31 + 30 + 31 + 31 + 28 + 31 + 30 - 5 | 207 к.д. |
| 3. | Фактична зарплата за розрахунковий період | 10000 грн х 7 міс. | 70 000 грн |
| 4. | Середньоденна зарплата | 70 000 грн : 207 к.д. | 338,16 грн |
| 5. | Відпусткові за 24 к.д. | 338,16 грн х 24 к.д. | 8115,84 грн |
В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої зарплати, працівник не мав заробітку не зі своєї вини, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу (абз. 3 п. 4 Порядку №100).
Приклад 3. Працівник, який працює на підприємстві з 15.05.2019 р. з окладом 10000 грн та має путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування з 03.06.2019 р. терміном 21 к.д. до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві, бажає отримати відпустку повної тривалості, тобто 24 к.д.
Оскільки працівник працює на підприємстві менше одного року, та фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка, у нього відсутній, то середня заробітна плата обчислюється виходячи з посадового (місячного) окладу, установленого йому в трудовому договорі.
Отже, сума відпусткових становить 8000 грн (10000 грн : 30 к.д. х 24 к.д.).
Як нарахувати та виплатити відпусткові, якщо щорічна відпустка починається з першого числа місяця?
Як відомо, згідно зі ст. 115 КЗпП заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки (так звані «відпусткові») виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Тож виходить, що в разі початку відпустки з першого числа місяця відпусткові, як правило, виплачуються працівникові в останні дні попереднього місяця.
Як у такому разі їх розрахувати без даних за останній місяць розрахункового періоду? Адже зарплату за цей місяць ще не нараховано.
Щоб відповісти на це запитання, фахівці Мінсоцполітики у листі від 06.02.2017 р. №272/0/101-17/282 проаналізували правила розрахунку відпусткових за Порядком №100.
Згідно з абзацом першим п. 2 Порядку №100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.
Пунктом 7 Порядку №100 встановлено, що нарахування виплат за час відпусток провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством. Одержаний результат множиться на кількість календарних днів відпустки.
Окремого порядку розрахунку відпусткових, які починаються з першого числа місяця, Порядком №100 не встановлено. Тому бухгалтеру потрібно розраховувати відпусткові за загальними правилами.
Фахівці Мінсоцполітики на підставі вищенаведених правил та особливостей надали поради, як бути у такому випадку:
— на момент, коли відпусткові мають бути виплачені, їх розрахунок здійснюється без даних про доходи працівника за останній місяць розрахункового періоду;
— після проведення нарахування всіх виплат працівнику за такий останній місяць розрахункового періоду роботодавці можуть здійснити перерахунок середньої заробітної плати з врахуванням цих нарахованих сум.
Для розрахунку відпусткових для працівників-«відрядників» фахівці Мінсоцполітики надали окрему пораду. На їх думку, у такому випадку, розрахунки можуть проводитись з урахуванням останнього абзацу п. 2 Порядку №100. Ним передбачено, що коли відсутні оперативні дані для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду для працівників з відрядною оплатою праці, цей місяць може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.
Тобто для розрахунку відпусткових працівникам-«відрядникам» роботодавець може в цьому випадку змінити розрахунковий період з 12 календарних місяців до місяця, у якому починається відпустка, на 12 календарних місяців до місяця, у якому потрібно виплатити відпусткові. Але для працівників з іншою системою оплатою праці такий метод застосовувати не можна.
Альтернативна точка зору була наведена у роз'ясненні від Держпраці: виплатити відпусткові не в строки, встановлені ст. 115 КЗПП, а після того, коли буде відома нарахована зарплата за останній місяць розрахункового періоду. Але для цього потрібна окрема угода між працівником i роботодавцем!
Які виплати враховуються до фактичного заробітку під час розрахунку відпусткових?
Відповідно до п. 3 Порядку №100, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються:
— основна заробітна плата;
— доплати і надбавки;
— виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії;
— винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо.
Крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Доплата до розміру мінімальної зарплати є обов'язковою виплатою, яка здійснюється згідно із законодавством і відноситься до додаткової заробітної плати. Про те, що зазначена доплата враховується при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її збереження згідно з Порядком №100, Мінсоцполітики повідомляє в листі від 25.05.2017 р. №1545/0/101-17/28.
А в листі від 23.04.2018 р. №659/0/101-18 Мінсоцполітики звертає увагу на положення абз. 6 п. 2 Порядку №100, яким встановлено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
Вичерпний перелік виплат, які не включаються при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її збереження, визначений п. 4 Порядку №100. До таких виплат відносяться, як правило, одноразові виплати (див. табл. 3).
Таблиця 3
Перелік одноразових виплат, які не враховуються при нарахуванні відпусткових
| № з/п | Види виплат, що не включаються при обчисленні середньої зарплати | Складові виплат, що не включаються при обчисленні середньої зарплати |
| 1. | Виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника | за винятком* |
| 2. | Одноразові виплати |
— компенсація за невикористану відпустку;
— матеріальна допомога;
— допомога працівникам, які виходять на пенсію;
— вихідна допомога тощо
|
| 3. | Компенсаційні виплати на відрядження і переведення |
— добові;
— оплата за проїзд;
— витрати на наймання житла;
— підйомні;
— надбавки, що виплачуються замість добових
|
| 4. | Премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції |
— за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій;
— за впровадження нової техніки і технології;
— за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів;
— за збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин;
— введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком**)
|
| 5. | Призи | грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо |
| 6. | Пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати | |
| 7. | Літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором | |
| 8. | Вартість безплатно виданих засобів індивідуального захисту |
— вартість спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту;
— вартість мила, змивних і знешкоджувальних засобів;
— вартість молока та лікувально-профілактичного харчування
|
| 9. | Дотації |
— дотації на обіди, проїзд;
— вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку
|
| 10. | Ювілейні премії |
— виплати, пов'язані з ювілейними датами;
— днем народження;
— за довголітню і бездоганну трудову діяльність;
— за активну громадську роботу тощо
|
| 11. | Відшкодування вартості комунальних послуг | вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування |
| 12. | Заробітна плата на роботі за сумісництвом | за винятком*** |
| 13. | Відшкодування шкоди | суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я |
| 14. | Дивіденди, проценти | доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства |
| 15. | Компенсаційні виплати | компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати |
|
* — доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
— різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками.
** Премії за введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності.
*** Доплати за сумісництво працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством.
|
||
Як враховуються під час розрахунку відпусткових премії та винагорода за підсумками року?
Місячні премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на зарплату. Але при цьому є нюанси, які слід пам'ятати.
По-перше, існують премії, які мають статус одноразових виплат. І ось вони до розрахунку відпусткових не включаються.
Премії, які не враховуються до розрахунку середньої зарплати:
— за винаходи та раціоналізаторські пропозиції;
— за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій;
— за впровадження нової техніки та технології;
— за збір і здавання лому чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збір і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин;
— за введення в дію виробничих потужностей і об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організації, що виплачуються у складі премій за результатами господарської діяльності).
Але Мінсоцполітики в листі від 31.07.2015 р. №996/13/84-15 повідомляє, що умови преміювання, в т. ч. порядок нарахування та розміри премій, визначаються підприємствами самостійно. У випадку якщо положенням про преміювання передбачено виплату премії щомісячно за наявності фінансових можливостей, проте на підприємстві у зв'язку із складнощами місячна премія була виплачена лише в одному місяці, то зазначена премія враховуватиметься, оскільки вона не належить до одноразових (лист Мінсоцполітики від 04.10.2016 р. №1374/13/8416).
Підпунктом 2.3.2 Інструкції №5 визначено, що премії за виконання важливих і особливо важливих завдань належать до одноразових заохочувальних виплат. Тому, згідно з п. 4 Порядку №100 виплати за виконання окремих доручень, у т. ч. премії за виконання особливо важливих завдань (крім премій за підсумками роботи за рік), не враховуються при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її збереження (лист Мінсоцполітики від 24.11.2017 р. №262/0/103-17).
