Верховний Суд наголосив1, що працівник має право відкликати заяву на звільнення, звернувшись безпосередньо до роботодавця, а у разі відмови — здати заяву про відкликання на пошту та зберігати фіскальний чек про надсилання такого листа.
Роботодавцям, які під тиском змушують працівників писати заяву на звільнення, варто ознайомитись з коментованим нами рішенням. Воно свідчить, що працівник може не лише довести такий тиск у суді, а й у результаті змусити роботодавця поновити його на посаді.
1 Постанова Верховного Суду від 22.08.2019 р. у справі №127/10361/18.
Як працівнику довести тиск на нього з боку роботодавця?
КЗпП передбачає право працівника звільнитися за власним бажанням, без пояснення причин. Тобто бажання звільнитися (і небажання далі мати трудові відносини з роботодавцем) — це і є така очевидна і поважна причина.
Та подекуди роботодавці змушують працівника скористатися цим правом (дехто навіть збирає заяви про звільнення за власним бажанням просто при прийнятті на роботу — без дати). Але звільнення, якого бажає не працівник, а його керівник, — це вже щось інше, ніж звільнення за власним бажанням.
I це не єдиний випадок порушення трудового законодавства. Адже якщо працівник відмовляється звільнитися таким чином, часто до цього змушують, створюючи на роботі атмосферу підвищеного тиску. I це, звісно, теж не має нічого спільного зі звільненням за власним бажанням, яке передбачається КЗпП.
Зокрема, у коментованому нами рішенні всі судові інстанції звернули увагу на кількість винесених доган керівнику регіональної філії та наказів на проведення перевірок її діяльності.
Так, наказом ПАТ від 11.09.2017 р. №108 директора регіональної філії притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом оголошення догани за неналежне виконання посадових обов'язків. Надалі, 18.10.2017 р., наказом №125 директору регіональної філії оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків. Такі дії ПАТ стали причиною звернення до лікаря та подальшого лікування, під час якого директору регіональної філії неодноразово пропонували написати заяву про звільнення. В день виходу директора філії на роботу 27.03.2018 р. після тимчасової непрацездатності йому вручено два накази: про оголошення догани та про відсторонення від виконання посадових обов'язків від 20.03.2018 р. №501, а також надано вказівку охороні не допускати директора філії на робоче місце. Після цього ПАТ в ультимативній формі запропоновано директору філії написати заяву про звільнення за власним бажанням з 28.03.2018 р., що під дією зазначених обставин та психологічного стресу зроблено позивачем 27.03.2018 р.
Наступного дня, усвідомивши свої дії, позивач написав заяву про відкликання заяви про звільнення від 27.03.2018 р., яку директор філії надіслав поштою — в канцелярії ПАТ таку заяву приймати відмовилися.
Після закінчення робочого дня 28.03.2018 р. представником ПАТ особисто директору філії доставлено наказ про звільнення від 28.03.2018 р. №299/ос, наказ ПАТ від 28.03.2018 р. №585/ос для ознайомлення та трудова книжка з відповідним записом.
Апеляційна інстанція у своєму рішенні врахувала всі обставини справи та, посилаючись на постанову Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 26.10.2016 р. №6-1269цс16 у справі №404/3049/15-ц, зазначила: розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору, суди повинні з'ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення.
Визначення термінів
Волевиявлення — це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і який пов'язується зі вчиненням фактичних дій.
Дія — це зовнішнє вираження волі і свідомості людей.
Увага! Апеляційна інстанція вважає, що, приймаючи рішення про звільнення працівника за власним бажанням, роботодавець повинен був діяти обґрунтовано, тобто з урахуванням всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, неупереджено, добросовісно та розсудливо з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення.
Тому суд апеляційної інстанції прямо зазначив, що заява про звільнення за власним бажанням була написана під тиском та не відповідала особистій волі працівника, а отже, звільнення директора відбулося всупереч положенням закону.
Вимоги до заяви на звільнення за власним бажанням
Верховний Суд у коментованому нами рішенні акцентував увагу на приписах ст. 38 та 39 КЗпП, які вказують не лише на право звільнитись за власним бажанням на певну дату, а й на причини, які змусили працівника написати заяву на звільнення без відпрацювання двотижневого строку.