І ще, у разі коли премія була нарахована в місяці, в якому працівник перебував у відпустці без збереження зарплати на підставі п. 6 ст. 25 Закону про відпустки (відпустка без збереження зарплати тривалістю до 30 к. д. щорічно надається пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи), то сума премії та дні, протягом яких працівник перебував у відпустці без збереження зарплати, не будуть враховуватись при обчисленні середньої зарплати для оплати часу щорічної відпустки.
У випадку, якщо працівнику надавалась вищеназвана відпустка меншої тривалості або вона надавалась не з початку місяця і в місяці, в якому працівнику виплачувалась премія, крім днів відпустки без збереження заробітної плати, є ще хоча б декілька робочих та вихідних днів, то зазначена премія буде враховуватись.
Приклад. Розгляньмо вплив премії та днів, протягом яких працівник перебував у відпустці без збереження зарплати в квітні 2019 р., при обчисленні середньої зарплати для оплати часу щорічної відпустки (див. таблицю 4).
Таблиця 4
| Премія не враховуватиметься | Премія враховуватиметься | |
| Розмір премії, яка була нарахована та виплачена в квітні | 15200 грн | 15200 грн |
| Термін відпустки без збереження ЗП | З 1 по 30 квітня 2019 р. | З 1 по 10 квітня 2019 р. |
| Кількість днів відпустки без збереження ЗП | 30 к.д. | 10 к.д. |
| Кількість днів, які включаються до розрахунку | немає | 20 к.д. |
Як враховуються премії, що виплачуються більш як за місяць?
Премії за місяць, квартал, півріччя, дев'ять місяців включаються до розрахунку в тому місяці, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю.
Приклад. Врахування квартальної премії в розрахунку відпусткових
Працівник йде у щорічну відпустку тривалістю 14 к.д. з 14.02.2019 р. У розрахунковому періоді (лютий 2018 р. — січень 2019 р.) працівнику було нараховано:
зарплату за фактично відпрацьований час- 150 000 грн;
премію за І квартал 2018 р. у травні 2018 р. — 10 000,00 грн;
премію за ІІ квартал 2018 р. у липні 2018 р. — 2300,00 грн.
Рахуємо відпусткові:
1) Визначимо кількість календарних днів, що входять до розрахунку:
365 к.д. - 11 св.д. = 354 к.д.
2) Визначимо середньоденну зарплату:
(150 000,00 грн +10 000,00 грн + 2300,00 грн) : 354 = 458,47 грн.
3) Визначимо суму відпусткових:
458,47 грн х14 к.д. = 6418,58 грн.
Як бачимо, до розрахунку середньої зарплати входить уся сума зарплати та всі суми квартальних премій, нарахованих у розрахунковому періоді.
Як враховується винагорода за рік?
Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.
Але одноразова винагорода за сумлінну працю або зразкове виконання трудових обов'язків, яка виплачується держслужбовцям один раз на п'ять років, не враховується під час обчислення середньої зарплати в усіх випадках її збереження (лист Мінсоцполітики від 17.09.2010 р. №827/13/84-10).
Як порахувати відпусткові у випадку, якщо протягом розрахункового періоду або самої відпустки оклад працівника зростав?
Нормами абз. 1 п. 10 Порядку №100 передбачено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, коригуються на коефіцієнт їх підвищення.
Таке підвищення ставок та окладів регламентується актами законодавства, а також рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах).
Але зростання окладу може відбутися як у розрахунковому (для оплати відпустки) періоді, так і в періоді самої відпустки. І наслідки такого зростання різні.
Якщо оклад (тарифна ставка) працівника зростає у розрахунковому періоді, то заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої зарплати, за проміжок часу до підвищення коригуються (помножуються) на коефіцієнт їх підвищення.
Якщо оклад (тарифна ставка) працівника зростає під час відпустки, то на коефіцієнт підвищення коригуються вже самі відпусткові починаючи з дня підвищення.
Як визначити коефіцієнт коригування?
Коефіцієнт коригування розраховується як співвідношення суми окладу (ставки) після і до зростання (підвищення). Наприклад, якщо у березні оклад працівника становив 5000 грн, а у квітні 7000 грн, то коефіцієнт становить 7000 : 5000 = 1,4.
Щодо знаків після коми для такого коефіцієнта коригування, то відповідно до роз'яснень Мінсоцполітики, наданих у листі від 10.05.2018 р. №766/0/101/18, Порядком №100 кількість знаків після коми не обмежена. Тому, на нашу думку, це залишається на розсуд роботодавця, але, звісно, чим більше знаків після коми має коефіцієнт, тим точніше відбуватиметься коригування.
Але на госпрозрахункових підприємствах і в організаціях зарплати та інші виплати коригуються з урахуванням їх фінансових можливостей. Тобто наказом керівника може бути встановлено коефіцієнт коригування, який буде меншим за фактичний. У наказі обумовлюються причини, які не дозволяють провести коригування в повному обсязі (зокрема, зниження рентабельності, обсягів виробництва; недостатність обігових коштів тощо).
При цьому Мінсоцполітики у листі від 24.10.2008 р. №696/13/84-08 зазначає, що п. 10 Порядку №100 «передбачає можливість госпрозрахункового підприємства у випадку скрутного фінансового стану дещо зменшити коефіцієнт коригування, але не позбавляє ці підприємства від коригування». І наводить приклад: якщо підвищення тарифних ставок на підприємстві відбулось в 1,7 раз, але підприємство не має можливості провести коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт 1,7, необхідно здійснити аналіз наявних фінансових можливостей підприємства на проведення коригування, видати наказ про застосування нижчого коефіцієнта, наприклад, коефіцієнта 1,5 чи 1,3 тощо.
Цей наказ (розпорядження) має погоджуватись із профспілковим комітетом підприємства або з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.
Коли коригування не проводиться?
Коригування на коефіцієнт не відбувається в таких випадках (п. 10 Порядку №100):
1) якщо зміна тарифної ставки (посадового окладу) працівника пов'язана з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вище оплачувану роботу тощо (абзац третій);
2) якщо зарплата була збільшена не за рахунок підвищення посадового окладу чи тарифної ставки, а за рахунок зростання розмірів інших видів виплат, наприклад, надбавки, доплати, премії.
У листі Мінсоцполітики від 03.08.2005 р. №18-441-1 говорилося про те, що коригування слід проводити лише, якщо оклади підвищувалися для «всіх або більшості працівників».
Але зверніть увагу: п. 10 Порядку №100 не містить такого винятку, тож чи застосовувати цю рекомендацію, вирішувати вам.
Частиною 3 п. 10 Порядку №100 передбачено, що у разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівнику у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться.
Коригування середнього заробітку роботодавцями, які не мають колективного договору, та ФОП
Згідно з п. 10 Порядку №100 коригування відбувається у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів «відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах)».
Якщо розуміти ці слова буквально, то можна зробити висновок: коли оклади чи тарифні ставки підвищуються відповідно до наказу керівника тощо (зокрема, у випадках, коли на підприємстві немає колективного договору), це не призводить до необхідності застосовувати коефіцієнт підвищення.
Крім цього, це дозволяло не проводити коригування фізособам, які використовують найману працю (оскільки в них теж немає колективних угод).
Раніше схожу думку наводило і Мінсоцполітики у листі від 04.04.2006 р. №260/13/84-06.
Але пізніше фахівці міністерства свою позицію змінили.
Зараз вони роз'яснюють, що норми Порядку №100 поширюються як на підприємства, установи, організації, так і на фізосіб, які укладають з працівниками трудові відносини.
Водночас згідно зі ст. 97 КЗпП умови і розміри оплати праці встановлюються у колективному договорі. У разі якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілки (профспілковим представником), а за їх відсутності — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.