Так, за правилами ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника:
— в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
— у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
— у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Частиною 1 ст. 38 КЗпП визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу.
Поважні підстави для розірвання трудового договору:
— переїзд на нове місце проживання;
— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступ до навчального закладу;
— неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
— вагітність;
— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
— догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
— вихід на пенсію;
— прийняття на роботу за конкурсом;
— інші поважні причини.
Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП
ВС зауважив, що зі змісту поданої директором філії заяви про звільнення за власним бажанням визначена дата звільнення, але не зрозуміла терміновість такого звільнення — директор не зазначив жодної з поважних причин, перелік яких міститься в ст. 38 КЗпП.
Право на відкликання заяви — поза сумнівом!
Цікавим є той факт, що суд першої інстанції відмовив у поновленні на посаді з причин відсутності у трудовому законодавстві прямої норми про право на відкликання заяви про звільнення.
Суд першої інстанції вважає, що директор реалізував своє право на розірвання строкового трудового договору шляхом написання 27.03.2018 р. відповідної заяви про звільнення за власним бажанням, що передбачено положеннями ст. 39 та 38 КЗпП. Тож роботодавець видав оскаржуваний наказ про звільнення працівника у строк, про який просив сам працівник, тобто з 28.03.2018 р.
Зверніть увагу!
Суд першої інстанції зазначив, що трудове законодавство не містить прямої норми щодо подання працівником заяви про відкликання заяви про звільнення. Натомість зі змісту ч. 2 ст. 38 КЗпП вбачається: якщо працівник не залишив робочого місця і не вимагає розірвання договору за раніше поданою заявою про звільнення, роботодавець не має права звільнити такого працівника.
Пунктом 12 постанови Пленуму ВСУ №9 встановлено, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.
Тобто працівникові надано право на відкликання заяви про звільнення до закінчення строку попередження, яким у цьому випадку є 28.03.2018 р., адже саме у зазначену дату працівник просив звільнити його за власним бажанням.
Суд зауважує, що працівник 28.03.2018 р. наприкінці робочого дня поштою надіслав роботодавцю заяву про відкликання заяви про звільнення від 27.03.2018 р. Тобто працівник пропустив строк на відкликання заяви про звільнення у зв'язку з тим, що така заява отримана роботодавцем лише 02.04.2018 р., тобто вже після видання наказу про звільнення від 28.03.2018 р.
З таким твердженням категорично не погоджуються ні апеляційна інстанція, ні Верховний Суд у коментованому нами рішенні.
ВС наголосив, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому разі не проводиться, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
Апеляційний суд, установивши, що працівник 28.03.2018 р. о 16:00 здав на пошту заяву про відкликання його заяви про звільнення за власним бажанням, що підтверджується фіскальним чеком, тобто реалізовано його право на відкликання такої заяви, врахувавши право працівника, закріплене в законі щодо відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення позивача відбулося всупереч положенням закону, і поновив директора регіональної філії на посаді.
Загалом, на нашу думку, суд не залишив також поза увагою й факт відмови канцелярії прийняти заяву директора філії про відкликання заяви на звільнення.
А головне — важливим доказом у цій справі був збережений фіскальний чек поштового відділення.
Висновки
З вищенаведеного роботодавці мають враховувати, що:
1) видання значної кількості наказів, якими виносяться догани, працівники відстороняються від посади, призначаються перевірки виконання службових обов'язків, можуть бути розцінені судом як тиск на працівника;
2) заява на звільнення працівника за власним бажанням без відпрацювання двотижневого строку має містити хоча б одну з поважних причин, перелік яких міститься в ст. 38, 39 КЗпП;
3) працівник, який подає роботодавцю заяву про відкликання заяви на звільнення, не може бути звільнений незалежно від дати отримання ним заяви про відкликання — головним фактором є дата подання заяви (безпосередньо роботодавцю або передання на пошту).
Iгнорування наведеного вище призведе до поновлення працівника, навіть за умови, що такий працівник дійсно неналежним чином виконує свої обов'язки, не виходить на роботу чи вчиняє інші дії, які наносять шкоди чи збитки підприємству. Недотримання норм КЗпП при звільненні працівника призведе до його поновлення на посаді та визнання дій роботодавця незаконними.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- Постанова №9 — Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»