А розміри посадових окладів (тарифних ставок), у т. ч. і випадки їх підвищення, можуть встановлюватись у положенні про оплату праці або іншому локальному акті підприємства (лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. №1491/13/8416).
Виходячи з того, що коригування середньої зарплати передбачено для того, щоб працівники у випадку підвищення окладів (тарифних ставок) при обчисленні середньої зарплати у всіх випадках її розрахунку відповідно до норм Порядку №100 не втрачали у заробітку, на думку Мінсоцполітики (листи від 17.05.2018 р. №838/0/101-18 та від 10.05.2018 №766/0/101-18), коригування середньої заробітної плати необхідно проводити також у разі відсутності колективного договору.
Держпраці в листі від 17.05.2018 р. №3933/4.1/4.1-ДП-18 також вважає, що відсутність колективного договору не є підставою для непроведення коригування заробітної плати.
Приклад: підвищення відбулося в розрахунковому періоді. Прибиральниці, яка працює на підприємстві з 15.05.2016 р. з окладом у розмірі мінімальної заробітної плати, з премією у розмірі 10% за роботу з використанням миючих засобів, за її бажанням надано щорічну відпустку терміном 24 к.д. з 27 травня 2019 р. (див. таблицю 5).
Таблиця 5
| № з/п | Найменування показника | Розрахунок | Показник |
| 1. | Розрахунковий період | З травня 2018 р. по квітень 2019 р. | 12 місяців |
| 2.1. | Оклад за 2018 рік (8 місяців) | 3723,00 грн х 8 міс. | 29784,00 грн |
| 2.2. | Премія за 2018 рік (8 місяців) | 3723,00 грн х 10% х 8 міс. | 2978,40 грн |
| 2.3. | Зарплата за 2018 рік (8 міс.) | 29784,00 + 2978,40 | 32762,40 грн |
| 3.1. | Оклад за 2019 рік (4 місяці) | 4173,00 грн х 4 міс. | 16692,0 грн |
| 3.2. | Премія за 2019 рік (4 місяці) | 4173,00 грн х 10% х 4 міс. | 1669,20 грн |
| 3.3. | Зарплата за 2019 рік (4 міс.) | 16692,00 + 1669,20 | 18361,20 грн |
| 4. | Коефіцієнт коригування | 4173,00 : 3723,00 | 1,12087 |
| 5. | Прокоригована зарплата за 2018 рік | 32762,40 х 1,12087 | 36722,39 грн |
| 6. | Загальна сума зарплати, яка береться до розрахунку відпусткових | 36722,39 + 18361,20 | 55083,59 грн |
| 7. | Кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за вирахуванням святкових та неробочих днів) | 365 - 11 | 354 к.д. |
| 8. | Середньоденна зарплата | 55083,59 грн : 354 к.д. | 155,60 грн |
| 9. | Відпусткові за 24 к.д. | 155,60 грн х 24 к.д. | 3734,40 грн |
Приклад: підвищення відбулося під час відпустки. Працівник пішов у відпустку з 20 лютого 2019 року на 14 днів. Відпустка тривала з 20.02.2019 р. по 05.03.2019 р. На підприємстві підвищення зарплати проводили з 1 березня 2019 року на 15%.
Оскільки в періоді збереження середнього заробітку (відпустки) оклади працівників було збільшено, то середній заробіток за 5 днів березня (з дати підвищення окладу 1 березня по 5 березня включно) треба перерахувати із коефіцієнтом 1,15.
Наприклад, середній заробіток становив 500 грн на день. Працівнику було нараховано за 5 днів у березні 2019 р. 2500 грн. А потрібно нарахувати 500 грн х 5 к.д. х 1,15 = 2875 грн. Тож працівнику слід донарахувати відпусткових: 2500 грн — 2875 грн = 375 грн.
Зробити таке донарахування бухгалтер має з дати збільшення окладів. Оскільки таке донарахування здійснюється вже після початку відпустки і не є порушенням законодавства, а його виконанням, відповідальність за виплату такої доплати під час або після закінчення відпустки роботодавцю не загрожує.
Якщо підвищення відбувалося декілька разів
У Порядку №100 не прописано, як проводити коригування при неодноразовому підвищенні окладів. Але порядок проведення коригування у такому випадку розглянули фахівці Мінпраці у своєму листі від 05.12.2005 р. №06-4/165.
Якщо посадові оклади були підвищені неодноразово, коефіцієнт коригування теж визначається шляхом ділення окладу, який встановлено працівникові після підвищення, на оклад, який був у працівника до підвищення. Але в такому разі коефіцієнтів коригування буде кілька.
Приклад: підвищення у розрахунковому періоді проводилось двічі. Працівник іде у відпустку з 2 лютого 2019 року на 10 днів. На підприємстві підвищення зарплати проводили у вересні 2018 року на 30% та у січні 2019 року на 15%. Оклад працівника з лютого 2018 року по вересень 2018 року становив 5000 грн. Після вересневого підвищення — 6500,00 грн, а після січневого — 7475 грн.
Розрахунок відпусткових потрібно провести так:
1. Розраховуємо заробіток працівника за 12 місяців розрахункового періоду.
а) За лютий — серпень 2018 р. застосовуємо два коефіцієнти коригування: 1,30 та 1,15:
5000 грн х 7 міс. х 1,3 х 1,15 = 52325,00 грн.
б) За вересень — грудень 2018 р. застосовуємо один коефіцієнт коригування 1,15:
6500 грн х 4 міс. х 1,15 = 29900 грн.
в) Загальна сума: 52325,00 грн + 29900 + 7475 грн = 89700,00 грн.
2. Визначаємо кількість календарних днів, на яку потрібно поділити отриманий фактичний заробіток працівника: 365 к. д. — 11 святкових і неробочих днів = 354 к.д;
3. Розраховуємо середньоденну заробітну плату: 253,39 грн = 89700,00 грн : 354 к. д.
4) Сума нарахованої виплати за дні щорічної відпустки становить: 2533,90 грн = 253,39 грн х 10 к. д.
Коли слід виплатити відпусткові?
Згідно з ч. 4 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Про те, що у зазначеній нормі йдеться про календарні дні, говорить Мінсоцполітики в листі від 26.06.2009 р. №155/13/116-09.
А ще не забуваймо, що в ч. 2 ст. 115 КЗпП зазначено, що у разі коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, вона виплачується напередодні.
Але: у разі необхідності отримання щорічної відпустки (або її частини) у стислі терміни (у зв'язку із сімейними обставинами, станом здоров'я тощо) в заяві працівник може висловити своє бажання про отримання відпусткових в інші терміни, визначені між працівником та роботодавцем. Про це йдеться в листі Мінсоцполітики від 05.01.2012 №7/13/133-12. Ми про це писали також тут.
Працівник під час відпустки захворів і бажає отримати лікарняні. Що краще застосувати: перенесення невикористаної частини відпустки чи продовження відпустки у зв'язку з настанням тимчасової непрацездатності? І що відбуватиметься з відпустковими цього працівника?
Згідно зі ст. 11 Закону про відпустки, у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена.
Якщо відпустка продовжується, значить вона надається відразу після закінчення тимчасової непрацездатності працівника.
А якщо мова йде про перенесення, то між закінченням лікарняного і наданням відпустки за дні, які припадали на дні, зазначені в листку непрацездатності, є перерва.
| Відпустки, які можна перенести/продовжити | Законодавча норма | Відпустки, які не переносяться/ не продовжуються | Законодавча норма |
| Щорічна основна відпустка | Закон про відпустки | Відпустки без збереження зарплати | Закон про відпустки |
| Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці | Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням | ||
| Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці | Творча відпустка | ||
| Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей | Відпустка для підготовки та участі в змаганнях | ||
| Щорічні додаткові відпустки, передбачені законодавством (додаткова оплачувана відпустка за стаж державної служби) | Закон України «Про державну службу» | Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами | |
| Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку | |||
| Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини | |||
| Додаткова відпустка учасникам бойових дій та інвалідам війни | |||
| Додаткові відпустки, що не належать до щорічних (чорнобильські відпустки) | Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» |
Який шлях використання працівником невідгуляних відпусток застосовувати? Це питання має узгоджуватися між працівником і роботодавцем. Тобто потрібна згода сторін. Працівник має право вибору, і примусити його саме подовжити відпустку або перенести її на інший період роботодавець не вправі. І навпаки, змусити роботодавця надати відпустку у зручний для працівника час працівник не має права.
Тому працівник подає роботодавцю заяву з проханням продовжити або перенести на інший період невикористану відпустку. На підставі заяви працівника та листка непрацездатності роботодавець видає відповідний наказ. Зразки таких заяви та наказу ми наводили тут.
Слід зазначити, що досить часто роботодавці не погоджуються на перенесення невикористаної частини відпуски внаслідок хвороби працівника, пояснюючи це тим, що таке перенесення порушує вимогу частини першої ст. 12 Закону про відпустки, відповідно до якої основна безперервна частина щорічної відпустки повинна становити не менш ніж 14 календарних днів.
Наприклад, працівником у поточному періоді вже використано 10 календарних днів щорічної відпустки. Тепер йому надано останні 14 календарних днів щорічної відпустки (встановлена тривалість щорічної відпустки — 24 календарні дні). З них працівником було використано 9 календарних днів відпустки, а решту — він хворів. Тобто виходить, що жодна з частин щорічної відпустки не становить 14 календарних днів, а лише 10, 9 та 6 календарних днів.
Однак фахівці Мінсоцполітики роз'яснюють: вимога щодо надання основної безперервної частини щорічної відпустки не менше 14 календарних днів виконується на етапі надання відпустки. Таким чином, якщо на момент використання відпустки працівник захворів, то він може не використовувати 14 календарних днів поспіль і це не буде порушенням вимоги частини першої ст. 12 Закону про відпустки.
Тепер, після того, як із питанням, коли працівник відпочиватиме, визначились, повернімось до грошового питання. Адже перед відпусткою працівник уже отримав відпусткові. А тепер за частину цього ж періоду отримає лікарняні. І, нарешті, з'явились нові дні оплачуваної відпустки. Як розрахуватись із працівником правильно?
Розраховуємо відпусткові
Зрозуміло, що відпусткові слід розраховувати згідно з нормами Порядку №100. Саме цей порядок роботодавець вже застосував, коли розраховував відпусткові, що були виплачені за 3 дні перед початком відпустки.
Далі слід нарахувати лікарняні. Їх сума розраховується згідно з Порядком №1266. При цьому слід звернути увагу на календарні дні тимчасової непрацездатності. Адже, на нашу думку, роботодавцю доведеться:
— сторнувати нараховані відпусткові за цей період (так само, як і суми ПДФО, ВЗ та ЄСВ, нараховані з суми таких відпусткових);
— нарахувати за цей період лікарняні (і, звісно, їх оподаткувати).
Виплата лікарняних відбуватиметься у загальному порядку. Але при цьому виникне переплата відпусткових. Її долю теж треба вирішити одразу: або працівник повертає її в касу/на поточний рахунок роботодавця, або просить (заявою) зарахувати цю переплату в рахунок майбутніх виплат зарплати/відпусткових.
Далі слід нарахувати відпусткові за ті дні відпустки, на які вона буде продовжена. І ось тут виникає питання: з якої середньоденної зарплати їх оплачувати? З тієї, з якої оплачувались попередні дні відпустки чи рахувати її наново? І ось тут, як виявилось, є варіанти.
Як зазначили фахівці Мінсоцполітики у листі від 21.03.2019 р. №369/0/206-19, якщо дата продовженої відпустки припадає на наступний місяць після її первинного надання, то розраховувати середню зарплату слід по-новому, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання такої відпустки.
Фахівці Мінсоцполітики також зазначали у листі від 19.06.2017 р. №1692/0/101-17: «Враховуючи норми Порядку, розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати за час відпусток, які надаються працівникові, залежить не від місяця видання наказу і кількості цих наказів, а від того, у якому саме календарному місяці згідно з наказом працівникові надається відпустка».
Тож при продовженні відпустки у зв'язку з настанням тимчасової непрацездатності ймовірні два варіанти.
Варіант 1. Дата початку відпустки, продовженої у зв'язку з настанням тимчасової непрацездатності, збігається з місяцем її надання. В цьому випадку відпусткові, що були виплачені до початку відпустки, не потрібно перераховувати.
Варіант 2. Відпустка продовжується на наступний місяць після її первинного надання. У цьому випадку слід розрахувати нову середню зарплату. При цьому не забути при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу продовженої відпустки включити допомогу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Якщо ж відпустка переноситься на інший період, то у роботодавця лише один варіант — розрахувати відпусткові наново, виходячи з розрахункового періоду 12 календарних місяців перед місяцем надання цієї частини відпустки.
Що таке «відпустка для підприємця» і як нею скористатися?
Право на щорічну відпустку мають не лише наймані працівники, а й фізособи-підприємці. Щоправда, офіційно таке явище передбачено лише для «єдиноподатників». Докладніше про це тут.
Розділом ХIV ПКУ передбачено надання податкової відпустки тільки підприємцям І та ІІ групи ЄП, які не мають найманих працівників.
Така відпустка не поширюється на:
— фізосіб-«єдинників» ІІІ групи. Такі платники єдиного податку сплачують не фіксовану ставку єдиного податку, а відсоток від доходу, отриманого за звітний період. Тому якщо підприємець на ІІІ групі ЄП перебуває у відпустці або хворіє та не отримує доходу, відповідно у нього за такий період не буде виникати доходу. Відповідно, єдиний податок буде дорівнювати нулю;
— фізосіб-«єдинників» І та ІІ групи ЄП, які мають найманих працівників (п. 295.5 ПКУ). Адже під час відпустки самого підприємця його діяльність не зупиняється, а провадиться найманими працівниками, відповідно за цей час він отримує дохід. А от якщо звільнити всіх працівників за місяць до відпустки, податківці вже не зможуть відмовити у наданні такої відпустки.
Згідно з п. 295.5 ПКУ, підприємці І групи та ІІ групи (без найманих працівників!) звільняються від сплати єдиного податку на час відпустки протягом одного календарного місяця на рік.
Увага: в ПКУ йдеться про календарний місяць відпустки, тобто з 1-го по 31-е (30-е, 29-е чи 28-е) число.
Тобто відповідь на питання «Чи можна взяти відпустку з 15-го числа одного місяця по 15-те число іншого?» — ні.
Відповідь на запитання «чи можна взяти відпустку на неповний місяць, поділити її на частини або перенести на інший період?» — також ні. Адже це не відпустка працівника і на неї не поширюються правила Закону про відпустки. Це податкова відпустка, право на яку дає ПКУ і яким жодних інших варіантів, ніж відпустка на цілий календарний місяць, не передбачено.
Отже, відпустка надається один раз на рік у разі знаходження у ній протягом повного місяця. Якщо вказати у заяві неповний місяць, то таку заяву буде відхилено, й, відповідно, єдиний податок за такий місяць потрібно буде сплатити обов'язково.
І ще. За роз'ясненням ДФС з підкатегорії 107.12 ЗІР, ФОП — платник єдиного податку, який не використовує працю найманих осіб, може відкликати заяву щодо періоду щорічної відпустки до її початку та скористатися правом на звільнення від сплати єдиного податку за період хвороби, підтвердженої копією листка (листків) непрацездатності, якщо вона триває 30 і більше календарних днів. Але це можна зробити тільки до початку відпустки і тільки якщо хвороба триває 30 та більше днів.